Palkankorotusten ja kiky-tuntien pyhä liitto

Tämän viikon perjantaihin, 31.1. mennessä päättyvät melkeinpä kaikki loput yksityisen sektorin työehtosopimukset. Moni niistä on päättynyt jo lokakuussa. Uusista sopimuksista on neuvoteltu kiivaasti, ja erimielisyyksiä on ratkottu valtakunnansovittelijan johdolla. Kuitenkin vain muutamalla sopimusalalla on päästy ratkaisuun, ja niilläkin kuukausia myöhässä. Paperiteollisuuden lakko alkoi tänään, ja myös kemianteollisuudessa ja teknologiateollisuudessa on lakon uhka olemassa siitäkin huolimatta, että työ- ja elinkeinoministeriö siirsi näiden lakkojen alkamista kahdella viikolla.

Julkisuudessa käydyistä neuvotteluista on ollut vain vähän tietoa. Huomiota herättävää on ollut, että sovitteluun menneet liitot ovat poistuneet Bulevardilta kohtuullisen pikaisesti ja sen jälkeen jatkaneet neuvotteluja itse. Erikoista on sekin, että hylättyään sovintoesityksen, jossa olisi sovittu 2,4 % palkankorotuksista, Teknologiateollisuus oli valmis sopimaan 3,3 % korotuksista ilman kiky-tunteja. Neuvottelutulos on löydetty lähinnä niillä aloilla, joilla kilpailukykysopimuksen mukaisesta työajan pidentämisestä oli sovittu erikseen irtisanottavalla lisäpöytäkirjalla.

Eri lähteisiin perustuvan käsitykseni mukaan muilla aloilla on sopimusmuutoksista muuten päästy yhteisymmärrykseen, mutta nimenomaan palkankorotusten ja kiky-tuntien suhde hiertää. Asian ymmärtämiseksi on palattava taaksepäin kiky-sopimuksen syntyvaiheeseen.

Kilpailukykysopimus – viimeinen tupo?

Suomen työmarkkinapolitiikka on vuodesta 1969 perustunut niin sanottuihin tulopoliittisiin kokonaisratkaisuihin eli tupoihin. Vaikka tupo-sanaa on viime vuosikymmeninä vältetty, on vuoden 2011 raamisopimuksessa, vuoden 2013 työllisyys- ja kasvusopimuksessa (tyka) ja vuoden 2016 kilpailukykysopimuksessa kyse aivan samasta asiasta, nimittäin kolmikannassa keskitetysti sovitusta työmarkkinaratkaisusta, joka oli määrä toteuttaa mahdollisimman monella sopimusalalla ja jossa myös valtio sitoutui toteuttamaan sovitut lainsäädäntömuutokset.

Kilpailukykysopimus oli kenties laajin tupo ikinä. EK:n arvion mukaan kilpailukykysopimus ulotettiin 91 %:iin kaikista työehtosopimusaloista; ulkopuolelle jäivät lähinnä AKT:n sopimusalat. Julkisella sektorilla kattavuus oli 100 %.

Kilpailukykysopimuksessa sovittiin muustakin kuin 24 tunnin työajanpidennyksestä ja julkisen sektorin 30 % lomarahanleikkauksesta. Lisäksi sovittiin, että paikallista sopimista lisätään kaikilla sopimusaloilla muun muassa siten, että liittojen veto-oikeus paikallisiin sopimuksiin poistetaan ja että ns. selviytymislausekkeen perusteella voidaan sopia mm. palkkojen alentamisesta enintään vuodeksi kerrallaan. Työntekijöiden muutosturvaa parannettiin lisäämällä työnantajille velvollisuus järjestää irtisanottavalle työntekijälle tämän työmarkkinakelpoisuutta parantavaa koulutusta sekä työterveyshuolto vielä työsuhteen päättymisen jälkeenkin.

Suurin asia kilpailukykysopimuksessa oli kuitenkin työnantajan työttömyysvakuutus-, sosiaaliturva- ja työeläkemaksujen alentaminen ja näiden osittainen siirtäminen palkansaajien maksettavaksi. Ja tämä muutos nimenomaan on pysyvä, koska siitä ei ole mahdollista sopia millään yksittäisellä sopimusalalla. YLEn arvion mukaan työnantajamaksujen alentaminen on tarkoittanut työnantajille noin 1,7 miljardin euron vuosittaista säästöä, ja näin on luvassa tästä eteenpäinkin. Vastineeksi palkansaajien tuloverotusta on alennettu; käytännössä kärsijänä näistä maksujen siirroista on siis ollut julkinen talous.

Kikyn jälkinäytös

Vuonna 2017 EK muutti sääntöjään niin, ettei se enää tee tällaisia keskitettyjä ratkaisuja. Siksi kiky-sopimusta lienee tässä vaiheessa mahdollista kutsua viimeiseksi tupoksi. Mahdollista on toistaiseksi neuvottella jokaisella sopimusalalla erikseen ilman ulkopuolelta valmiiksia annettua lopputulosta.

Tänä vuonna eletään kilpailukykysopimuksen jälkinäytöstä siinä mielessä, että viimeiset sovitut muutokset työnantajamaksuihin astuivat voimaan vuoden alusta. Julkisen sektorin lomarahaleikkaukset päättyvät. Suomen kilpailukyvyn parannuttua ovat myös kriisitilanteessa sovitut työajanpidennystunnit nousseet keskusteluun. Niistä tämäntalvisissa neuvotteluissa viime kädessä on kyse.

Teollisuusliiton monessa sopimuksissa työajanpidennyksistä oli sovittu varsinaisen työehtosopimuksen liitteeksi otetulla lisäpöytäkirjalla, jolloin varsinainen työehtosopimus jäi työajan osalta ennalleen. Syksyllä 2018, kun maan hallitus halusi helpottaa työntekijöiden irtisanomista pienissä yrityksissä, Teollisuusliitto irtisanoi viiden eri alan työehtosopimuksen työajanpidennysliitteen päättymään 31.12.2019. Yli vuoden verran on ollut tiedossa, että työaika oli näillä teollisuusaloilla palaamassa entiselleen 1.1.2020 alkaen.

Työnantajien puolelta on esitetty väitettä, että tämä erillinen irtisanominen on tarkoittanut sitä, että teollisuuden 3,3 % sopimusratkaisu on tehty kiky-tuntien poistumisesta riippumatta. Tämän pitäisi työnantajapuolen mukaan johtaa siihen, että muilla aloilla kiky-tunnit jäävät pysyväksi tai vaihtoehtoisesti palkkaratkaisu olisi kiky-tuntien verran (keskimäärin n. 1,4 %) alhaisempi. Nähdäkseni asia ei ole näin, vaan kyseessä on EK:n uusi linja päänavausratkaisun tultua julki. Vielä syksyllä näet Teknologiateollisuus vaati, että kiky-tunnit on sovittava pysyväksi myös näillä sopimusaloilla. Saavutettu neuvottelutulos on siis sisältänyt 3,3 % palkkaratkaisun että 1,4 % työajanlyhennysratkaisun.

Palkansaajapuolelta on taas esitetty, että kun mm. julkisen sektorin sopimukset irtisanotaan ennenaikaisesti, päästään samaan tilanteeseen kuin teknologiateollisuudessa, että kiky-tunnit vain katoavat (ja ilmeisesti samalla palattaisiin entiseen työaikaan). Tässäkin on nähdäkseni oiottu asioita. Useimpiin muihin kuin Teollisuusliiton sopimusaloihin, mm. juuri julkisen sektorin sopimuksiin, kiky-tunnit nimittäin toteutettiin pidentämällä viikoittaista työaikaa varsinaiseen työehtosopimukseen. Toisin kuin Teollisuusliiton mainituissa työehtosopimuksissa, joissa kiky-tunneista oli sovittu poikkeusliitteellä, muissa työehtosopimuksissa ei ole mitään vanhaa lyhempää työaikaa, johon palattaisiin, kun sopimus irtisanotaan.

Oikeusjärjestyksessämme on voimassa työehtosopimuksen ns. jälkivaikutusperiaate eli se, että irtisanotun sopimuksen määräyksiä noudatetaan myös sopimuksettomassa tilassa. Teollisuusliiton viidellä alalla kiky-liitteen irtisanomisen jälkeen palattiin 1.1.2020 alkaen noudattamaan varsinaisen työehtosopimuksen jälkivaikutusta; muilla aloilla pidennetty työaika jatkuu myös sopimuksen irtisanomisen jälkeen.

Sopimuksen irtisanominen on normaali työmarkkinatoimenpide, jonka yleensä palkansaajapuoli toteuttaa siinä vaiheessa, kun ryhdytään neuvottelemaan uudesta sopimuksesta. Työehtosopimuksen purkaminen ennenaikaisesti on äärimmäisen harvinainen toimenpide, joka voidaan toteuttaa vain silloin, kun toinen osapuoli on rikkonut sopimusta niin olennaisesti, ettei toiselta osapuolelta voi enää odottaa sopimuksessa pysymistä (työehtosopimuslaki 11 §). Tällaista en tiedä lähiaikoina tapahtuneen.

”Suomen malli” ja ”yleinen linja”

Tupo-maailman jälkeen on julkisuudessa puhuttu Suomen mallista, jossa ajatuksena olisi se, että vientialat sanelisivat palkankorotusvaran muille sektoreille. Esikuvana tälle on Ruotsin industriavtalet eli ns. Ruotsin malli, josta on olemassa kirjallinen sopimus työmarkkinaosapuolten kesken. Meillä Suomessa on koetettu ilman sopimusta hakea vastaavanlaista käytäntöä, jossa kotimaan sektorin ja julkisen sektorin palkankorotukset eivät ylittäisi vientialojen korotuksia.

Suomen mallin ideana olisi ollut, että kotimaan sektori ja julkinen sektori eivät kaataisi vientivetoista kansantaloutta. Kun mallia ei ole saatu sovittua, on ratkaisu nähdäkseni epäonnistunut. On päädytty malliin, jossa ensimmäinen iso sopimusala – yksityisellä sektorilla teknologiateollisuus ja julkisella sektorilla kunta – toimii päänavaajana tuottaen ns. ”yleisen linjan”, johon palkansaajat muilla sopimusaloilla yrittävät päästä ja työnantajat vahtia, ettei linja ylity. Käytännössä ei ole siis päästy tilanteeseen, jossa jokaisella sopimusalalla oikeasti voitaisiin sopia vapaasti.

Tilanteessa, jossa Suomen kilpailukyky oli heikentynyt, myös kilpailukykysopimus pyrki vastaamaan samaan ongelmaan: Toteuttamalla työn kustannusten alentaminen sisäisellä devalvaatiolla yritykset voisivat myydä tuotteitaan ulkomaille edullisempaan hintaan keräten näin suurempaa volyymia ja siten enemmän tuottoa Suomeen.

Julkisella sektorilla työvoimakustannusten laskun olisi pitänyt johtaa verojen alentamiseen työvoimakustannusten laskun myötä ja sitä kautta kuluttajien varojen ohjautumiseen kotimaan kysynnän kasvattamiseen. Käsittääkseni yksikään kunta tai seurakunta ei ole laskenut veroprosenttiaan kilpailukykysopimuksen tuoman hyödyn vuoksi, ja valtiollakin tuloveroalennukset ovat perustuneet pelkästään kiky-sopimuksen mukanaan tuomien korkeampien palkansaajamaksujen (ks. edellä) kompensoimiseen. Sikäli kilpailukykysopimuksen tuoma työajanpidennys ja lomarahaleikkaukset eivät näytä johtaneen toivottuun tulokseen ainakaan julkisella sektorilla.

Onko yleistä linjaa muodostunut?

Nyt, kun muutamalla teknologiateollisuuden alalla on saatu aikaan sopimusratkaisu, voidaan kysyä, onko 3,3 %:sta ja kiky-tuntien poistumisesta muodostunut jonkinlainen yleinen linja. Tuskinpa.

Kuten edellä on todettu, jo siitä on erimielisyyttä, poistuvatko kiky-tunnit muiltakin aloilta vain sopimukset irtisanomalla, ja myöskin siitä, onko teknologiateollisuuden ratkaisussa otettu kiky-tuntien poistuminen huomioon. Sen perusteella, mitä edellä kirjoitin, on minusta selvää, että ensimmäiseen kysymykseen vastaus on ei ja toiseen kyllä.

Koska kysymys kiky-tunneista on ollut osa teknologiateollisuuden sopimusneuvotteluja, merkitsee saavutettu neuvottelutulos sitä, että Teknologiateollisuus kelpuutti eräiden alojen työntekijöilleen 3,3 % palkankorotuksen sekä 1,4 % työajanlyhennyksen, joiden kustannusvaikutus on siis noin 4,7 %. Sama kustannusvaikutus on saatu muutamalla muulla Teollisuusliiton sopimusalalla (pelti- ja teollisuuseristys, autonalan kauppa ja korjaamotoiminta, taimitarhat sekä malmikaivokset) sekä apteekeissa.

Muilla sopimusaloilla on siis kaksi vaihtoehtoa, jos päänavauksesta kehittyy yleinen linja: Joko kiky-tunnit poistuvat ja palkkoja korotetaan 3,3 % 25 kk sopimuskauden aikana, tai kiky-tunnit jäävät ja ne kompensoidaan 1,4 % rahakorvauksella, jolloin sopimuskorotuksiksi tulee 4,7 %. Kaikki muu menee joko yli tai ali.

Kuva: Pexels.

Kirkko 2040 – kolmanneksen pienempi

Sanotaan, että ennustaminen on epävarmaa. Erityisesti tulevaisuuden ennustaminen. Varmaan siksi mielellämme tarkastelemme asioita kovin lyhytnäköisesti, ehkä vuoden–parin, korkeintaan viiden vuoden päähän. Kirkon strategisissa kysymyksissä fokus pitäisi olla kuitenkin vielä kauempana, jos ei suorastaan iäisyydessä, niin ainakin vuosikymmenen tai kahden päässä. Kirkollinen kvartaali kun on ainakin 25 vuotta; joissakin kirkoissa jopa 250 vuotta. Jokainen merikapteeni tietää, että valtamerilaiva kääntyy hitaasti. Jos ei osaa ennakoida, ollaan karilla.

Vuodesta 2000 on yhtä kauan kuin vuoteen 2040 on vielä aikaa. Seuraavat kaksi vuosikymmentä merkitsevät kirkolle rajuja muutoksia, joiden merkit ovat olleet idullaan koko 2000-luvun. Muutoksille on tyypillistä, että ne noudattavat S-käyrää. Ne alkavat hitaasti, tuskin havaittavina hiljaisina signaaleina. Jossakin vaiheessa ylitetään kynnysarvo, ja hakeudutaan nopeasti uuteen positioon, joka jälleen hiljalleen vakiintuu. Kirkon rakenteiden ja talouden osalta muutosten vuosikymmenet ovat edessä päin.

Signaalit ovat olleet hiljaisia – mutta eivät ole enää

Vaikka kirkosta on jatkuvasti erottu siitä asti, kun uskonnonvapauslaki astui voimaan vuoden 1923 alusta, kirkon jäsenmäärä kasvoi 1990-luvun loppuun asti. Huippuarvo saavutettiin vuonna 2000, jolloin kirkkoon kuului 4,4 miljoonaa jäsentä. Vuoden 2003 uskonnonvapauslain ja vuonna 2007 perustetun eroakirkosta.fi-palvelun avaamisen jälkeen eroamistahti on ollut nopeaa. Vuonna 2010 kirkossa oli 4,2 miljoonaa jäsentä, vuonna 2019 enää 3,8 miljoonaa. Jäsenmäärän lasku on tuplaantunut 2010-luvulla 2000-lukuun nähden.

Tulevina vuosikymmeninä jäsenmäärä pienenee edelleen kiihtyvää vauhtia. Vuonna 2030 kirkolla ennustetaan olevan enää 3,2 miljoonaa jäsentä, mikä tarkoittaa 2020-luvulla kolminkertaista vähenemistahtia 2000-luvun ensimmäiseen vuosikymmeneen nähden. Saman vauhdin ennustetaan jatkuvan niin, että vuonna 2040 kirkossa on jäseniä enää 2,7 miljoonaa.

Vielä tällä hetkellä jokaisessa kunnassa yli puolet väestöstä kuuluu kirkkoon. Vuonna 2030 pääkaupunkiseudulla ollaan menty kokonaisuudessaan jo sen alle. Mutta vuonna 2040 kartta (ks. kuva) on aivan eri näköinen. Alueita, joilla kirkkoon kuuluu alle puolet väestöstä on useita, ja monilla kirkkoonkuulumisprosentti laskee alle 40:n. Nämä ovat vieläpä niitä alueita, joilla suurimmat väestömäärät asuvat.

Taloutta ja rakenteita on sopeutettava

Kirkon jäsenmäärää vähentää kaksi seikkaa. Kirkosta eroaminen ja kuolleisuus. Yksittäisiä seurakuntia kurjistaa lisäksi muuttoliike. Kasvavia seurakuntia on vain muutamia; ne sijaitsevat niillä alueilla, joilla muuttovoitto on merkittävä.

Toisenlainen kartta (ks. kuva) saadaan, kun tarkastellaan seurakuntien jäsenmäärän muutosta. Kirkon jäsenmäärän ennustetaan kokonaisuutena vähenevän 3,8 miljoonasta 2,7 miljoonaan vuoteen 2040 mennessä. Keskimäärin se tarkoittaa n. 29 % vähenemistä. Alueelliset erot ovat kuitenkin suuria. On seurakuntia, joissa jäsenmäärä vähenee vain reilun 6 %, sillä muuttovoitto muilta alueilta kompensoi näiden menetyksiä. Toiset seurakunnat menettävät jopa yli 60 % nykyisistä jäsenistään – sekä muuttotappion että taivaallisen elonkorjuun myötä.

Sanomattakin on selvää, että kirkon rakenteita on sopeutettava. Moni seurakunta kamppailee nyt jo selviämisen rajoilla. Seurakunnan taloudellista itsenäisyyttä pidetään niin pyhänä arvona, että taloudellinen kantokyky viedään siihen pisteeseen, ettei enää ole vaihtoehtoa kuin liittyä yhteen naapurin kanssa – usein epäedullisemmilla ehdoilla kuin aiemmin. Vapaaehtoiset liittymisprosessit eivät kuitenkaan ole tässä murroksessa riittävän tehokkaita; tarvitaan jotain enemmän.

Mistä uusi hallintomalli kirkolle?

Edellisellä kaudella kirkolliskokous sai päätettäväkseen seurakuntarakenneuudistuksen, joka olisi liittänyt jokaisen seurakunnan osaksi seurakuntayhtymää (ns. seurakuntayhtymämalli). Se äänestettiin kirkolliskokouksessa nurin – ihan syystäkin. Se ei olisi tarjonnut seurakunnille riittävää rakenteellista uudistamista. Hallinnollisten yksiköiden määrä ei olisi vähentynyt vaan päinvastoin lisääntynyt. 

Viinipuu on esittänyt mallia, jossa kirkon hallinnolliseksi perusyksiköksi otettaisiin seurakunnan sijasta hiippakunta. Hiippakunta vastaisi siitä kaiken omaisuuden, talouden ja henkilöstön hallinnosta, josta nyt seurakunnat vastaavat. Hiippakunnan ollessa henkilöstön työnantajataho hiippakunta pystyisi nykyistä paremmin koordinoimaan toimintaa laajalla alueella. Kirkollisvero olisi sama koko hiippakunnassa, kun hiippakunta keräisi veron.

Hiippakuntamallilla on vahva alkukirkollinen esikuva, mutta erityiset perusteet hiippakuntamallilla ovat käytännölliset. Hiippakuntahallintoon siirtyminen järkevöittäisi seurakuntien hallintoa sekä itsessään että suhteessa keskushallintoon. Isoissa kaupungeissa seurakuntayhtymien ja tuomiokapitulien rooli on nykyisessä hallintomallissa epäselvä. Pienet seurakunnat tarvitsisivat tuomiokapituleilta enemmän kuin ne voivat nykyisellä rahoituksella tuottaa; suuret seurakuntataloudet taas pärjäävät hyvin ilman hiippakuntien tukea. Tähän hiippakuntamalli toisi tasaisuutta. 

Hiippakuntamallissa kirkon elämän ja toiminnan perusyksikkö olisi seurakunta, ja osana hiippakuntaa niitä voitaisiin joustavasti organisoida tarpeen mukaan. Mahdollisimman paljon toiminnallista päätösvaltaa delegoitaisiin seurakunnalliselle tasolle. Vaalit voitaisiin kuitenkin järjestää vain hiippakuntatasolla; silloin voitaisiin luopua nykyisestä monen vaalin sekavasta järjestelmästä. Hiippakuntamalli mahdollistaisi myös henkilöseurakunnat alueellisten rinnalle, koska hiippakunta voisi päättää seurakuntajaosta itsenäisesti. Kaikki olisi vahvasti piispan ja tuomiokapitulin kaitsennassa.

Kuva: Wikimedia Commons.

Blogin lähteenä on käytetty Kirkon tilastopalvelua ja sen kuva-aineistoa.

Kirjoitus on alun perin julkaistu Viinipuun blogissa

 

 

Kolme helmeä kirkon johtajuudelle

Olin 16.–17.1.2020 järjestämässä joka toinen vuosi pidettävää Kirkon johtamisforumia Helsingissä. Päivät kokosivat noin 200 kirkon johtajaa yhteen. Ohjelmassa oli paljon johtamisen peruskysymyksiä, julkisen sektorin ja sen työpaikkojen murroksesta, kirkon tulevaisuuden toimintaympäristöstä sekä johtamisen sukupuolittuneisuudesta.

Työnantajani Kirkon akateemiset AKI on ollut mukana forumin järjestämisessä alusta asti, ja tänäkin vuonna meillä oli näyttelyosastolla ständi. Pisteellämme saattoi äänestää kolmen eri väitteen puolesta pudottamalla astiaan keltaisen helmen tai väitettä vastaan pudottamalla astiaan punaisen helmen. Jakauman näkee silmämääräisesti yllä olevasta kuvasta. Olen höystänyt helmien kysymyksiä ajatuksilla, joita olen kuullut forumin aikana puhujilta ja keskustelukumppaneilta. Jos joku tunnistaa oman ajatuksensa varastetun, pyydän anteeksi.

Johtaminen kirkossa on hyvällä tasolla

Huolestuttavan paljon oli punaista tässä. Suurin osa vastanneista näyttäisi ajattelevan, että johtaminen ei kirkossa ole hyvällä tasolla. Petrattavaa on. Tunnistetaan hallinnollista kankeutta, vanhentuneita johtamiskäyntäntöjä, vaikeutta puuttua epäkohtiin, johtajien uupumista työkuorman alle. Pohditaan, miksi johtajiksi kirkossa ei aina edes haluta; etenkin ylimpään johtoon varsinkin kirkkoherran virkojen osalta hakijoita on monin paikoin vain kourallinen.

Kirkollinen johtaminen on perinteisesti ollut hallinnointia – administraatiota – enemmän kuin asioiden sujumaan saattamista – managementia – tai ihmisten johtamista – leadershipia. Vaikka juuri viimeisimmän kuvittelisi olevan kirkollisten virkojen ytimessä. Kirkon johtamiskoulutuksessakin hengellinen tai pastoraalinen johtaminen on monin tavoin keskiössä. Silti kirkon työpaikat ovat pitkään olleet monin tavoin hyvin individualistisen työkulttuurin kehtoja, ja strategiselle johtamiselle on ollut vain vähän tilaa. Tilanne on onneksi muuttunut.

Kirkolla olisi paljon opittavaa myös muusta yhteiskunnasta. Moni asia, joka kirkkoon on vasta tuloillaan, on ollut totta jo vuosikymmeniä esimerkiksi elinkeinoelämässä. Pidän tärkeänä, että johtamisforumissa meillä on nimenomaan ollut puhujina myös muita kuin kirkollisessa kulttuurissa marinoituneita johtajia.

Työaika sopii myös hengelliseen työhön

Kirkossa hengellistä työtä on perinteisesti tehty ilman työaikaa. Isä Camillo -ihannetta aina työssä olevasta työntekijästä on eletty aina 2000-luvulle asti. Työaikalaki ei ole koskenut pappeja ja kanttoreita ja muitakin hengellisen työn viranhaltijoita on ollut työajan ulkopuolella vuoden 1996 työaikalain aikana. Kirkon johtajat tuntuvat suhtautuvan ajatukseen työajasta hengellisessä työssä vaihtelevasti. Osa kannattaa, osa vastustaa, osa ehkä siltä väliltä.

Työajasta on keskusteltu jo 1990-luvulta asti, mutta vasta 2010-luku on nähnyt ensimmäiset työaikakokeilut seurakunnissa. Vuonna 2019 hengellistä työtä tehtiin  työajassa ainakin Jyväskylän, Keravan ja Töölön seurakunnissa sekä Tampereen ja Joensuun seurakuntayhtymissä ja näiden yhtymien seurakunnissa. Ruotsin ja Norjan kansankirkossa työaikaan on siirrytty hengellisessä työssä jo jonkin aikaa sitten.

Uusi työaikalaki astui voimaan vuoden 2020 alusta, ja kun kirkon virkaehtosopimuskausi umpeutuu maaliskuun lopussa, tulee työajattomuuden suhteen noudattaa uuden lain säännöksiä. Diakoneja, nuorisotyönohjaajia ja varhaiskasvatuksen ohjaajia koskevaa kirkon työaika-asetusta ei enää ole, ja pappien ja kanttorien osalta edellytetään työaika-autonomian toteutumista.

Seurakunnat ovat monessa uuden edessä. Se puhututti myös forumin epävirallisissa käytäväkeskusteluissa. Laskin käyneeni noin 30 osallistujan kanssa keskutelun siitä, mitä 1.4. alkaen tapahtuu, ja aikovatko työmarkkinaosapuolet ohjeistaa seurakuntia asiassa. Paine ohjeille on kova.

Kirkon työntekijän hyvinvoinnista huolehtiminen on tärkeää

Useimmat vastaajat olivat tämän väitteen puolesta. Muutama punainen pallo kuitenkin huolettaa. Kuka voi olla työntekijän hyvinvoinnin huolehtimista vastaan? Toivoa sopii, että kyse on erehdyksestä.

Työntekijöiden hyvinvointia selvitetään aika ajoin. Yksi parhaimpia on Kevan Julkisen alan työhyvinvointi -selvitys, joka toteutetaan kahden vuoden välein. Siinä on mukana kirkon, kuntien ja valtion työpaikat.

Kevan selvityksen mukaan seurakunnissa ei aina voida hyvin. Yli 30 % kirkon työntekijöistä on kokenut kiusaamista ja häirintää vuoden aikana. Erityisesti hallinnossa työskentelevät raportoivat pahoinvointia. Kokonaisuutena kirkon arvosanat ovat hyvinvoinnin suhteen heikentyneet vuodesta 2016 vuoteen 2018 monen mittarin osalta. Toivottavasti kyse olisi vain siitä, että epäkohdat tunnistetaan ja niistä ilmoitetaan aiempaa herkemmin. Kirkon murrostilanteen tuntien pelkästään tästä ei liene ole kyse.

***

Kirkon johtamisforum on kahden vuoden välein järjestettävänä tapahtumana erinomainen kohtaamisen ja mielenmuutoksen paikka kirkon johtajille. Vielä nykyistäkin enemmän kaipaan tapahtumaan työalojen lähijohtajia, jottei tapahtumassa olisi kyse vain kirkkoherrojen ja talouspäälliköiden kinkereistä. Samoin toivon enemmän paikalle kirkkomme keskushallinnon ylintä johtoa, eli piispoja, kirkkoneuvoksia ja hiippakuntadekaaneja. Ilahduttavaa oli, että muutama heistäkin oli löytänyt tiensä johtamisen kysymysten äärelle, keskustelemaan ja tapaamaan kollegoja.