Kirkko voi ratkaista kiky-kiistan

Työmarkkinoilla jumittaa. Ratkaisua ei tunnu syntyvän aloille, jossa 24 tunnin työajanlisäys on sovittu pysyväksi. Työnantajat haluavat säilyttää kiky-tunnit mutta työntekijät poistaa ne. Samalla riidellään palkankorotuksen määrästä; se kun on kytketty työaikaan kiinni. Tästä kirjoitin viime viikolla.

Mitä jos kiista pitkittyy, sopimuksia ei saada ja työnantajat pitäytyvät tiukasti siinä, että kiky-tunneista ei luovuta ellei palkankorotuksista tingitä?

Kirkko voi ratkaista tämän ongelman. Lisätään arkipyhiä! Tai tarkkaan ottaen ensi alkuun palautetaan alkuperäisille paikoilleen niitä, jotka omavaltaisesti, muun maailman menoa seuraamatta siirrettiin ”työmarkkinasyistä” viikonloppuihin vuosina 1955 ja 1973. Näitä siirrettyjä pyhäpäiviä ovat Marianpäivä (25.3.), juhannus (alun perin 24.6.) ja pyhäinpäivä (alun perin 1.11.). Lisäksi toinen helluntaipäivä (maanantai 51. päivänä pääsiäisestä lukien katosi vuoden 1973 ”uudistuksessa”).

(Niille, joita ajatus arkipyhien palauttamisesta niiden oikeille paikoilleen kavahduttaa, todettakoon, että vuonna 1992 palautettiin loppiainen ja helatorstai niiden alkuperäisille paikoilleen lauantailta, jonne ne oli vuonna 1973 siirretty.)

Kiky-24-tuntia vastaa suunnilleen kolmea työpäivää vuodessa. Sanon suunnilleen, koska harvan työaika on täyttä kahdeksaa tuntia päivässä. Esimerkiksi 7 h 45 min päivätyöajalla kiky-tunneissa on kyse 3,1 päivän työstä.

Tiettynä viikonpäivänä sijaitsevan arkipyhän arvo (esim. helatorstai) on luonnollisesti yksi työpäivä. Päivämäärään sidotun ja siksi aina eri vuosina eri viikonpäiväksi sattuva arkipyhä taas on työmarkkinamatematiikan mukaan 0,7 työpäivää (se kun osuu tavanomaiselle työviikolle 5 kertaa seitsemästä).

Tästä saadaan nopeasti laskettua, että toinen helluntaipäivä on 1 työpäivän arvoinen ja Marianpäivä, juhannus ja pyhäinpäivä kukin 0,7 työpäivän arvoisia. Summa summarum saadaan kasaan 3,1 työpäivää eli kiky-tuntien laskennallinen työajan lyhennys.

Kirkko voisi tässä työmarkkinapoliittisesti herkässä ajassa tukea pientä ihmistä niin, että hän joko voisi pyhittää lepopäivän tai edes levätä pyhäpäivän.

Kuva: Pexels.

Palkankorotusten ja kiky-tuntien pyhä liitto

Tämän viikon perjantaihin, 31.1. mennessä päättyvät melkeinpä kaikki loput yksityisen sektorin työehtosopimukset. Moni niistä on päättynyt jo lokakuussa. Uusista sopimuksista on neuvoteltu kiivaasti, ja erimielisyyksiä on ratkottu valtakunnansovittelijan johdolla. Kuitenkin vain muutamalla sopimusalalla on päästy ratkaisuun, ja niilläkin kuukausia myöhässä. Paperiteollisuuden lakko alkoi tänään, ja myös kemianteollisuudessa ja teknologiateollisuudessa on lakon uhka olemassa siitäkin huolimatta, että työ- ja elinkeinoministeriö siirsi näiden lakkojen alkamista kahdella viikolla.

Julkisuudessa käydyistä neuvotteluista on ollut vain vähän tietoa. Huomiota herättävää on ollut, että sovitteluun menneet liitot ovat poistuneet Bulevardilta kohtuullisen pikaisesti ja sen jälkeen jatkaneet neuvotteluja itse. Erikoista on sekin, että hylättyään sovintoesityksen, jossa olisi sovittu 2,4 % palkankorotuksista, Teknologiateollisuus oli valmis sopimaan 3,3 % korotuksista ilman kiky-tunteja. Neuvottelutulos on löydetty lähinnä niillä aloilla, joilla kilpailukykysopimuksen mukaisesta työajan pidentämisestä oli sovittu erikseen irtisanottavalla lisäpöytäkirjalla.

Eri lähteisiin perustuvan käsitykseni mukaan muilla aloilla on sopimusmuutoksista muuten päästy yhteisymmärrykseen, mutta nimenomaan palkankorotusten ja kiky-tuntien suhde hiertää. Asian ymmärtämiseksi on palattava taaksepäin kiky-sopimuksen syntyvaiheeseen.

Kilpailukykysopimus – viimeinen tupo?

Suomen työmarkkinapolitiikka on vuodesta 1969 perustunut niin sanottuihin tulopoliittisiin kokonaisratkaisuihin eli tupoihin. Vaikka tupo-sanaa on viime vuosikymmeninä vältetty, on vuoden 2011 raamisopimuksessa, vuoden 2013 työllisyys- ja kasvusopimuksessa (tyka) ja vuoden 2016 kilpailukykysopimuksessa kyse aivan samasta asiasta, nimittäin kolmikannassa keskitetysti sovitusta työmarkkinaratkaisusta, joka oli määrä toteuttaa mahdollisimman monella sopimusalalla ja jossa myös valtio sitoutui toteuttamaan sovitut lainsäädäntömuutokset.

Kilpailukykysopimus oli kenties laajin tupo ikinä. EK:n arvion mukaan kilpailukykysopimus ulotettiin 91 %:iin kaikista työehtosopimusaloista; ulkopuolelle jäivät lähinnä AKT:n sopimusalat. Julkisella sektorilla kattavuus oli 100 %.

Kilpailukykysopimuksessa sovittiin muustakin kuin 24 tunnin työajanpidennyksestä ja julkisen sektorin 30 % lomarahanleikkauksesta. Lisäksi sovittiin, että paikallista sopimista lisätään kaikilla sopimusaloilla muun muassa siten, että liittojen veto-oikeus paikallisiin sopimuksiin poistetaan ja että ns. selviytymislausekkeen perusteella voidaan sopia mm. palkkojen alentamisesta enintään vuodeksi kerrallaan. Työntekijöiden muutosturvaa parannettiin lisäämällä työnantajille velvollisuus järjestää irtisanottavalle työntekijälle tämän työmarkkinakelpoisuutta parantavaa koulutusta sekä työterveyshuolto vielä työsuhteen päättymisen jälkeenkin.

Suurin asia kilpailukykysopimuksessa oli kuitenkin työnantajan työttömyysvakuutus-, sosiaaliturva- ja työeläkemaksujen alentaminen ja näiden osittainen siirtäminen palkansaajien maksettavaksi. Ja tämä muutos nimenomaan on pysyvä, koska siitä ei ole mahdollista sopia millään yksittäisellä sopimusalalla. YLEn arvion mukaan työnantajamaksujen alentaminen on tarkoittanut työnantajille noin 1,7 miljardin euron vuosittaista säästöä, ja näin on luvassa tästä eteenpäinkin. Vastineeksi palkansaajien tuloverotusta on alennettu; käytännössä kärsijänä näistä maksujen siirroista on siis ollut julkinen talous.

Kikyn jälkinäytös

Vuonna 2017 EK muutti sääntöjään niin, ettei se enää tee tällaisia keskitettyjä ratkaisuja. Siksi kiky-sopimusta lienee tässä vaiheessa mahdollista kutsua viimeiseksi tupoksi. Mahdollista on toistaiseksi neuvottella jokaisella sopimusalalla erikseen ilman ulkopuolelta valmiiksia annettua lopputulosta.

Tänä vuonna eletään kilpailukykysopimuksen jälkinäytöstä siinä mielessä, että viimeiset sovitut muutokset työnantajamaksuihin astuivat voimaan vuoden alusta. Julkisen sektorin lomarahaleikkaukset päättyvät. Suomen kilpailukyvyn parannuttua ovat myös kriisitilanteessa sovitut työajanpidennystunnit nousseet keskusteluun. Niistä tämäntalvisissa neuvotteluissa viime kädessä on kyse.

Teollisuusliiton monessa sopimuksissa työajanpidennyksistä oli sovittu varsinaisen työehtosopimuksen liitteeksi otetulla lisäpöytäkirjalla, jolloin varsinainen työehtosopimus jäi työajan osalta ennalleen. Syksyllä 2018, kun maan hallitus halusi helpottaa työntekijöiden irtisanomista pienissä yrityksissä, Teollisuusliitto irtisanoi viiden eri alan työehtosopimuksen työajanpidennysliitteen päättymään 31.12.2019. Yli vuoden verran on ollut tiedossa, että työaika oli näillä teollisuusaloilla palaamassa entiselleen 1.1.2020 alkaen.

Työnantajien puolelta on esitetty väitettä, että tämä erillinen irtisanominen on tarkoittanut sitä, että teollisuuden 3,3 % sopimusratkaisu on tehty kiky-tuntien poistumisesta riippumatta. Tämän pitäisi työnantajapuolen mukaan johtaa siihen, että muilla aloilla kiky-tunnit jäävät pysyväksi tai vaihtoehtoisesti palkkaratkaisu olisi kiky-tuntien verran (keskimäärin n. 1,4 %) alhaisempi. Nähdäkseni asia ei ole näin, vaan kyseessä on EK:n uusi linja päänavausratkaisun tultua julki. Vielä syksyllä näet Teknologiateollisuus vaati, että kiky-tunnit on sovittava pysyväksi myös näillä sopimusaloilla. Saavutettu neuvottelutulos on siis sisältänyt 3,3 % palkkaratkaisun että 1,4 % työajanlyhennysratkaisun.

Palkansaajapuolelta on taas esitetty, että kun mm. julkisen sektorin sopimukset irtisanotaan ennenaikaisesti, päästään samaan tilanteeseen kuin teknologiateollisuudessa, että kiky-tunnit vain katoavat (ja ilmeisesti samalla palattaisiin entiseen työaikaan). Tässäkin on nähdäkseni oiottu asioita. Useimpiin muihin kuin Teollisuusliiton sopimusaloihin, mm. juuri julkisen sektorin sopimuksiin, kiky-tunnit nimittäin toteutettiin pidentämällä viikoittaista työaikaa varsinaiseen työehtosopimukseen. Toisin kuin Teollisuusliiton mainituissa työehtosopimuksissa, joissa kiky-tunneista oli sovittu poikkeusliitteellä, muissa työehtosopimuksissa ei ole mitään vanhaa lyhempää työaikaa, johon palattaisiin, kun sopimus irtisanotaan.

Oikeusjärjestyksessämme on voimassa työehtosopimuksen ns. jälkivaikutusperiaate eli se, että irtisanotun sopimuksen määräyksiä noudatetaan myös sopimuksettomassa tilassa. Teollisuusliiton viidellä alalla kiky-liitteen irtisanomisen jälkeen palattiin 1.1.2020 alkaen noudattamaan varsinaisen työehtosopimuksen jälkivaikutusta; muilla aloilla pidennetty työaika jatkuu myös sopimuksen irtisanomisen jälkeen.

Sopimuksen irtisanominen on normaali työmarkkinatoimenpide, jonka yleensä palkansaajapuoli toteuttaa siinä vaiheessa, kun ryhdytään neuvottelemaan uudesta sopimuksesta. Työehtosopimuksen purkaminen ennenaikaisesti on äärimmäisen harvinainen toimenpide, joka voidaan toteuttaa vain silloin, kun toinen osapuoli on rikkonut sopimusta niin olennaisesti, ettei toiselta osapuolelta voi enää odottaa sopimuksessa pysymistä (työehtosopimuslaki 11 §). Tällaista en tiedä lähiaikoina tapahtuneen.

”Suomen malli” ja ”yleinen linja”

Tupo-maailman jälkeen on julkisuudessa puhuttu Suomen mallista, jossa ajatuksena olisi se, että vientialat sanelisivat palkankorotusvaran muille sektoreille. Esikuvana tälle on Ruotsin industriavtalet eli ns. Ruotsin malli, josta on olemassa kirjallinen sopimus työmarkkinaosapuolten kesken. Meillä Suomessa on koetettu ilman sopimusta hakea vastaavanlaista käytäntöä, jossa kotimaan sektorin ja julkisen sektorin palkankorotukset eivät ylittäisi vientialojen korotuksia.

Suomen mallin ideana olisi ollut, että kotimaan sektori ja julkinen sektori eivät kaataisi vientivetoista kansantaloutta. Kun mallia ei ole saatu sovittua, on ratkaisu nähdäkseni epäonnistunut. On päädytty malliin, jossa ensimmäinen iso sopimusala – yksityisellä sektorilla teknologiateollisuus ja julkisella sektorilla kunta – toimii päänavaajana tuottaen ns. ”yleisen linjan”, johon palkansaajat muilla sopimusaloilla yrittävät päästä ja työnantajat vahtia, ettei linja ylity. Käytännössä ei ole siis päästy tilanteeseen, jossa jokaisella sopimusalalla oikeasti voitaisiin sopia vapaasti.

Tilanteessa, jossa Suomen kilpailukyky oli heikentynyt, myös kilpailukykysopimus pyrki vastaamaan samaan ongelmaan: Toteuttamalla työn kustannusten alentaminen sisäisellä devalvaatiolla yritykset voisivat myydä tuotteitaan ulkomaille edullisempaan hintaan keräten näin suurempaa volyymia ja siten enemmän tuottoa Suomeen.

Julkisella sektorilla työvoimakustannusten laskun olisi pitänyt johtaa verojen alentamiseen työvoimakustannusten laskun myötä ja sitä kautta kuluttajien varojen ohjautumiseen kotimaan kysynnän kasvattamiseen. Käsittääkseni yksikään kunta tai seurakunta ei ole laskenut veroprosenttiaan kilpailukykysopimuksen tuoman hyödyn vuoksi, ja valtiollakin tuloveroalennukset ovat perustuneet pelkästään kiky-sopimuksen mukanaan tuomien korkeampien palkansaajamaksujen (ks. edellä) kompensoimiseen. Sikäli kilpailukykysopimuksen tuoma työajanpidennys ja lomarahaleikkaukset eivät näytä johtaneen toivottuun tulokseen ainakaan julkisella sektorilla.

Onko yleistä linjaa muodostunut?

Nyt, kun muutamalla teknologiateollisuuden alalla on saatu aikaan sopimusratkaisu, voidaan kysyä, onko 3,3 %:sta ja kiky-tuntien poistumisesta muodostunut jonkinlainen yleinen linja. Tuskinpa.

Kuten edellä on todettu, jo siitä on erimielisyyttä, poistuvatko kiky-tunnit muiltakin aloilta vain sopimukset irtisanomalla, ja myöskin siitä, onko teknologiateollisuuden ratkaisussa otettu kiky-tuntien poistuminen huomioon. Sen perusteella, mitä edellä kirjoitin, on minusta selvää, että ensimmäiseen kysymykseen vastaus on ei ja toiseen kyllä.

Koska kysymys kiky-tunneista on ollut osa teknologiateollisuuden sopimusneuvotteluja, merkitsee saavutettu neuvottelutulos sitä, että Teknologiateollisuus kelpuutti eräiden alojen työntekijöilleen 3,3 % palkankorotuksen sekä 1,4 % työajanlyhennyksen, joiden kustannusvaikutus on siis noin 4,7 %. Sama kustannusvaikutus on saatu muutamalla muulla Teollisuusliiton sopimusalalla (pelti- ja teollisuuseristys, autonalan kauppa ja korjaamotoiminta, taimitarhat sekä malmikaivokset) sekä apteekeissa.

Muilla sopimusaloilla on siis kaksi vaihtoehtoa, jos päänavauksesta kehittyy yleinen linja: Joko kiky-tunnit poistuvat ja palkkoja korotetaan 3,3 % 25 kk sopimuskauden aikana, tai kiky-tunnit jäävät ja ne kompensoidaan 1,4 % rahakorvauksella, jolloin sopimuskorotuksiksi tulee 4,7 %. Kaikki muu menee joko yli tai ali.

Kuva: Pexels.

Kirkko 2040 – kolmanneksen pienempi

Sanotaan, että ennustaminen on epävarmaa. Erityisesti tulevaisuuden ennustaminen. Varmaan siksi mielellämme tarkastelemme asioita kovin lyhytnäköisesti, ehkä vuoden–parin, korkeintaan viiden vuoden päähän. Kirkon strategisissa kysymyksissä fokus pitäisi olla kuitenkin vielä kauempana, jos ei suorastaan iäisyydessä, niin ainakin vuosikymmenen tai kahden päässä. Kirkollinen kvartaali kun on ainakin 25 vuotta; joissakin kirkoissa jopa 250 vuotta. Jokainen merikapteeni tietää, että valtamerilaiva kääntyy hitaasti. Jos ei osaa ennakoida, ollaan karilla.

Vuodesta 2000 on yhtä kauan kuin vuoteen 2040 on vielä aikaa. Seuraavat kaksi vuosikymmentä merkitsevät kirkolle rajuja muutoksia, joiden merkit ovat olleet idullaan koko 2000-luvun. Muutoksille on tyypillistä, että ne noudattavat S-käyrää. Ne alkavat hitaasti, tuskin havaittavina hiljaisina signaaleina. Jossakin vaiheessa ylitetään kynnysarvo, ja hakeudutaan nopeasti uuteen positioon, joka jälleen hiljalleen vakiintuu. Kirkon rakenteiden ja talouden osalta muutosten vuosikymmenet ovat edessä päin.

Signaalit ovat olleet hiljaisia – mutta eivät ole enää

Vaikka kirkosta on jatkuvasti erottu siitä asti, kun uskonnonvapauslaki astui voimaan vuoden 1923 alusta, kirkon jäsenmäärä kasvoi 1990-luvun loppuun asti. Huippuarvo saavutettiin vuonna 2000, jolloin kirkkoon kuului 4,4 miljoonaa jäsentä. Vuoden 2003 uskonnonvapauslain ja vuonna 2007 perustetun eroakirkosta.fi-palvelun avaamisen jälkeen eroamistahti on ollut nopeaa. Vuonna 2010 kirkossa oli 4,2 miljoonaa jäsentä, vuonna 2019 enää 3,8 miljoonaa. Jäsenmäärän lasku on tuplaantunut 2010-luvulla 2000-lukuun nähden.

Tulevina vuosikymmeninä jäsenmäärä pienenee edelleen kiihtyvää vauhtia. Vuonna 2030 kirkolla ennustetaan olevan enää 3,2 miljoonaa jäsentä, mikä tarkoittaa 2020-luvulla kolminkertaista vähenemistahtia 2000-luvun ensimmäiseen vuosikymmeneen nähden. Saman vauhdin ennustetaan jatkuvan niin, että vuonna 2040 kirkossa on jäseniä enää 2,7 miljoonaa.

Vielä tällä hetkellä jokaisessa kunnassa yli puolet väestöstä kuuluu kirkkoon. Vuonna 2030 pääkaupunkiseudulla ollaan menty kokonaisuudessaan jo sen alle. Mutta vuonna 2040 kartta (ks. kuva) on aivan eri näköinen. Alueita, joilla kirkkoon kuuluu alle puolet väestöstä on useita, ja monilla kirkkoonkuulumisprosentti laskee alle 40:n. Nämä ovat vieläpä niitä alueita, joilla suurimmat väestömäärät asuvat.

Taloutta ja rakenteita on sopeutettava

Kirkon jäsenmäärää vähentää kaksi seikkaa. Kirkosta eroaminen ja kuolleisuus. Yksittäisiä seurakuntia kurjistaa lisäksi muuttoliike. Kasvavia seurakuntia on vain muutamia; ne sijaitsevat niillä alueilla, joilla muuttovoitto on merkittävä.

Toisenlainen kartta (ks. kuva) saadaan, kun tarkastellaan seurakuntien jäsenmäärän muutosta. Kirkon jäsenmäärän ennustetaan kokonaisuutena vähenevän 3,8 miljoonasta 2,7 miljoonaan vuoteen 2040 mennessä. Keskimäärin se tarkoittaa n. 29 % vähenemistä. Alueelliset erot ovat kuitenkin suuria. On seurakuntia, joissa jäsenmäärä vähenee vain reilun 6 %, sillä muuttovoitto muilta alueilta kompensoi näiden menetyksiä. Toiset seurakunnat menettävät jopa yli 60 % nykyisistä jäsenistään – sekä muuttotappion että taivaallisen elonkorjuun myötä.

Sanomattakin on selvää, että kirkon rakenteita on sopeutettava. Moni seurakunta kamppailee nyt jo selviämisen rajoilla. Seurakunnan taloudellista itsenäisyyttä pidetään niin pyhänä arvona, että taloudellinen kantokyky viedään siihen pisteeseen, ettei enää ole vaihtoehtoa kuin liittyä yhteen naapurin kanssa – usein epäedullisemmilla ehdoilla kuin aiemmin. Vapaaehtoiset liittymisprosessit eivät kuitenkaan ole tässä murroksessa riittävän tehokkaita; tarvitaan jotain enemmän.

Mistä uusi hallintomalli kirkolle?

Edellisellä kaudella kirkolliskokous sai päätettäväkseen seurakuntarakenneuudistuksen, joka olisi liittänyt jokaisen seurakunnan osaksi seurakuntayhtymää (ns. seurakuntayhtymämalli). Se äänestettiin kirkolliskokouksessa nurin – ihan syystäkin. Se ei olisi tarjonnut seurakunnille riittävää rakenteellista uudistamista. Hallinnollisten yksiköiden määrä ei olisi vähentynyt vaan päinvastoin lisääntynyt. 

Viinipuu on esittänyt mallia, jossa kirkon hallinnolliseksi perusyksiköksi otettaisiin seurakunnan sijasta hiippakunta. Hiippakunta vastaisi siitä kaiken omaisuuden, talouden ja henkilöstön hallinnosta, josta nyt seurakunnat vastaavat. Hiippakunnan ollessa henkilöstön työnantajataho hiippakunta pystyisi nykyistä paremmin koordinoimaan toimintaa laajalla alueella. Kirkollisvero olisi sama koko hiippakunnassa, kun hiippakunta keräisi veron.

Hiippakuntamallilla on vahva alkukirkollinen esikuva, mutta erityiset perusteet hiippakuntamallilla ovat käytännölliset. Hiippakuntahallintoon siirtyminen järkevöittäisi seurakuntien hallintoa sekä itsessään että suhteessa keskushallintoon. Isoissa kaupungeissa seurakuntayhtymien ja tuomiokapitulien rooli on nykyisessä hallintomallissa epäselvä. Pienet seurakunnat tarvitsisivat tuomiokapituleilta enemmän kuin ne voivat nykyisellä rahoituksella tuottaa; suuret seurakuntataloudet taas pärjäävät hyvin ilman hiippakuntien tukea. Tähän hiippakuntamalli toisi tasaisuutta. 

Hiippakuntamallissa kirkon elämän ja toiminnan perusyksikkö olisi seurakunta, ja osana hiippakuntaa niitä voitaisiin joustavasti organisoida tarpeen mukaan. Mahdollisimman paljon toiminnallista päätösvaltaa delegoitaisiin seurakunnalliselle tasolle. Vaalit voitaisiin kuitenkin järjestää vain hiippakuntatasolla; silloin voitaisiin luopua nykyisestä monen vaalin sekavasta järjestelmästä. Hiippakuntamalli mahdollistaisi myös henkilöseurakunnat alueellisten rinnalle, koska hiippakunta voisi päättää seurakuntajaosta itsenäisesti. Kaikki olisi vahvasti piispan ja tuomiokapitulin kaitsennassa.

Kuva: Wikimedia Commons.

Blogin lähteenä on käytetty Kirkon tilastopalvelua ja sen kuva-aineistoa.

Kirjoitus on alun perin julkaistu Viinipuun blogissa

 

 

Kolme helmeä kirkon johtajuudelle

Olin 16.–17.1.2020 järjestämässä joka toinen vuosi pidettävää Kirkon johtamisforumia Helsingissä. Päivät kokosivat noin 200 kirkon johtajaa yhteen. Ohjelmassa oli paljon johtamisen peruskysymyksiä, julkisen sektorin ja sen työpaikkojen murroksesta, kirkon tulevaisuuden toimintaympäristöstä sekä johtamisen sukupuolittuneisuudesta.

Työnantajani Kirkon akateemiset AKI on ollut mukana forumin järjestämisessä alusta asti, ja tänäkin vuonna meillä oli näyttelyosastolla ständi. Pisteellämme saattoi äänestää kolmen eri väitteen puolesta pudottamalla astiaan keltaisen helmen tai väitettä vastaan pudottamalla astiaan punaisen helmen. Jakauman näkee silmämääräisesti yllä olevasta kuvasta. Olen höystänyt helmien kysymyksiä ajatuksilla, joita olen kuullut forumin aikana puhujilta ja keskustelukumppaneilta. Jos joku tunnistaa oman ajatuksensa varastetun, pyydän anteeksi.

Johtaminen kirkossa on hyvällä tasolla

Huolestuttavan paljon oli punaista tässä. Suurin osa vastanneista näyttäisi ajattelevan, että johtaminen ei kirkossa ole hyvällä tasolla. Petrattavaa on. Tunnistetaan hallinnollista kankeutta, vanhentuneita johtamiskäyntäntöjä, vaikeutta puuttua epäkohtiin, johtajien uupumista työkuorman alle. Pohditaan, miksi johtajiksi kirkossa ei aina edes haluta; etenkin ylimpään johtoon varsinkin kirkkoherran virkojen osalta hakijoita on monin paikoin vain kourallinen.

Kirkollinen johtaminen on perinteisesti ollut hallinnointia – administraatiota – enemmän kuin asioiden sujumaan saattamista – managementia – tai ihmisten johtamista – leadershipia. Vaikka juuri viimeisimmän kuvittelisi olevan kirkollisten virkojen ytimessä. Kirkon johtamiskoulutuksessakin hengellinen tai pastoraalinen johtaminen on monin tavoin keskiössä. Silti kirkon työpaikat ovat pitkään olleet monin tavoin hyvin individualistisen työkulttuurin kehtoja, ja strategiselle johtamiselle on ollut vain vähän tilaa. Tilanne on onneksi muuttunut.

Kirkolla olisi paljon opittavaa myös muusta yhteiskunnasta. Moni asia, joka kirkkoon on vasta tuloillaan, on ollut totta jo vuosikymmeniä esimerkiksi elinkeinoelämässä. Pidän tärkeänä, että johtamisforumissa meillä on nimenomaan ollut puhujina myös muita kuin kirkollisessa kulttuurissa marinoituneita johtajia.

Työaika sopii myös hengelliseen työhön

Kirkossa hengellistä työtä on perinteisesti tehty ilman työaikaa. Isä Camillo -ihannetta aina työssä olevasta työntekijästä on eletty aina 2000-luvulle asti. Työaikalaki ei ole koskenut pappeja ja kanttoreita ja muitakin hengellisen työn viranhaltijoita on ollut työajan ulkopuolella vuoden 1996 työaikalain aikana. Kirkon johtajat tuntuvat suhtautuvan ajatukseen työajasta hengellisessä työssä vaihtelevasti. Osa kannattaa, osa vastustaa, osa ehkä siltä väliltä.

Työajasta on keskusteltu jo 1990-luvulta asti, mutta vasta 2010-luku on nähnyt ensimmäiset työaikakokeilut seurakunnissa. Vuonna 2019 hengellistä työtä tehtiin  työajassa ainakin Jyväskylän, Keravan ja Töölön seurakunnissa sekä Tampereen ja Joensuun seurakuntayhtymissä ja näiden yhtymien seurakunnissa. Ruotsin ja Norjan kansankirkossa työaikaan on siirrytty hengellisessä työssä jo jonkin aikaa sitten.

Uusi työaikalaki astui voimaan vuoden 2020 alusta, ja kun kirkon virkaehtosopimuskausi umpeutuu maaliskuun lopussa, tulee työajattomuuden suhteen noudattaa uuden lain säännöksiä. Diakoneja, nuorisotyönohjaajia ja varhaiskasvatuksen ohjaajia koskevaa kirkon työaika-asetusta ei enää ole, ja pappien ja kanttorien osalta edellytetään työaika-autonomian toteutumista.

Seurakunnat ovat monessa uuden edessä. Se puhututti myös forumin epävirallisissa käytäväkeskusteluissa. Laskin käyneeni noin 30 osallistujan kanssa keskutelun siitä, mitä 1.4. alkaen tapahtuu, ja aikovatko työmarkkinaosapuolet ohjeistaa seurakuntia asiassa. Paine ohjeille on kova.

Kirkon työntekijän hyvinvoinnista huolehtiminen on tärkeää

Useimmat vastaajat olivat tämän väitteen puolesta. Muutama punainen pallo kuitenkin huolettaa. Kuka voi olla työntekijän hyvinvoinnin huolehtimista vastaan? Toivoa sopii, että kyse on erehdyksestä.

Työntekijöiden hyvinvointia selvitetään aika ajoin. Yksi parhaimpia on Kevan Julkisen alan työhyvinvointi -selvitys, joka toteutetaan kahden vuoden välein. Siinä on mukana kirkon, kuntien ja valtion työpaikat.

Kevan selvityksen mukaan seurakunnissa ei aina voida hyvin. Yli 30 % kirkon työntekijöistä on kokenut kiusaamista ja häirintää vuoden aikana. Erityisesti hallinnossa työskentelevät raportoivat pahoinvointia. Kokonaisuutena kirkon arvosanat ovat hyvinvoinnin suhteen heikentyneet vuodesta 2016 vuoteen 2018 monen mittarin osalta. Toivottavasti kyse olisi vain siitä, että epäkohdat tunnistetaan ja niistä ilmoitetaan aiempaa herkemmin. Kirkon murrostilanteen tuntien pelkästään tästä ei liene ole kyse.

***

Kirkon johtamisforum on kahden vuoden välein järjestettävänä tapahtumana erinomainen kohtaamisen ja mielenmuutoksen paikka kirkon johtajille. Vielä nykyistäkin enemmän kaipaan tapahtumaan työalojen lähijohtajia, jottei tapahtumassa olisi kyse vain kirkkoherrojen ja talouspäälliköiden kinkereistä. Samoin toivon enemmän paikalle kirkkomme keskushallinnon ylintä johtoa, eli piispoja, kirkkoneuvoksia ja hiippakuntadekaaneja. Ilahduttavaa oli, että muutama heistäkin oli löytänyt tiensä johtamisen kysymysten äärelle, keskustelemaan ja tapaamaan kollegoja.

Juhlapuhe Otus 30 v

Arvoisat juhlavieraat, hyvät otukset ja Otuksen ystävät!

Yhden lempikirjoistani ovat kirjoittaneet Charlton T. Lewis ja Charles Short. Kirja on vuodelta 1879 ja se kantaa nimeä A Latin Dictionary. Sen sivulla 1285 on aivan erityinen lekseemi – otus, oikeastaan [o:tus]. Sen Lewis ja Short kertovat olevan a kind of owl, a horned owl. Nimellä otus kutsutaan nykyisessä eliöiden taksonomiassa pöllöjen heimoon kuuluvaa sukua, jonka nimi suomeksi on pöllöset. Pöllöset ovat pienikokoisia pöllöjä, jotka pitävät viheltävää ääntä.

Tulin Otukseen toiminnanjohtajaksi vuonna 2012 ja sain silloin heti tutustua Otus-pöllöön. Minulle kerrottiin, että jos jollakulla työtoverilla on toiselle jotain huomauttamista, se tehdään aivan erityisellä, hienovaraisella tavalla. Työtoveri saattoi löytää työpisteeltään lasisen koriste-esineen, nimittäin Iittalan Riihipöllön. Sen oli Otus saanut lahjaksi YTHS:ltä säätiön 15-vuotisjuhlissa vuonna 2004. 

Kun Otuksen brändiä ryhdyttiin silloin määrätietoisesti rakentamaan, vaihtui säätiön nimi Opiskelijajärjestöjen tutkimussäätiöstä Opiskelun ja koulutuksen tutkimussäätiöksi. Nimenmuutos vei Otuksen julkisuuskuvaa omistajista kohti tutkimuskohdetta. Samalla säätiö sai uuden teemavärin ja ensimmäisen logon, jossa myös Otus-pöllö esiintyi. Kritiikkiäkin esiintyi – oranssista teemaväristä tuli monelle mieleen Osuuspankki ja Huoneistokeskus, ja säätiön uusi logo muistutti myös monen muun kuin silloin yksivuotiaan tyttäreni mielestä pöllön sijasta kissaa. Sittemmin Otuksen väri on vaihtunut mutta pöllö elää uudessakin logossa.

Vanhastaan pöllöt ovat symboloineet kokemusta ja arvokkuutta, jos kohta myös tietynlaista rikkiviisautta ja hajamielisyyttäkin. Kreikkalaisessa mytologiassa pöllö on tiedon ja viisauden jumalattaren Pallas Athenen tunnusmerkki. Nyt Otuksen neljännen vuosikymmenen kynnyksellä voi luonnehtia vuosien 1987–1989 päätöksiä kaukaa viisaiksi. Oman, ammattimaisen tutkimuslaitoksen perustaminen SYL:ssä harjoitetun tutkimustoiminnan jatkajaksi on ollut opiskelijaliikkeeltä viisas päätös. Etenkin 2010-luku on osoittanut, että uskottavaa edunvalvontaa voi tehdä vain tutkittuun tietoon perustuen. Opiskelijoihin keskittyvän tutkimussäätiön perustaminen on aivan ilmeisesti ollut paras ratkaisu, johon käyttää matkatoimisto Travelan myynnistä saadut rahat. Se, että tutkimussäätiön sijaan olisikin perustettu kirjapaino, kuten yhtenä vaihtoehtona esitettiin, ei näin kiihtyvän digitalisaation aikana olisi ollut yhtä pitkälle kantava strategia.

Erityisenä mahdollistajana Otukselle on mainittava Helsingin yliopiston ylioppilaskunta. Otus perustettiin nimenomaan sillä varsin suurehkolla rahasummalla, jolla HYY osti matkatoimisto Travelan Ylioppilaspalvelut ry:ltä vuonna 1988. HYY on viime aikoina ollut tärkeä tutkimuksen rahoittaja säätiölle. Siksi on mukava huomata, että ylioppilaskunta viime viikonloppuna muisti Otusta ylioppilaskunnan standaarilla “pitkäjänteisestä ja uraauurtavasta tutkimustyöstä.”

Kolmenkymmenen vuoden aikana Otus on vakiinnuttanut paikkansa opiskelijoita koskevan tutkimuksen kentällä. Alkuvaiheessa toiminta oli hyvin pientä, ja ensimmäisen kymmenen–viidentoista vuoden aikana säätiössä oli toiminnanjohtajan lisäksi kerrallaan yksi, yleensä osa-aikainen projektitutkija. Uudet toiminnanjohtajat saivat ensi töikseen alkaa ihmettelemään uusien tutkijoiden rekrytointia, kun päättyneiden hankkeiden tutkijat olivat jo siirtyneet muualle. Tätä jatkui oikeastaan siihen asti, kun säätiö täytti 20 vuotta. Vasta vuodesta 2008 alkaen hankkeita on ollut niin paljon, että säätiö on pystynyt tarjoamaan useampia vakituisia, kokoaikaisia tutkijan työsuhteita. 

Enimmillään säätiö on työllistänyt 12 henkilöä keväällä ja syksyllä 2013.  Tuohon aikaan hankerahaa riitti. Vuoden 2015 eduskuntavaalien jälkeen tilanne muuttui. Aiemmin helposti löytynyttä tutkimusrahoitusta ei enää niin vain saatukaan. Otuksen hallitus joutui tuolloin tekemään kipeitä päätöksiä, irtisanomaan henkilökuntaa. Muodostettiin uusi perusmalli: kestävä talous rakentuisi toimitusjohtajan ja kolmen vakituisen tutkijan varaan. Niukkuutta on sittemmin ollut jaossa vähemmän – säätiön toiminta on jälleen ollut kasvussa.

Hallituksen rooli säätiössä on merkittävä. Hallitus vastaa säätiön strategisten linjojen valinnasta. Hallitus myös edustaa säätiön taustaryhmiä, opiskelijaliikettä. Aivan erityisen läheinen suhde Otuksella on Suomen ylioppilaskuntien liittoon, jonka pääsihteerit ovat käsittääkseni katkeamatta toimineet Otuksen hallituksen puheenjohtajina. Puheenjohtajan rooli aiemmin toiminnanjohtajan ja nykyisin toimitusjohtajan tukena  on äärimmäisen keskeinen. Omasta puolestani haluan osoittaa kiitokseni Matti Parpalalle ja Juha Töyrylälle, jotka tarjosivat kyseenalaistamattoman tukensa minulle, kun tulin johtamaan säätiötä ilman aiempaa työyhteisöjohtajakokemusta.

Pohdintaa siitä, mihin Otuksen tulisi keskittyä, käydään aika ajoin. Nyt jäsennetyt kolme koria – opiskelu ja koulutus, arki ja hyvinvointi sekä työllisyys ja osaaminen – kiteyttävät selkeästi säätiön toimintakentän. Vaikka jäsennykset ovat vaihdelleet vuosien saatossa, tutkimusten aiheet ovat pysyneet varsin samoina vuosikymmenten ajan. Se osoittaa, että ajankohtaiselle opiskelijatutkimukselle on tarvetta. 

Tutkimuksen laatu taas on ollut asia, josta on ajoittain oltu jopa erimielisiä. Monen tutkijan sydän palaa akateemiselle tutkimuskentälle, haaveena kenties väitöskirja ja syvällisiä tieteellisiä artikkeleja. Rahoitusta taas on ainakin ajoittain tuntunut löytyvän ostajan omien, varsin tarkkarajaisten ja pienten selvitysten tekemiseen. Tämän dilemman kanssa lienee moni Otuksen tutkijoista jopa kipuillut. Laadukkaan tutkimustiedon tuottaminen on monivaiheinen ja hidas prosessi, eikä nelinumeroisella summalla vielä kovin monta kuukautta tutkimusta pystytä rahoittamaan. 

Minusta näyttää siltä, että 2010-luvulla Otus on vaiheittain löytänyt oman erikoistumisalueensa. Ja nyt puhun barometritiedonkeruista. Kaikki lähti siitä, kun minua toiminnanjohtajana edeltänyt Aleksis Nokso-Koivisto esitti työpaikkahaastattelussaan idean tiedonkeruusta, jossa korkeakouluopiskelijoilta kysyttäisiin laaja-alaisesti erilaisista opiskelijatutkimuksen osa-alueista, kuten opintomenestyksestä, toimeentulosta, työssäkäynnistä ja hyvinvoinnista, myös esimerkiksi poliittisista näkemyksistä ja yrittäjyydestä. Hankkeen liiketoiminnallinen idea oli se, että opiskelijoita vaivattaisiin kyselyillä mahdollisimman harvoin, mutta heitä voitaisiin palkita vastaamisesta aiempaa reilummin. Samalla voitaisiin yhdestä tiedonkeruusta saatavaa dataa käyttää useille yhteistyökumppaneille myytäviin tutkimuksiin.

Barometritiedonkeruuta suunniteltiin paitsi niin, että toistuvat kysymykset tuottaisivat aikasarjadataa, mutta myös suurellisempiakin ajatuksia oli mukana: Barometriin oli suunniteltu myös pitkittäispaneelia niin, että osaa barometriin valituista opiskelijoista olisi seurattu myös kahdessa seuraavassa tiedonkeruussa niin, että näistä olisi muodostunut oma 5 vuoden seuranta-aineistonsa. Jos en aivan väärässä ole, tämä suunnitelma ei ihan kokonaisuudessaan toteutunut.

Ensimmäinen korkeakouluopiskelijoiden barometritiedonkeruu toteutettiin vuonna 2012. Jo minun aikanani barometrimuotoinen tiedonkeruu herätti kiinnostusta myös muualla. Erityisesti SAKKI ry:n silloinen puheenjohtaja Aleksej Fedotov osoitti kiinnostusta barometrin saamiseksi myös amisopiskelijoille ja antoi paljon henkilökohtaista panosta hankkeen edistämiseksi. Suunnitelmat etenivät nopeasti ja ensimmäinen amisbarometri julkaistiin vuonna 2015. Kävin myös vuonna 2013 esittelemässä ideaa lukiolaisbarometrista Suomen Lukiolaisten Liiton Milla Halmeelle ja Joonas Mikkilälle. Myös Lukiolaisten liitossa barometritiedonkeruu herätti kiinnostusta, mutta silloin asiat eivät edenneet – rahoituksen saaminen näytti hankkeeseen vaikealta. Ja nyt kuitenkin vuonna 2019 olemme tilanteessa, jossa myös Lukiolaisbarometri on noussut siivilleen: Ensimmäinen lukiolaisbarometri julkistetaan huomenna!

Kolmenkymmenen vuoden aikana Otus on ollut monelle tutkijalle merkityksellinen yhteisö. Säätiössä ovat otukset saaneet kantaa varsin merkittävää vastuuta kukin omasta tutkimushankkeestaan jo hyvin varhaisessa vaiheessa työuraansa. Kun säätiö on kasvanut, on myös tullut mahdolliseksi tarjota entistä vaativampia päällikkötason ja koordinoinnin tehtäviä. Aiemmin vaalittu ajatus Otuksesta kasvattajaseurana, josta melko nopeasti siirrytään vaativampiin tutkijatehtäviin muualle, on tehnyt tilaa tutkijana kasvamiselle säätiön sisällä. Pidän tätä erinomaisena mahdollisuutena tutkijan ammattitaidon kehittymisen kannalta.

Nuorisolain mukaan nuoria ovat alle 29-vuotiaat. Tänä vuonna 30 täyttänyt Otus on siis kulkemassa jo hyvän matkaa kohti tukevaa keski-ikää. Omasta puolestani haluan kiittää saamastani kunniasta pitää juhlapuhe minulle rakkaan säätiön 30-vuotisjuhlassa ja samaan aikaan toivottaa säätiölle, kaikille sen työntekijöille ja luottamushenkilöille ja samalla myös koko opiskelijaliikkeelle monia menestyksellisiä vuosia. Roomalaista komediakirjailijaa Terentiusta mukaillen totean: Otus sum: Otutum nihil a me alienum puto – Olen pöllönen eikä mikään pöllömäinen ole minulle vierasta.

Nostakaamme malja 30-vuotiaalle Otukselle. Onnea!

Papit ja kansankirkot pohjoismaisessa vertailussa

Pohjoismaisten pappisliittojen vuosittainen tapaaminen järjestettiin 4.9.2019 Helsingissä. Paikalla oli edustajia Suomen, Ruotsin, Norjan, Tanskan, Islannin ja Färsaarten pappisliitoista. Kokous jatkuu torstaina 5.9. Porvoossa piispa electuksen tapaamisella.

Pohjoismainen vertailu papiston ja kirkon aseman suhteen on kiinnostavaa. Kaikissa muissa pohjoismaissa on enemmän tai vähemmän pappispula. Meillä on ylitarjontaa, kun papinvirkoja hakee 50–100 henkilöä. Pappisvihkimyksen saanut voi kätevästi työllistyä pohjoismaisiin sisarkirkkoihin, mutta teologian maisterin, joka haluaisi pappisvihkimyksen esimerkiksi Ruotsin kirkosta, tulisi ensin käydä Ruotsin kirkon puolivuotinen pastoraalikoulutus, mikä on taloudellisesti usein vaikea järjestää.

Islannissa ja Norjassa on ollut ja on tulossa isoja muutoksia kirkon asemaan. Nämä uudistukset ovat seurantoa samalle kehitykselle, joka Ruotsissa tapahtui vuoden 2000 ja meillä Suomessa vuoden 1869 kirkkolain myötä, kun kirkko itsenäistyi valtiosta. Toki meilläkin esimerkiksi tuomiokapitulit siirtyivät kirkon rahoitusvastuulle vasta 1990-luvulla, mutta perusratkaisussa kirkon ja valtion itsenäisistä alueista olimme 150 vuotta muita pohjoismaita edellä.

Norjassa valtiokirkko lakkautettiin vuonna 2017, jolloin papit siirrettiin valtiolta kirkolle ja työajan piiriin. Nyt on Norjaan tulossa uusi uskonto- ja katsomus(!)kuntia koskeva laki, jonka piiriin myös Norjan kirkko rekisteröidään samanlaiseksi katsomusyhteisöksi kuin muutkin kirkot. Norjassa kaikki uskonnolliset ja katsomukselliset yhteisöt ovat oikeutettuja joko valtion tai kuntien tukeen, joten niiden rahoituspohja on varsin erilainen kuin Suomessa.

Islannin uusi kirkon ja valtion välinen sopimus merkitsee myös valtiokirkon lopettamista siinä, että papit siirtyvät valtiolta kirkon palkkalistoille. Samalla luovutaan virkasuhteista ja siirrytään työsuhteisiin, jolloin myös työaikakysymys tulee neuvoteltavaksi.

Norjan kirkossa papit ovat olleet työajassa vuodesta 2017 ja Ruotsissa vielä pidempään. Tanskan kirkossa pappien työajan suhteen eletään samankaltaisessa tilanteessa kuin meillä 1990-luvulla; Tanskan kirkon papeilla on 1 vapaapäivä viikossa ja 6 viikonloppuvapaata vuodessa.

Tanskan ja Ruotsin pappisliittojen edustajat olivat erityisen kiinnostuneita siitä, miten työtaisteluiden rahoitus on muissa pappisliitoissa järjestetty. Molemmissa maissa papit ovat ensimmäistä kertaa olleet lakossa viimeisen parin vuoden aikana. Suomessa Pappisliiton jäseniä on toistaiseksi osallistunut yliopistolakkoon pari vuotta sitten – kirkon sektorin työtaistelut odottavat vielä tuloaan. Pohjoismaiden välillä on merkittäviä eroja siinä, onko lakkoavustus verotonta vai ei; Suomessa veronalaista on 16 €/pv ylittävä osuus.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymyksissä muut pohjoismaat ovat Suomea edistyneempiä. Etenkin ruotsalaisia edustajia järkytti se, että Suomen papistosta n. 4 % edelleen vastustaa naisten toimimista pappeina ja 1 % kieltäytyy yhteistyöstä papeiksi vihittyjen naisten kanssa. Samoin se, että tutkimustemme mukaan 31 % papeista ja kanttoreista on viimeisen 12 kuukauden aikana kokenut häirintää tai epäasiallista kohtelua esimiehen tai työtoverin taholta, herätti keskustelua. Aivan kohtuuton luku se onkin.

Hienoa oli nähdä, että myös muissa pohjoismaissa pappien järjestäytyminen on vahvaa ja liitot tekevät vakavasti otettavaa edunvalvontaa. Ajankohtaiset kysymykset ovat eri maissa loppujen lopuksi varsin samanlaisia.

Kuva: Wikimedia Commons.

75 % työllisyysaste – mitä ja miten?

Keskiviikkona Säätytalolla pidettiin maan hallituksen ja työmarkkinajärjestöjen seminaari, jossa keskityttiin keinoihin, jolla voitaisiin saavuttaa 75 % työllisyysaste vuoteen 2023 mennessä. Seminaarissa oli ministerien Rinne, Lintilä ja Harakka puheenvuorot, kolme toimialaliittojen parikeskustelua, työmarkkinakeskusjärjestöjen paneeli sekä yleisökeskustelu. Ilmapiiri oli hyvä, paljon erilaisia keinoja esitettiin, mutta suurin kysymys minulle jäi – mitä seuraavaksi?

Mikä työllisyysaste?

Työllisyysasteesta puhuttaessa on syytä täsmentää mistä työllisyysasteesta on kyse. Tuo 75 %:n tavoite koskee 15–64-vuotiaiden työllisyysastetta, joka tällä hetkellä 72,4 % (12 kk liukuva keskiarvo). Ilman hallituksen ja työmarkkinajärjestöjen toimia tämän ennustetaan nousevan 73,3 %:iin vuoteen 2023 mennessä. Esimerkinomaisesti 15–74-vuotiaiden työllisyysaste (jota myös tilastoidaan) on 63,5 % ja 20–64-vuotiaiden 77,7 % (v. 2018 luvut).

Tuon 75 %:n tavoitteen täyttyminen tarkoittaisi n. 60 000 uuden työpaikan syntymistä. Tämän ei pitäisi olla mahdoton rasti sikäli, että työvoimaviranomaisilla on paraikaa auki 64 000 työpaikkaa. Yksi ongelma on kohtaanto: työpaikat ja työttömät ovat väärillä alueilla tai työttömien koulutus ei sovellu tehtävään. Hallituksen tulisi merkittävästi lisätä toimia, joilla työn vastaanottaminen nykyistä kauempaa tulisi kannattavaksi ja joilla alanvaihtoa olisi mahdollista nopeuttaa.

Mm. hoito- ja hoiva-alalla on jatkuvasti työvoimapula, joka lisäksi kasvaa väestön ikääntyessä, kun työvoimaa tarvitaan enemmän, ja ongelmana näyttäisi olevan se, että palkkataso ei vastaa työn vaativuutta ja kasvukeskusten asumiskustannuksia. Vaikka ministeri Lintilä peräänkuulutti järjestöiltä palkkamalttia kansainvälisen kilpailukyvyn säilyttämiseksi, täytyy tunnustaa myös se tosiseikka, että työpaikat eivät pysty kilpailemaan työvoimasta, jos palkat ovat pieniä ja asuminen kallista. Siksi työllisyysasteen nostaminen edellyttää myös järkevää asuntopolitiikkaa kasvukeskuksissa.

Rajat ylittävä työvoima

Väestöllisen huoltosuhteen negatiivisen kehityksen katkaiseminen tai edes loiventaminen on mahdollista lähinnä työvoimaa lisäämällä. Siihen on kaksi lääkettä: syntyvyyden nouseminen ja työperäinen maahanmuutto. Kun edellinen on merkittävässä laskussa, jälkimmäiselle tulisi antaa suurempi painoarvo. Kuitenkin tilanne on tällä hetkellä se, että Suomeen tulevat korkeakouluopiskelijat joutuvat tutkintonsa valmiiksi saatuaan poistumaan maasta, koska he eivät saa suoraan työlupaa. Myös työn perässä Suomeen tulevat joutuvat jonottamaan työlupaa kohtuuttoman pitkiä aikoja. Meillä ei olisi varaa tähän, koska näiden ryhmien työllisyysaste on erittäin korkea.

Suomesta muuttaa vuosittain ulkomailla noin 1 600–1 800 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittanutta henkilöä. Ulkomaille tapahtuvan aivovuodon syynä on pääasiassa se, että kansainväliset tehtävät tarjoavat paremman kokonaisuuden kuin kotimaahan jääminen. Tämä on haaste, kun työnantajat kilpailevat parhaasta osaamisesta.

Työmarkkinoilla on myös rasismia. Jos henkilöllä on muu kuin tavanomainen suomalainen tai ruotsalainen nimi, töitä on huomattavan paljon vaikeampi saada. Tämän kitkemiseen tarvitaan merkittävää asennemuutosta ja lisäksi myös keinoja, kuten anonyymin rekrytoinnin lisäämistä.

Koulutuksen vaikutus

Tilastoista on nähtävissä, että koulutusaste on merkittävä työllisyyden kanssa korreloiva tekijä. Ajoittain on esitetty, että korkeakoulutettujen työllisyysaste olisi reilut 80 %, toisen asteen vähän yli 70 % ja perusasteen vähän yli 40 %. Kun poimitaan koulutusasteiden työllisyysluvut tästä tilastokannasta ja väestön koulutustiedot tästä tilastokannasta (15–64-vuotiaista vuodelta 2017), saadaan hieman toisenlaiset luvut:

Työllisten määrä Väestö Työllisyysaste
Perusaste  300 000  752 461 39,9 %
Toinen aste (sis. erikoisammattitutkinnot)  1 060 000  1 545 872 68,6 %
Korkea-aste  1 084 000  1 145 055 94,7 %
Yhteensä  2 444 000    3 443 388   71,0 %

Akavalaisessa kentässä on aiheellisesti kiinnitetty huolta perusasteen koulutuksen varassa olevien heikkoon työllisyyteen. Huomionarvoista on, että perusasteen koulutuksen varassa oleminen korreloi iän kanssa vain vähän, kuten alla olevasta taulukosta ilmenee. Luonnollista toki on, että juuri 15–19-vuotiailla tutkintoja ei vielä juuri ole. Perusasteen varassa olevien työllisyysaste 20–64-vuotiailla ei tosin ole vielä kovin paljon parempi – 46,4 % (231 000 työllistä, 498 052 koko ikäluokka).

 

Ikä Ei perusasteen jälkeistä tutkintoa Väestö Osuus
15 – 19  254 409  296 055 85,9 %
20 – 24  54 861  327 752 16,7 %
25 – 29  56 887  354 325 16,1 %
30 – 34  56 657  352 269 16,1 %
35 – 39  50 889  350 498 14,5 %
40 – 44  43 193  332 814 13,0 %
45 – 49  47 744  327 889 14,6 %
50 – 54  51 313  369 756 13,9 %
55 – 59  57 169  364 798 15,7 %
60 – 64  79 339  367 232 21,6 %
Yhteensä 752 461 3 443 388 21,9 %

Ns. NEET-nuoria (Not in Employment, Education or Training) eli heitä, jotka eivät ole työssä, koulutuksessa tai suorittamassa asevelvollisuutta, on n. 51 000. Heistä n. 38 000 on 20–24-vuotiaita eli toisen asteen normaalin koulutusiän ohittaneita. Tuosta ikäryhmästä NEET-nuorten osuus on 11,6 %.

Nykyisen työelämän vaatimukset eivät oikein tue pelkän perusasteen varassa työskentelemistä. Koulutustason nostaminen edellyttää kuitenkin politiikkaa, jossa ei nosteta pelkästään oppivelvollisuusikää, vaan aktiivisesti panostetaan sekä osaamisen kehittämisen että sosiaaliseen tukeen. Koulutuksesta ja työelämästä syrjään joutuneiden ihmisten haasteet kun ovat monenlainen yhdistelmä sosioekonomista taustaa, terveysongelmia, oppimisvaikeuksia ja kodin tuen puutetta.

Kannattaako työvoimaa kannustaa jäämään kotiin?

Huomionarvoista seminaarissa oli, että ilmiselvään työllisyyden negatiiviseen kannustimeen eli kotihoidontukeen ei kukaan viitannut, vaikka pääministeri Rinne nimenomaisesti painotti, että mitään keinoa ei ole suljettu ennalta pois.

Kelan lapsiperhetilastojen mukaan vuonna 2017 kotihoidon tukea maksettiin yhteensä 145 023 lapsesta. Kotihoidon tuen saajia oli 101 094, joista 93 868 eli 92,3 % naisia. Kotihoidon tuen saajista 82 143 eli 81,3 % oli 25–39-vuotiaita eli urakehityksen kannalta varsin olennaisessa iässä olevia. Kotihoidon tukea on kolmivuotisseurannassa käyttänyt 86,9 % perheistä. Näistä 66,9 % nosti kotihoidon tukea yli 7 kk eli sen jälkeen, kun lapsi oli täyttänyt 1,5 vuotta.

25–39-vuotiaiden ikäryhmässä ikäryhmässä naisten työllisyysaste on vain 71,0 % kun miesten työllisyysaste samassa ikäryhmässä on 80,9 %. Naisille pitkät kotonaolojaksot merkitsevät osaamisen jäämistä jälkeen muusta väestöstä, palkkakehityksen heikentymistä ja lopulta pienempää eläkekertymää kuin miehillä. Kun hallitus ryhtyy toteuttamaan perhevapaauudistusta, tulisi myös kotihoidon tuen työllisyyttä heikentävä vaikutus ottaa huomioon. Nähdäkseni kyse on kuitenkin nimenomaisesti sellaisesta ryhmästä työvoiman ulkopuolella olevia, joiden työllisyysasteen nostaminen on kohtuullisen helppoa. Varhaiskasvatus Suomessa on laadukasta, ja pääsääntöisesti 1,5-vuotiaat ovat valmiita siirtymään siihen.

Työttömyysturvan ja työllistymistukien kehittämisnäkökohtia

Näyttää siltä, että tällä hallituskaudella työttömyysturvaa uudistetaan ”kannustavampaan” suuntaan. Ainakin aktiivimallista luovuttaneen, mutta sen tilalle tullee vielä jokin toinen, toivottavasti paljon parempi järjestelmä.

Paljon on puhuttu myös siitä, että ansiosidonnainen työttömyysturva porrastettaisiin. Tätä on esitetty ainakin STTK:n puolelta ja myös Akavassa on siitä keskusteltu. SAK:ssa kanta näyttäisi olevan kielteinen. Tällä hetkellähän ansiosidonnainen työttömyysturva on samansuuruinen koko 400 päivän maksimiajan (pois lukien aktiivimallin vähentämät omavastuupäivät). Porrastuksessa tuki laskisi hiljalleen kohti työmarkkinatuen 32,40 €/pv tasoa, johon siirrytään, kun 400 päivää on täynnä.

Itse ajattelen, että työttömyyspäivärahan porrastus voi olla hyvä asia, jos se toteutetaan oikein. Lähtötason tulisi olla korkeammalla, kuin nykyinen peruspäiväraha 32,40 €/pv ja 45 % palkan ja peruspäivärahan erotuksesta. Tällöin lyhyet työttömyysjaksot olisivat nykyistä paremmin turvattu. Portaittainen aleneminen myös tekisi sen, että henkilö voisi vähitellen sopeutua väheneviin tuloihin, jos työllistyminen ei onnistukaan. Nyt tulot tipahtavat kertaheitolla merkittävästi, kun 400 päivää tulee täyteen. Myös siirtymäaika on tarpeen. Ei ole nimittäin tarkoituksenmukaista heikentää pitkäaikaistyöttömien (yli 12 kk) asemaa sillä, että saisivat vielä alempaa päivärahaa työttömyytensä loppuvaiheessa, kun alkuvaiheessa päiväraha on ollut vakio.

Palkansaajajärjestöt pitivät esillä työvoimapalvelujen laatua ja resursointia. Tällä hetkellä työ- ja elinkeinotoimistojen resurssit eivät riitä vaikeimmin työllistyvien ihmisten auttamiseen, kun yhdellä virkailijalla on satoja asiakkaita. Ruotsissa, jossa työllisyysaste on Suomea huomattavasti korkeampi, noin 81,2 %, on julkisissa työvoimapalveluissa palkattuna n. 14 000 henkilöä. Suomessa määrä on noin 2 200. Tämä johtaa siihen, että Ruotsissa työvoimaviranomaisilla on merkittävästi paremmat mahdollisuudet auttaa ihmisiä työllistymään, kun yhdellä virkailijalla on asiakkaita vain muutamia kymmeniä. Myös alueelliset työllisyyskokeilut ovat antaneet positiivista näkyä siitä, että keskitetyillä, aktiivisilla ja yhden luukun periaatteella toimivilla työllisyystoimilla on saatu puututtua myönteisesti juuri vaikeimmin työllistyvien – perusasteen koulutettujen, osatyökykyisten, vammaisten ja maahanmuuttajien – tilanteeseen.

Kuva: Valtioneuvoston viestintä.