Kolme helmeä kirkon johtajuudelle

Olin 16.–17.1.2020 järjestämässä joka toinen vuosi pidettävää Kirkon johtamisforumia Helsingissä. Päivät kokosivat noin 200 kirkon johtajaa yhteen. Ohjelmassa oli paljon johtamisen peruskysymyksiä, julkisen sektorin ja sen työpaikkojen murroksesta, kirkon tulevaisuuden toimintaympäristöstä sekä johtamisen sukupuolittuneisuudesta.

Työnantajani Kirkon akateemiset AKI on ollut mukana forumin järjestämisessä alusta asti, ja tänäkin vuonna meillä oli näyttelyosastolla ständi. Pisteellämme saattoi äänestää kolmen eri väitteen puolesta pudottamalla astiaan keltaisen helmen tai väitettä vastaan pudottamalla astiaan punaisen helmen. Jakauman näkee silmämääräisesti yllä olevasta kuvasta. Olen höystänyt helmien kysymyksiä ajatuksilla, joita olen kuullut forumin aikana puhujilta ja keskustelukumppaneilta. Jos joku tunnistaa oman ajatuksensa varastetun, pyydän anteeksi.

Johtaminen kirkossa on hyvällä tasolla

Huolestuttavan paljon oli punaista tässä. Suurin osa vastanneista näyttäisi ajattelevan, että johtaminen ei kirkossa ole hyvällä tasolla. Petrattavaa on. Tunnistetaan hallinnollista kankeutta, vanhentuneita johtamiskäyntäntöjä, vaikeutta puuttua epäkohtiin, johtajien uupumista työkuorman alle. Pohditaan, miksi johtajiksi kirkossa ei aina edes haluta; etenkin ylimpään johtoon varsinkin kirkkoherran virkojen osalta hakijoita on monin paikoin vain kourallinen.

Kirkollinen johtaminen on perinteisesti ollut hallinnointia – administraatiota – enemmän kuin asioiden sujumaan saattamista – managementia – tai ihmisten johtamista – leadershipia. Vaikka juuri viimeisimmän kuvittelisi olevan kirkollisten virkojen ytimessä. Kirkon johtamiskoulutuksessakin hengellinen tai pastoraalinen johtaminen on monin tavoin keskiössä. Silti kirkon työpaikat ovat pitkään olleet monin tavoin hyvin individualistisen työkulttuurin kehtoja, ja strategiselle johtamiselle on ollut vain vähän tilaa. Tilanne on onneksi muuttunut.

Kirkolla olisi paljon opittavaa myös muusta yhteiskunnasta. Moni asia, joka kirkkoon on vasta tuloillaan, on ollut totta jo vuosikymmeniä esimerkiksi elinkeinoelämässä. Pidän tärkeänä, että johtamisforumissa meillä on nimenomaan ollut puhujina myös muita kuin kirkollisessa kulttuurissa marinoituneita johtajia.

Työaika sopii myös hengelliseen työhön

Kirkossa hengellistä työtä on perinteisesti tehty ilman työaikaa. Isä Camillo -ihannetta aina työssä olevasta työntekijästä on eletty aina 2000-luvulle asti. Työaikalaki ei ole koskenut pappeja ja kanttoreita ja muitakin hengellisen työn viranhaltijoita on ollut työajan ulkopuolella vuoden 1996 työaikalain aikana. Kirkon johtajat tuntuvat suhtautuvan ajatukseen työajasta hengellisessä työssä vaihtelevasti. Osa kannattaa, osa vastustaa, osa ehkä siltä väliltä.

Työajasta on keskusteltu jo 1990-luvulta asti, mutta vasta 2010-luku on nähnyt ensimmäiset työaikakokeilut seurakunnissa. Vuonna 2019 hengellistä työtä tehtiin  työajassa ainakin Jyväskylän, Keravan ja Töölön seurakunnissa sekä Tampereen ja Joensuun seurakuntayhtymissä ja näiden yhtymien seurakunnissa. Ruotsin ja Norjan kansankirkossa työaikaan on siirrytty hengellisessä työssä jo jonkin aikaa sitten.

Uusi työaikalaki astui voimaan vuoden 2020 alusta, ja kun kirkon virkaehtosopimuskausi umpeutuu maaliskuun lopussa, tulee työajattomuuden suhteen noudattaa uuden lain säännöksiä. Diakoneja, nuorisotyönohjaajia ja varhaiskasvatuksen ohjaajia koskevaa kirkon työaika-asetusta ei enää ole, ja pappien ja kanttorien osalta edellytetään työaika-autonomian toteutumista.

Seurakunnat ovat monessa uuden edessä. Se puhututti myös forumin epävirallisissa käytäväkeskusteluissa. Laskin käyneeni noin 30 osallistujan kanssa keskutelun siitä, mitä 1.4. alkaen tapahtuu, ja aikovatko työmarkkinaosapuolet ohjeistaa seurakuntia asiassa. Paine ohjeille on kova.

Kirkon työntekijän hyvinvoinnista huolehtiminen on tärkeää

Useimmat vastaajat olivat tämän väitteen puolesta. Muutama punainen pallo kuitenkin huolettaa. Kuka voi olla työntekijän hyvinvoinnin huolehtimista vastaan? Toivoa sopii, että kyse on erehdyksestä.

Työntekijöiden hyvinvointia selvitetään aika ajoin. Yksi parhaimpia on Kevan Julkisen alan työhyvinvointi -selvitys, joka toteutetaan kahden vuoden välein. Siinä on mukana kirkon, kuntien ja valtion työpaikat.

Kevan selvityksen mukaan seurakunnissa ei aina voida hyvin. Yli 30 % kirkon työntekijöistä on kokenut kiusaamista ja häirintää vuoden aikana. Erityisesti hallinnossa työskentelevät raportoivat pahoinvointia. Kokonaisuutena kirkon arvosanat ovat hyvinvoinnin suhteen heikentyneet vuodesta 2016 vuoteen 2018 monen mittarin osalta. Toivottavasti kyse olisi vain siitä, että epäkohdat tunnistetaan ja niistä ilmoitetaan aiempaa herkemmin. Kirkon murrostilanteen tuntien pelkästään tästä ei liene ole kyse.

***

Kirkon johtamisforum on kahden vuoden välein järjestettävänä tapahtumana erinomainen kohtaamisen ja mielenmuutoksen paikka kirkon johtajille. Vielä nykyistäkin enemmän kaipaan tapahtumaan työalojen lähijohtajia, jottei tapahtumassa olisi kyse vain kirkkoherrojen ja talouspäälliköiden kinkereistä. Samoin toivon enemmän paikalle kirkkomme keskushallinnon ylintä johtoa, eli piispoja, kirkkoneuvoksia ja hiippakuntadekaaneja. Ilahduttavaa oli, että muutama heistäkin oli löytänyt tiensä johtamisen kysymysten äärelle, keskustelemaan ja tapaamaan kollegoja.