Loki

Juhlapuhe Otus 30 v

Arvoisat juhlavieraat, hyvät otukset ja Otuksen ystävät!

Yhden lempikirjoistani ovat kirjoittaneet Charlton T. Lewis ja Charles Short. Kirja on vuodelta 1879 ja se kantaa nimeä A Latin Dictionary. Sen sivulla 1285 on aivan erityinen lekseemi – otus, oikeastaan [o:tus]. Sen Lewis ja Short kertovat olevan a kind of owl, a horned owl. Nimellä otus kutsutaan nykyisessä eliöiden taksonomiassa pöllöjen heimoon kuuluvaa sukua, jonka nimi suomeksi on pöllöset. Pöllöset ovat pienikokoisia pöllöjä, jotka pitävät viheltävää ääntä.

Tulin Otukseen toiminnanjohtajaksi vuonna 2012 ja sain silloin heti tutustua Otus-pöllöön. Minulle kerrottiin, että jos jollakulla työtoverilla on toiselle jotain huomauttamista, se tehdään aivan erityisellä, hienovaraisella tavalla. Työtoveri saattoi löytää työpisteeltään lasisen koriste-esineen, nimittäin Iittalan Riihipöllön. Sen oli Otus saanut lahjaksi YTHS:ltä säätiön 15-vuotisjuhlissa vuonna 2004.

Kun Otuksen brändiä ryhdyttiin silloin määrätietoisesti rakentamaan, vaihtui säätiön nimi Opiskelijajärjestöjen tutkimussäätiöstä Opiskelun ja koulutuksen tutkimussäätiöksi. Nimenmuutos vei Otuksen julkisuuskuvaa omistajista kohti tutkimuskohdetta. Samalla säätiö sai uuden teemavärin ja ensimmäisen logon, jossa myös Otus-pöllö esiintyi. Kritiikkiäkin esiintyi – oranssista teemaväristä tuli monelle mieleen Osuuspankki ja Huoneistokeskus, ja säätiön uusi logo muistutti myös monen muun kuin silloin yksivuotiaan tyttäreni mielestä pöllön sijasta kissaa. Sittemmin Otuksen väri on vaihtunut mutta pöllö elää uudessakin logossa.

Vanhastaan pöllöt ovat symboloineet kokemusta ja arvokkuutta, jos kohta myös tietynlaista rikkiviisautta ja hajamielisyyttäkin. Kreikkalaisessa mytologiassa pöllö on tiedon ja viisauden jumalattaren Pallas Athenen tunnusmerkki. Nyt Otuksen neljännen vuosikymmenen kynnyksellä voi luonnehtia vuosien 1987–1989 päätöksiä kaukaa viisaiksi. Oman, ammattimaisen tutkimuslaitoksen perustaminen SYL:ssä harjoitetun tutkimustoiminnan jatkajaksi on ollut opiskelijaliikkeeltä viisas päätös. Etenkin 2010-luku on osoittanut, että uskottavaa edunvalvontaa voi tehdä vain tutkittuun tietoon perustuen. Opiskelijoihin keskittyvän tutkimussäätiön perustaminen on aivan ilmeisesti ollut paras ratkaisu, johon käyttää matkatoimisto Travelan myynnistä saadut rahat. Se, että tutkimussäätiön sijaan olisikin perustettu kirjapaino, kuten yhtenä vaihtoehtona esitettiin, ei näin kiihtyvän digitalisaation aikana olisi ollut yhtä pitkälle kantava strategia.

Erityisenä mahdollistajana Otukselle on mainittava Helsingin yliopiston ylioppilaskunta. Otus perustettiin nimenomaan sillä varsin suurehkolla rahasummalla, jolla HYY osti matkatoimisto Travelan Ylioppilaspalvelut ry:ltä vuonna 1988. HYY on viime aikoina ollut tärkeä tutkimuksen rahoittaja säätiölle. Siksi on mukava huomata, että ylioppilaskunta viime viikonloppuna muisti Otusta ylioppilaskunnan standaarilla “pitkäjänteisestä ja uraauurtavasta tutkimustyöstä.”

Kolmenkymmenen vuoden aikana Otus on vakiinnuttanut paikkansa opiskelijoita koskevan tutkimuksen kentällä. Alkuvaiheessa toiminta oli hyvin pientä, ja ensimmäisen kymmenen–viidentoista vuoden aikana säätiössä oli toiminnanjohtajan lisäksi kerrallaan yksi, yleensä osa-aikainen projektitutkija. Uudet toiminnanjohtajat saivat ensi töikseen alkaa ihmettelemään uusien tutkijoiden rekrytointia, kun päättyneiden hankkeiden tutkijat olivat jo siirtyneet muualle. Tätä jatkui oikeastaan siihen asti, kun säätiö täytti 20 vuotta. Vasta vuodesta 2008 alkaen hankkeita on ollut niin paljon, että säätiö on pystynyt tarjoamaan useampia vakituisia, kokoaikaisia tutkijan työsuhteita.

Enimmillään säätiö on työllistänyt 12 henkilöä keväällä ja syksyllä 2013. Tuohon aikaan hankerahaa riitti. Vuoden 2015 eduskuntavaalien jälkeen tilanne muuttui. Aiemmin helposti löytynyttä tutkimusrahoitusta ei enää niin vain saatukaan. Otuksen hallitus joutui tuolloin tekemään kipeitä päätöksiä, irtisanomaan henkilökuntaa. Muodostettiin uusi perusmalli: kestävä talous rakentuisi toimitusjohtajan ja kolmen vakituisen tutkijan varaan. Niukkuutta on sittemmin ollut jaossa vähemmän – säätiön toiminta on jälleen ollut kasvussa.

Hallituksen rooli säätiössä on merkittävä. Hallitus vastaa säätiön strategisten linjojen valinnasta. Hallitus myös edustaa säätiön taustaryhmiä, opiskelijaliikettä. Aivan erityisen läheinen suhde Otuksella on Suomen ylioppilaskuntien liittoon, jonka pääsihteerit ovat käsittääkseni katkeamatta toimineet Otuksen hallituksen puheenjohtajina. Puheenjohtajan rooli aiemmin toiminnanjohtajan ja nykyisin toimitusjohtajan tukena on äärimmäisen keskeinen. Omasta puolestani haluan osoittaa kiitokseni Matti Parpalalle ja Juha Töyrylälle, jotka tarjosivat kyseenalaistamattoman tukensa minulle, kun tulin johtamaan säätiötä ilman aiempaa työyhteisöjohtajakokemusta.

Pohdintaa siitä, mihin Otuksen tulisi keskittyä, käydään aika ajoin. Nyt jäsennetyt kolme koria – opiskelu ja koulutus, arki ja hyvinvointi sekä työllisyys ja osaaminen – kiteyttävät selkeästi säätiön toimintakentän. Vaikka jäsennykset ovat vaihdelleet vuosien saatossa, tutkimusten aiheet ovat pysyneet varsin samoina vuosikymmenten ajan. Se osoittaa, että ajankohtaiselle opiskelijatutkimukselle on tarvetta.

Tutkimuksen laatu taas on ollut asia, josta on ajoittain oltu jopa erimielisiä. Monen tutkijan sydän palaa akateemiselle tutkimuskentälle, haaveena kenties väitöskirja ja syvällisiä tieteellisiä artikkeleja. Rahoitusta taas on ainakin ajoittain tuntunut löytyvän ostajan omien, varsin tarkkarajaisten ja pienten selvitysten tekemiseen. Tämän dilemman kanssa lienee moni Otuksen tutkijoista jopa kipuillut. Laadukkaan tutkimustiedon tuottaminen on monivaiheinen ja hidas prosessi, eikä nelinumeroisella summalla vielä kovin monta kuukautta tutkimusta pystytä rahoittamaan.

Minusta näyttää siltä, että 2010-luvulla Otus on vaiheittain löytänyt oman erikoistumisalueensa. Ja nyt puhun barometritiedonkeruista. Kaikki lähti siitä, kun minua toiminnanjohtajana edeltänyt Aleksis Nokso-Koivisto esitti työpaikkahaastattelussaan idean tiedonkeruusta, jossa korkeakouluopiskelijoilta kysyttäisiin laaja-alaisesti erilaisista opiskelijatutkimuksen osa-alueista, kuten opintomenestyksestä, toimeentulosta, työssäkäynnistä ja hyvinvoinnista, myös esimerkiksi poliittisista näkemyksistä ja yrittäjyydestä. Hankkeen liiketoiminnallinen idea oli se, että opiskelijoita vaivattaisiin kyselyillä mahdollisimman harvoin, mutta heitä voitaisiin palkita vastaamisesta aiempaa reilummin. Samalla voitaisiin yhdestä tiedonkeruusta saatavaa dataa käyttää useille yhteistyökumppaneille myytäviin tutkimuksiin.

Barometritiedonkeruuta suunniteltiin paitsi niin, että toistuvat kysymykset tuottaisivat aikasarjadataa, mutta myös suurellisempiakin ajatuksia oli mukana: Barometriin oli suunniteltu myös pitkittäispaneelia niin, että osaa barometriin valituista opiskelijoista olisi seurattu myös kahdessa seuraavassa tiedonkeruussa niin, että näistä olisi muodostunut oma 5 vuoden seuranta-aineistonsa. Jos en aivan väärässä ole, tämä suunnitelma ei ihan kokonaisuudessaan toteutunut.

Ensimmäinen korkeakouluopiskelijoiden barometritiedonkeruu toteutettiin vuonna 2012. Jo minun aikanani barometrimuotoinen tiedonkeruu herätti kiinnostusta myös muualla. Erityisesti SAKKI ry:n silloinen puheenjohtaja Aleksej Fedotov osoitti kiinnostusta barometrin saamiseksi myös amisopiskelijoille ja antoi paljon henkilökohtaista panosta hankkeen edistämiseksi. Suunnitelmat etenivät nopeasti ja ensimmäinen amisbarometri julkaistiin vuonna 2015. Kävin myös vuonna 2013 esittelemässä ideaa lukiolaisbarometrista Suomen Lukiolaisten Liiton Milla Halmeelle ja Joonas Mikkilälle. Myös Lukiolaisten liitossa barometritiedonkeruu herätti kiinnostusta, mutta silloin asiat eivät edenneet – rahoituksen saaminen näytti hankkeeseen vaikealta. Ja nyt kuitenkin vuonna 2019 olemme tilanteessa, jossa myös Lukiolaisbarometri on noussut siivilleen: Ensimmäinen lukiolaisbarometri julkistetaan huomenna!

Kolmenkymmenen vuoden aikana Otus on ollut monelle tutkijalle merkityksellinen yhteisö. Säätiössä ovat otukset saaneet kantaa varsin merkittävää vastuuta kukin omasta tutkimushankkeestaan jo hyvin varhaisessa vaiheessa työuraansa. Kun säätiö on kasvanut, on myös tullut mahdolliseksi tarjota entistä vaativampia päällikkötason ja koordinoinnin tehtäviä. Aiemmin vaalittu ajatus Otuksesta kasvattajaseurana, josta melko nopeasti siirrytään vaativampiin tutkijatehtäviin muualle, on tehnyt tilaa tutkijana kasvamiselle säätiön sisällä. Pidän tätä erinomaisena mahdollisuutena tutkijan ammattitaidon kehittymisen kannalta.

Nuorisolain mukaan nuoria ovat alle 29-vuotiaat. Tänä vuonna 30 täyttänyt Otus on siis kulkemassa jo hyvän matkaa kohti tukevaa keski-ikää. Omasta puolestani haluan kiittää saamastani kunniasta pitää juhlapuhe minulle rakkaan säätiön 30-vuotisjuhlassa ja samaan aikaan toivottaa säätiölle, kaikille sen työntekijöille ja luottamushenkilöille ja samalla myös koko opiskelijaliikkeelle monia menestyksellisiä vuosia. Roomalaista komediakirjailijaa Terentiusta mukaillen totean: Otus sum: Otutum nihil a me alienum puto – Olen pöllönen eikä mikään pöllömäinen ole minulle vierasta.

Nostakaamme malja 30-vuotiaalle Otukselle. Onnea!

Papit ja kansankirkot pohjoismaisessa vertailussa

Pohjoismaisten pappisliittojen vuosittainen tapaaminen järjestettiin 4.9.2019 Helsingissä. Paikalla oli edustajia Suomen, Ruotsin, Norjan, Tanskan, Islannin ja Färsaarten pappisliitoista. Kokous jatkuu torstaina 5.9. Porvoossa piispa electuksen tapaamisella.

Pohjoismainen vertailu papiston ja kirkon aseman suhteen on kiinnostavaa. Kaikissa muissa pohjoismaissa on enemmän tai vähemmän pappispula. Meillä on ylitarjontaa, kun papinvirkoja hakee 50–100 henkilöä. Pappisvihkimyksen saanut voi kätevästi työllistyä pohjoismaisiin sisarkirkkoihin, mutta teologian maisterin, joka haluaisi pappisvihkimyksen esimerkiksi Ruotsin kirkosta, tulisi ensin käydä Ruotsin kirkon puolivuotinen pastoraalikoulutus, mikä on taloudellisesti usein vaikea järjestää.

Islannissa ja Norjassa on ollut ja on tulossa isoja muutoksia kirkon asemaan. Nämä uudistukset ovat seurantoa samalle kehitykselle, joka Ruotsissa tapahtui vuoden 2000 ja meillä Suomessa vuoden 1869 kirkkolain myötä, kun kirkko itsenäistyi valtiosta. Toki meilläkin esimerkiksi tuomiokapitulit siirtyivät kirkon rahoitusvastuulle vasta 1990-luvulla, mutta perusratkaisussa kirkon ja valtion itsenäisistä alueista olimme 150 vuotta muita pohjoismaita edellä.

Norjassa valtiokirkko lakkautettiin vuonna 2017, jolloin papit siirrettiin valtiolta kirkolle ja työajan piiriin. Nyt on Norjaan tulossa uusi uskonto- ja katsomus(!)kuntia koskeva laki, jonka piiriin myös Norjan kirkko rekisteröidään samanlaiseksi katsomusyhteisöksi kuin muutkin kirkot. Norjassa kaikki uskonnolliset ja katsomukselliset yhteisöt ovat oikeutettuja joko valtion tai kuntien tukeen, joten niiden rahoituspohja on varsin erilainen kuin Suomessa.

Islannin uusi kirkon ja valtion välinen sopimus merkitsee myös valtiokirkon lopettamista siinä, että papit siirtyvät valtiolta kirkon palkkalistoille. Samalla luovutaan virkasuhteista ja siirrytään työsuhteisiin, jolloin myös työaikakysymys tulee neuvoteltavaksi.

Norjan kirkossa papit ovat olleet työajassa vuodesta 2017 ja Ruotsissa vielä pidempään. Tanskan kirkossa pappien työajan suhteen eletään samankaltaisessa tilanteessa kuin meillä 1990-luvulla; Tanskan kirkon papeilla on 1 vapaapäivä viikossa ja 6 viikonloppuvapaata vuodessa.

Tanskan ja Ruotsin pappisliittojen edustajat olivat erityisen kiinnostuneita siitä, miten työtaisteluiden rahoitus on muissa pappisliitoissa järjestetty. Molemmissa maissa papit ovat ensimmäistä kertaa olleet lakossa viimeisen parin vuoden aikana. Suomessa Pappisliiton jäseniä on toistaiseksi osallistunut yliopistolakkoon pari vuotta sitten – kirkon sektorin työtaistelut odottavat vielä tuloaan. Pohjoismaiden välillä on merkittäviä eroja siinä, onko lakkoavustus verotonta vai ei; Suomessa veronalaista on 16 €/pv ylittävä osuus.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymyksissä muut pohjoismaat ovat Suomea edistyneempiä. Etenkin ruotsalaisia edustajia järkytti se, että Suomen papistosta n. 4 % edelleen vastustaa naisten toimimista pappeina ja 1 % kieltäytyy yhteistyöstä papeiksi vihittyjen naisten kanssa. Samoin se, että tutkimustemme mukaan 31 % papeista ja kanttoreista on viimeisen 12 kuukauden aikana kokenut häirintää tai epäasiallista kohtelua esimiehen tai työtoverin taholta, herätti keskustelua. Aivan kohtuuton luku se onkin.

Hienoa oli nähdä, että myös muissa pohjoismaissa pappien järjestäytyminen on vahvaa ja liitot tekevät vakavasti otettavaa edunvalvontaa. Ajankohtaiset kysymykset ovat eri maissa loppujen lopuksi varsin samanlaisia.

Kuva: Wikimedia Commons.

75 % työllisyysaste – mitä ja miten?

Keskiviikkona Säätytalolla pidettiin maan hallituksen ja työmarkkinajärjestöjen seminaari, jossa keskityttiin keinoihin, jolla voitaisiin saavuttaa 75 % työllisyysaste vuoteen 2023 mennessä. Seminaarissa oli ministerien Rinne, Lintilä ja Harakka puheenvuorot, kolme toimialaliittojen parikeskustelua, työmarkkinakeskusjärjestöjen paneeli sekä yleisökeskustelu. Ilmapiiri oli hyvä, paljon erilaisia keinoja esitettiin, mutta suurin kysymys minulle jäi – mitä seuraavaksi?

Mikä työllisyysaste?

Työllisyysasteesta puhuttaessa on syytä täsmentää mistä työllisyysasteesta on kyse. Tuo 75 %:n tavoite koskee 15–64-vuotiaiden työllisyysastetta, joka tällä hetkellä 72,4 % (12 kk liukuva keskiarvo). Ilman hallituksen ja työmarkkinajärjestöjen toimia tämän ennustetaan nousevan 73,3 %:iin vuoteen 2023 mennessä. Esimerkinomaisesti 15–74-vuotiaiden työllisyysaste (jota myös tilastoidaan) on 63,5 % ja 20–64-vuotiaiden 77,7 % (v. 2018 luvut).

Tuon 75 %:n tavoitteen täyttyminen tarkoittaisi n. 60 000 uuden työpaikan syntymistä. Tämän ei pitäisi olla mahdoton rasti sikäli, että työvoimaviranomaisilla on paraikaa auki 64 000 työpaikkaa. Yksi ongelma on kohtaanto: työpaikat ja työttömät ovat väärillä alueilla tai työttömien koulutus ei sovellu tehtävään. Hallituksen tulisi merkittävästi lisätä toimia, joilla työn vastaanottaminen nykyistä kauempaa tulisi kannattavaksi ja joilla alanvaihtoa olisi mahdollista nopeuttaa.

Mm. hoito- ja hoiva-alalla on jatkuvasti työvoimapula, joka lisäksi kasvaa väestön ikääntyessä, kun työvoimaa tarvitaan enemmän, ja ongelmana näyttäisi olevan se, että palkkataso ei vastaa työn vaativuutta ja kasvukeskusten asumiskustannuksia. Vaikka ministeri Lintilä peräänkuulutti järjestöiltä palkkamalttia kansainvälisen kilpailukyvyn säilyttämiseksi, täytyy tunnustaa myös se tosiseikka, että työpaikat eivät pysty kilpailemaan työvoimasta, jos palkat ovat pieniä ja asuminen kallista. Siksi työllisyysasteen nostaminen edellyttää myös järkevää asuntopolitiikkaa kasvukeskuksissa.

Rajat ylittävä työvoima

Väestöllisen huoltosuhteen negatiivisen kehityksen katkaiseminen tai edes loiventaminen on mahdollista lähinnä työvoimaa lisäämällä. Siihen on kaksi lääkettä: syntyvyyden nouseminen ja työperäinen maahanmuutto. Kun edellinen on merkittävässä laskussa, jälkimmäiselle tulisi antaa suurempi painoarvo. Kuitenkin tilanne on tällä hetkellä se, että Suomeen tulevat korkeakouluopiskelijat joutuvat tutkintonsa valmiiksi saatuaan poistumaan maasta, koska he eivät saa suoraan työlupaa. Myös työn perässä Suomeen tulevat joutuvat jonottamaan työlupaa kohtuuttoman pitkiä aikoja. Meillä ei olisi varaa tähän, koska näiden ryhmien työllisyysaste on erittäin korkea.

Suomesta muuttaa vuosittain ulkomailla noin 1 600–1 800 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittanutta henkilöä. Ulkomaille tapahtuvan aivovuodon syynä on pääasiassa se, että kansainväliset tehtävät tarjoavat paremman kokonaisuuden kuin kotimaahan jääminen. Tämä on haaste, kun työnantajat kilpailevat parhaasta osaamisesta.

Työmarkkinoilla on myös rasismia. Jos henkilöllä on muu kuin tavanomainen suomalainen tai ruotsalainen nimi, töitä on huomattavan paljon vaikeampi saada. Tämän kitkemiseen tarvitaan merkittävää asennemuutosta ja lisäksi myös keinoja, kuten anonyymin rekrytoinnin lisäämistä.

Koulutuksen vaikutus

Tilastoista on nähtävissä, että koulutusaste on merkittävä työllisyyden kanssa korreloiva tekijä. Ajoittain on esitetty, että korkeakoulutettujen työllisyysaste olisi reilut 80 %, toisen asteen vähän yli 70 % ja perusasteen vähän yli 40 %. Kun poimitaan koulutusasteiden työllisyysluvut tästä tilastokannasta ja väestön koulutustiedot tästä tilastokannasta (15–64-vuotiaista vuodelta 2017), saadaan hieman toisenlaiset luvut:

	Työllisten määrä	Väestö	Työllisyysaste
Perusaste	300 000	752 461	39,9 %
Toinen aste (sis. erikoisammattitutkinnot)	1 060 000	1 545 872	68,6 %
Korkea-aste	1 084 000	1 145 055	94,7 %
Yhteensä	2 444 000	3 443 388	71,0 %

Akavalaisessa kentässä on aiheellisesti kiinnitetty huolta perusasteen koulutuksen varassa olevien heikkoon työllisyyteen. Huomionarvoista on, että perusasteen koulutuksen varassa oleminen korreloi iän kanssa vain vähän, kuten alla olevasta taulukosta ilmenee. Luonnollista toki on, että juuri 15–19-vuotiailla tutkintoja ei vielä juuri ole. Perusasteen varassa olevien työllisyysaste 20–64-vuotiailla ei tosin ole vielä kovin paljon parempi – 46,4 % (231 000 työllistä, 498 052 koko ikäluokka).

Ikä	Ei perusasteen jälkeistä tutkintoa	Väestö	Osuus
15 – 19	254 409	296 055	85,9 %
20 – 24	54 861	327 752	16,7 %
25 – 29	56 887	354 325	16,1 %
30 – 34	56 657	352 269	16,1 %
35 – 39	50 889	350 498	14,5 %
40 – 44	43 193	332 814	13,0 %
45 – 49	47 744	327 889	14,6 %
50 – 54	51 313	369 756	13,9 %
55 – 59	57 169	364 798	15,7 %
60 – 64	79 339	367 232	21,6 %
Yhteensä	752 461	3 443 388	21,9 %

Ns. NEET-nuoria (Not in Employment, Education or Training) eli heitä, jotka eivät ole työssä, koulutuksessa tai suorittamassa asevelvollisuutta, on n. 51 000. Heistä n. 38 000 on 20–24-vuotiaita eli toisen asteen normaalin koulutusiän ohittaneita. Tuosta ikäryhmästä NEET-nuorten osuus on 11,6 %.

Nykyisen työelämän vaatimukset eivät oikein tue pelkän perusasteen varassa työskentelemistä. Koulutustason nostaminen edellyttää kuitenkin politiikkaa, jossa ei nosteta pelkästään oppivelvollisuusikää, vaan aktiivisesti panostetaan sekä osaamisen kehittämisen että sosiaaliseen tukeen. Koulutuksesta ja työelämästä syrjään joutuneiden ihmisten haasteet kun ovat monenlainen yhdistelmä sosioekonomista taustaa, terveysongelmia, oppimisvaikeuksia ja kodin tuen puutetta.

Kannattaako työvoimaa kannustaa jäämään kotiin?

Huomionarvoista seminaarissa oli, että ilmiselvään työllisyyden negatiiviseen kannustimeen eli kotihoidontukeen ei kukaan viitannut, vaikka pääministeri Rinne nimenomaisesti painotti, että mitään keinoa ei ole suljettu ennalta pois.

Kelan lapsiperhetilastojen mukaan vuonna 2017 kotihoidon tukea maksettiin yhteensä 145 023 lapsesta. Kotihoidon tuen saajia oli 101 094, joista 93 868 eli 92,3 % naisia. Kotihoidon tuen saajista 82 143 eli 81,3 % oli 25–39-vuotiaita eli urakehityksen kannalta varsin olennaisessa iässä olevia. Kotihoidon tukea on kolmivuotisseurannassa käyttänyt 86,9 % perheistä. Näistä 66,9 % nosti kotihoidon tukea yli 7 kk eli sen jälkeen, kun lapsi oli täyttänyt 1,5 vuotta.

25–39-vuotiaiden ikäryhmässä ikäryhmässä naisten työllisyysaste on vain 71,0 % kun miesten työllisyysaste samassa ikäryhmässä on 80,9 %. Naisille pitkät kotonaolojaksot merkitsevät osaamisen jäämistä jälkeen muusta väestöstä, palkkakehityksen heikentymistä ja lopulta pienempää eläkekertymää kuin miehillä. Kun hallitus ryhtyy toteuttamaan perhevapaauudistusta, tulisi myös kotihoidon tuen työllisyyttä heikentävä vaikutus ottaa huomioon. Nähdäkseni kyse on kuitenkin nimenomaisesti sellaisesta ryhmästä työvoiman ulkopuolella olevia, joiden työllisyysasteen nostaminen on kohtuullisen helppoa. Varhaiskasvatus Suomessa on laadukasta, ja pääsääntöisesti 1,5-vuotiaat ovat valmiita siirtymään siihen.

Työttömyysturvan ja työllistymistukien kehittämisnäkökohtia

Näyttää siltä, että tällä hallituskaudella työttömyysturvaa uudistetaan ”kannustavampaan” suuntaan. Ainakin aktiivimallista luovuttaneen, mutta sen tilalle tullee vielä jokin toinen, toivottavasti paljon parempi järjestelmä.

Paljon on puhuttu myös siitä, että ansiosidonnainen työttömyysturva porrastettaisiin. Tätä on esitetty ainakin STTK:n puolelta ja myös Akavassa on siitä keskusteltu. SAK:ssa kanta näyttäisi olevan kielteinen. Tällä hetkellähän ansiosidonnainen työttömyysturva on samansuuruinen koko 400 päivän maksimiajan (pois lukien aktiivimallin vähentämät omavastuupäivät). Porrastuksessa tuki laskisi hiljalleen kohti työmarkkinatuen 32,40 €/pv tasoa, johon siirrytään, kun 400 päivää on täynnä.

Itse ajattelen, että työttömyyspäivärahan porrastus voi olla hyvä asia, jos se toteutetaan oikein. Lähtötason tulisi olla korkeammalla, kuin nykyinen peruspäiväraha 32,40 €/pv ja 45 % palkan ja peruspäivärahan erotuksesta. Tällöin lyhyet työttömyysjaksot olisivat nykyistä paremmin turvattu. Portaittainen aleneminen myös tekisi sen, että henkilö voisi vähitellen sopeutua väheneviin tuloihin, jos työllistyminen ei onnistukaan. Nyt tulot tipahtavat kertaheitolla merkittävästi, kun 400 päivää tulee täyteen. Myös siirtymäaika on tarpeen. Ei ole nimittäin tarkoituksenmukaista heikentää pitkäaikaistyöttömien (yli 12 kk) asemaa sillä, että saisivat vielä alempaa päivärahaa työttömyytensä loppuvaiheessa, kun alkuvaiheessa päiväraha on ollut vakio.

Palkansaajajärjestöt pitivät esillä työvoimapalvelujen laatua ja resursointia. Tällä hetkellä työ- ja elinkeinotoimistojen resurssit eivät riitä vaikeimmin työllistyvien ihmisten auttamiseen, kun yhdellä virkailijalla on satoja asiakkaita. Ruotsissa, jossa työllisyysaste on Suomea huomattavasti korkeampi, noin 81,2 %, on julkisissa työvoimapalveluissa palkattuna n. 14 000 henkilöä. Suomessa määrä on noin 2 200. Tämä johtaa siihen, että Ruotsissa työvoimaviranomaisilla on merkittävästi paremmat mahdollisuudet auttaa ihmisiä työllistymään, kun yhdellä virkailijalla on asiakkaita vain muutamia kymmeniä. Myös alueelliset työllisyyskokeilut ovat antaneet positiivista näkyä siitä, että keskitetyillä, aktiivisilla ja yhden luukun periaatteella toimivilla työllisyystoimilla on saatu puututtua myönteisesti juuri vaikeimmin työllistyvien – perusasteen koulutettujen, osatyökykyisten, vammaisten ja maahanmuuttajien – tilanteeseen.

Kuva: Valtioneuvoston viestintä.

Vihkimisestä saatu varoitus kumoutui – oikeustapausanalyysi

Pohjois-Suomen hallinto-oikeus antoi 13.6.2019 ratkaisun Oulun hiippakunnan papin valitukseen varoituksesta, jonka tämä oli saanut siitä, että hän oli vihkinyt avioliittoon kaksi samaa sukupuolta olevaa henkilöä. Hallinto-oikeus kumosi varoituksen äänestysratkaisulla 2–1. Käyn seuraavassa läpi hallinto-oikeuden ratkaisun ja pohdin, mitä johtopäätöksiä siitä voisi tehdä.

Ei kantaa avioliittokäsitykseen

Hallinto-oikeus ei ottanut kantaa siihen, mikä on Suomen evankelis-luterilaisen kirkon avioliittokäsitys. Kirkon oikeus määritellä itse avioliittokäsityksensä tunnustettiin, mutta samalla todettiin, että papin oikeuksia ja velvollisuuksia vihkimisen suhteen säätelevät avioliittolaki sekä kirkkolainsäädäntöön perustuvat säännökset, määräykset ja ohjeet. Näiden kokonaisuus oli hallinto-oikeuden mielestä epäselvä.

Vihkimiset eivät selkeästi sallittuja eivätkä kiellettyjä

Hallinto-oikeus ei myöskään ottanut kantaa siihen, oliko samaa sukupuolta olevien vihkiminen sallittu vai kielletty kirkkolainsäädännön mukaan. Kirkolliskokous ei ollut muuttanut kirkkojärjestyksessä määriteltyjä vihkimisen ehtoja (kirkon jäsenyys ja rippikoulun käyminen) sen jälkeen kun avioliittolain muutos tuli voimaan 1.3.2017. Hallinto-oikeus ei kuitenkaan katsonut, että avioliittolain muutos olisi suoraan johtanut siihen, että samaa sukupuolta olevien vihkiminen olisi tullut sallituksi. Kirkkokäsikirjassa taas viitataan vihittävien sukupuoleen. Nämä viittaukset hallinto-oikeus oikeudelliselta asemaltaan epäselväksi, koska kirkkokäsikirja on peräisin ajalta ennen avioliittolain muuttamista.

Varoitus kumottiin epäselvän oikeustilan takia

Syy, miksi hallinto-oikeus kumosi papin saaman varoituksen, oli edellä kuvattu oikeustilan epäselvyys. Se, että kirkkolainsäädännöstä ei voitu suoraan saada vastausta siihen, olivatko samaa sukupuolta olevien parien vihkimiset sallittuja vaiko kiellettyjä, johti hallinto-oikeuden mukaan siihen, ettei pappi ollut voinut toimia vastoin pappisviran velvollisuuksia ja pappislupausta vihkiessään samaa sukupuolta olevan parin avioliittoon.

Kirkkokäsikirjaa käytettiin oikeuslähteenä

Kirkkolaissa ja kirkkojärjestyksessä ei ole viittausta vihittävien sukupuoleen, mutta kirkkokäsikirjan kaavassa mainitaan morsian ja sulhanen sekä aviovaimo ja aviomies. Kirkkojärjestyksessä määrätään, että kirkolliset toimitukset on suoritettava kirkolliskokouksen hyväksymän kirkkokäsikirjan mukaisesti. Hallinto-oikeus katsoi, että myös kirkkokäsikirjassa voi olla pappia normatiivisesti velvoittavaa oikeusainesta. Koska kirkkokäsikirjaa ei ollut päivitetty avioliittolain muuttumisen jälkeen, sen sisältämä oikeudellinen aines katsottiin myös statukseltaan epäselväksi.

Ratkaisu ei ollut yksimielinen

Hallinto-oikeuden ratkaisu syntyi äänin 2–1. Eri mieltä oleva oikeuden jäsen katsoi, että kirkolliskokous oli hyväksyessään perustevaliokunnan mietinnön 4/2010 vahvistanut kirkon avioliittokäsityksen olevan miehen ja naisen välinen ja että piispainkokouksen vuoden 2016 selonteko oli todennut tuon linjauksen olevan voimassa myös avioliittolain muututtua. Tämän johdosta pappi olisi vihkiessään samaa sukupuolta olevan parin rikkonut pappislupaustaan ja toiminut vastoin kirkon järjestystä.

Ratkaisun arviointia

Hallinto-oikeuden ratkaisun perustelut ovat lyhyet eikä käytettyjen oikeuslähteiden keskinäinen punninta käy ratkaisusta kovin selkeästi ilmi. Hallinto-oikeus nähtävästi katsoi, että myös kirkkokäsikirja voi toimia vihkimistä määrittävänä oikeudellisena normina edellyttäen, että se olisi ollut hyväksytty sen jälkeen, kun eduskunta on hyväksynyt samaa sukupuolta olevien parien vihkimisen. Sama aikajärjestysvaatimus näyttää hallinto-oikeuden enemmistön mukaan koskevan myös sitä kirkkojärjestyksen, jossa vihkimisen ehdot (rippikoulu ja kirkon jäsenyys) määritellään.

Argumentaatio on jossain määrin erikoinen. Kirkkolaki ja -järjestys ovat voimassa olevaa oikeutta ja mahdollisessa ristiriitatilanteissa niitä tulisi tulkita yleisten oikeudellista ratkaisutoimintaa koskevien oppien mukaisesti. Lex superior -periaatteen mukaan ylempi normi syrjäyttää alemman, lex specialis -periaatteen mukaan erityislaki syrjäyttää yleislain ja lex posterior -periaatteen mukaan myöhempi säädös syrjäyttää aikaisemman. Tällaiseen oikeuslähdeopilliseen punnintaan hallinto-oikeus ei ryhtynyt. Ekonomiaperiaatteen mukaisesti valituksen kumoamiseen riitti hallinto-oikeuden enemmistön mielestä oikeustilan epäselvyyden toteaminen. Rangaistusta ei voida määrätä, ellei rike ole selvä. Muuhun ei tarvinnut ottaa kantaa.

Aiemmin on esitetty erisuuntaisia väitteitä siitä, miten samaa sukupuolta olevien parien vihkimisiä tulisi kirkkolainsäädännön valossa arvioida. Jotkut ovat esittäneet, että kirkkokäsikirjaa ei tulisi käsitellä oikeusnormina, jolloin ei olisi olemassakaan sellaista lex specialis –normia, joka rajaisi kirkollista vihkimistä eri sukupuolta oleviin. Tällöin samaa sukupuolta olevien parien vihkimiset olisivat sallittuja. Toiset taas ovat esittäneet, että kirkkokäsikirjan asema oikeuslähteenä olisi selvä ja että lisäksi kirkkojärjestyksen säännös vihkimisen ehdoista tulisi ymmärtää avioliittolain aikaisemman version valossa siten, että se rajaisi vihkimisen edelleen eri sukupuolta oleviin pareihin. Hallinto-oikeus ei selvästi asettunut kummallekaan kannalle; molemmille olisi löytynyt oikeudellisia perusteita.

Mitä seuraavaksi?

Oulun hiippakunnan tuomiokapitulin on ratkaistava, aikooko se valittaa ratkaisusta korkeimpaan hallinto-oikeuteen. Ennen valittamista tuomiokapitulin tulee saada valituslupa. Se myönnettäneen sillä perusteella, että lain soveltamisen kannalta muissa samanlaisissa tapauksissa on tärkeää saattaa asia korkeimman hallinto-oikeuden ratkaistavaksi (hallintolainkäyttölaki 13 §). Vastaavia valituksia pappien saamista varoituksista on näet ratkaistavana muissakin hallinto-oikeuksissa, ja selvää on, että etenkin siinä tapauksessa, jos näistä saadaan toisella tavalla perusteltuja ratkaisuja, on korkeimman hallinto-oikeuden syytä ottaa asiaan kantaa.

Pohjois-Suomen hallinto-oikeuden ratkaisu jättää oikeuslähdeopillinen punninta auki kirjoittamatta melkeinpä jo vaatii korkeimman oikeusasteen kannanottoa. Kenenkään etu ei ole, että oikeustila jää epäselväksi. Nythän ratkaisu on, että vihkimisten sallittavuuteen ei otettu kantaa ja varoitukselle ei katsottu olevan perusteita. Jos tämä ratkaisu jää lainvoimaiseksi, vihkimiset tulevat de facto sallituiksi.

Mielenkiintoista olisi tietää, miten hallinto-oikeus olisi tulkinnut oikeustilaa, jos uusi kirkkolaki ja kirkkojärjestys olisivat jo voimassa. Kirkolliskokous näet hyväksyi keväällä 2018 esityksen uudeksi kirkkolaiksi ja kirkkojärjestykseksi. Uusi kirkkolaki on parhaillaan opetus- ja kulttuuriministeriössä valmisteltavana. Jos se hyväksytään tänä vuonna, astuu voimaan myös uusi kirkkojärjestys, jossa vihkimisen ehtoja koskeva säännös on saman sisältöinen kuin nykyisessäkin kirkkojärjestyksessä – kirkollisen vihkimisen edellytyksenä on kirkon jäsenyys ja rippikoulun käyminen.

Sinänsä oikeustilan ei pitäisi olla uudenkaan kirkkojärjestyksen aikana yhtään sen selvempi kuin nytkään, koska säännöksen sisältö on sama, mutta koska hallinto-oikeus on antanut säännöksen säätämisajankohdalle oikeudellista merkitystä, on mahdollista, että samaa sukupuolta olevien kirkollinen vihkiminen voidaan uuden lain aikana katsoa sallituksi. Mikäli näin ei käy, oikeustila ei ainakaan ole nykyistä epäselvempi, koska kirkolliskokouksen on uuden kirkkolain ja kirkkojärjestyksen hyväksyessään voitu katsoa ottaneen muuttunut avioliittolaki huomioon.

Kuva: Pexels.

”Katso, minä luon uutta. Nyt se puhkeaa esiin – ettekö huomaa?”

Mitä voisi olla kirkollinen kokeilukulttuuri tänään? Harrastaisimmeko seurakunnissa innovoimista? Voimmeko yksilöinä, tiimeinä ja organisaatioina oppia jotakin toisiltamme vai onko meillä jo totuus valmiina?

Ylhäältä ohjaamisesta kokeilukulttuuriin

Nopeasti muuttuvassa, globaalistuvassa toimintaympäristössä tarve kehittää uutta ja luoda uusia toimintatapoja on ilmeinen. Näin se on myös kirkossa. Enää ei riitä se, että suunnitellaan huolellisesti uusi toimintamalli, jota saadun palautteen perusteella hiotaan valmiiksi, ja sen jälkeen se lanseerataan koko Suomen siioniin samanlaisena. Tuloksena on helposti se, että innovaatio on vanhentunut jo syntyessään eikä se itse toiminnallisesta tasosta irrallaan kehitettynä vastaa paikallisiin tarpeisiin.

Kimurantteihin (wicked) ongelmiin on vaikea löytää ratkaisuja miettimällä etukäteen kaikki vaihtoehdot ja valitsemalla niistä huolellisen harkinnan perusteella paras. Samoin sillä, että vain reagoi koko ajan tapahtuviin muutoksiin, jäädään jatkuvasti jälkeen ja muu yhteiskunta porhaltaa eteenpäin. Kaikkitietävän ennaltanäkemisen ja toisaalta vain laivaa heiluttaviin tyrskyhin reagoimisen sijaan olisikin hyvä olla proaktiivinen, siis mieluummin muutoksen edellä.

Nykyään puhutaan paljon kokeilukulttuurista, sen luomisesta ja ylläpitämisestä. Kokeilukulttuurissa ei pyritä kartoittamaan kaikkia mahdollisia vaihtoehtoja monimutkaisine seurauksineen etukäteen, vaan hahmotellaan muutama vaihtoehtoinen etenemistapa, ja sitten kokeillaan, mikä toimii. Palautetta kokeilun toimivuudesta on usein mahdollista saada välittömästi. Jos uudessa toiminnassa on jokin pielessä, se voidaan nopeasti korjata. Kokonaan toimimaton malli voidaan hylätä saman tien.

Kokeilukulttuurin luominen edellyttää uutta suhtautumistapaa riskinottoon eli epäonnistumisten hyväksymiseen. Kerralla ei tarvitse tulla valmista. Epäonnistumiset hyväksytään organisaation oppimiskokemuksena – on saatu tietoa siitä, mikä ei toimi. Kokeilukulttuuriin liittyvä vahva ajatus onkin se, että kokeilu epäonnistuu vain, kun siitä ei opita mitään.

Menestyksekkäiden innovaatioiden (eli uusien kehitelmien) salaisuus on useimmiten se, että on onnistuttu yhdistämään jotain vanhaa, tuttua ja turvallista johonkin uuteen, inspiroivaan ja mielenkiintoiseen. ”Jotain vanhaa, jotain uutta, jotain lainattua” (miksei jotain sinistäkin) pätee innovaatioissa hyvin. Kaikkea vanhaa ei voi heittää roskakoriin, mutta sitä, mikä on haitallista, pitäisi uskaltaa siivota rohkeasti.

Innovaatioiden jakaminen

Tämän vuosikymmenen lopulla on puhuttu paljon jakamistaloudesta (sharing economy). Se viittaa yhteiseen tai yhteisölliseen talouteen, jossa pääomaa (oli se sitten rahaa, esineitä tai ideoita) kulutetaan yhdessä. Pysyvän omistamisen sijaan on ryhdytty suosimaan kertaluonteista tai ajoittaista käyttöoikeutta. Esimerkkejä jakamistalouden eri muodoista ovat vaikkapa Airbnb ja Uber, joissa yksittäiset ihmiset tarjoavat asuntonsa taikka autonsa ja ajotaitonsa muiden käyttöön. Jakamistalous edellyttää hajautettua järjestelmää, jossa vastuu on yksittäisillä toimijoilla. He haluavat olla jakamisessa mukana, koska he itse kokevat saavansa vastineeksi jotakin.

Kun toimijat ovat näin vuorovaikutuksessa keskenään, syntyy lisäarvoa. Kirkossa lisäarvoa tuo vaihdanta, jossa seurakuntalaiset kokevat kirkon vastaavan heidän hengellisiin ja muihinkin tarpeisiinsa ja siksi he haluavat olla kirkon jäseninä ja edistää kirkon toimintaa. Yhdessä seurakunnassa kehitetyistä innovaatioista tulee koko kirkon kannalta arvokkaita, kun ne pääsevät leviämään mahdollisimman laajalle niin, että mahdollisimman monet seurakuntalaiset voivat liittyä niihin.

Vanha sanonta on, ettei pyörää kannata keksiä uudelleen. Mitä laajemmalle ja moninaisemmin uudet toimintamallit leviävät, sen paremmin on mahdollista vastata myös seurakuntalaisten tarpeisiin. Uuden kehittämiseen menee paljon energiaa ja valmiin toteuttaminen on aina helpompaa. Siksi kirkossakin tulisi toimia siten, että hyvät ideat ja toimintamallit liikkuisivat mahdollisimman ketterästi seurakuntien välillä. Tämä edellyttää kokonaiskirkon asettamista oman seurakunnan ja oman työnäyn edelle.

Myrkkyä kokeilukulttuurille on mustasukkaisuus omien ideoiden varastamisesta. Se, että mieluummin olisi kiva saada omalle toimintamallille kirkkohallituksen ”patentti”, jolloin oma kehitelmä voisi levitä muuttamattomina kaikkien seurakuntien keskuuteen. Joskus taas kyse on siitä, että oma työnäky ei salli moninaisuutta, joka kuitenkin on kokeilukulttuurin ja innovaatioiden jakamisen elinehto. Jos pyritään liikaan uniformiteettiin, ajattelu kapeutuu ja seurakuntalaiset, jotka liittyisivät uuteen toimintamalliin, voivat jäädä seurakunnan toiminnasta osattomiksi.

Innovaatioiden jakamisessa on suostuttava ennustamattomiin lopputuloksiin. Omassa seurakunnassa hyvin toimiva konsepti ei välttämättä toimikaan toisessa paikassa. Muokkaamalla siitä saattaa syntyä aivan uudenlainen toimintamalli, joka toimii vielä alkuperäistäkin paremmin ja lähtee leviämään seurakunnasta toiseen. Tämä on kaikkien etu; mitä paremmin uusia työkaluja saadaan käyttöön kaikkialla, sen enemmän valinnanvaraa seurakunnilla on.

Kirkon työelämätoimijoiden kehittämisen idut -hankkeessa on pyritty edistämään työpaikoilla tehtyjen uusien innovaatioiden jakamista. Tähän mennessä julkaistut idut ovat nähtävillä evl.fi/plus-palvelussa. Siellä on kaikkien nähtävissä (ja kopioitavissa!), miten seurakunnissa on viety eteenpäin eri toimintamuotoja, rakenteellisia uudistuksia ja henkilöstöjohtamista.

Kaikki lähtee johtamisesta

Innovaatioiden kehittämisessä ja jakamisessa aivan olennainen merkitys on sillä, miten seurakuntaa johdetaan. Rohkaistaanko kokeilemaan vai kerrotaanko uuden idean esittäjälle heti, miksi se ei kuitenkaan toimi. Ollaanko valmiita muuttamaan totuttuja toimintamalleja vai vedotaanko siihen, että näin täällä on aina tehty. Kiitetäänkö siitä, että on ryhtynyt kehittämään toimintaa, ja silloinkin, kun kokeilu on osoittautunut toimimattomaksi? Kannustetaanko viemään omia ehdotuksia myös muualle, halutaanko ottaa oppia toisista seurakunnista? Onko jakamiselle olemassa sopivia forumeita? Voidaanko kokeilemiseen panostaa myös taloudellisesti?

Innovaatioiden leviämisessä ihmisten liikkuminen on keskeistä. Paitsi että ihmisten tulee tavata toisiaan vapaamuotoisesti, heitellä ideoita ilmaan, kerätä ja koota niitä ja tehdä yhdessä uusia asioita, organisaatiot kehittyvät vain sillä, että ihmiset vaihtavat työpaikkaa, tuovat mukanaan organisaatioon jotain uutta, kehittävät seurakunnan toimintaa eteenpäin, oppivat uutta ja vievät oppimansa mukanaan taas seuraavaan, usein vaativampaan tehtävään. Inhimillisen pääoman liikkumien työpaikkojen välillä tulisi nähdä koko kirkon rikkautena ja sitä hidastavia rakenteellisia esteitä olisi syytä purkaa.

Rakenteellisesti monen seurakunnan ja koko kirkonkin ongelma on työaloittainen ja alueellinen siiloutuminen. Tieto ylipäätään liikkuu heikosti organisaatioyksikköjen rajojen yli. Mustasukkainen oman työalan varjelu ei johda parhaimpaan mahdolliseen lopputulokseen. Seurakunnissa tulisikin kehittää käytäntöjä siitä, missä ja milloin on mahdollista ideoida yhdessä ja luoda jotain uutta. Pelkästään neljän vuoden välein ylätason strategiaseminaarissa tapahtuva mission ja vision viilaaminen ei riitä, vaan ideoinnin ja kokeilemisen tulisi olla jokapäiväistä ja siihen pitäisi olla myös riittävät kannustimet.

Vuonna 2020 alkava suorituslisäpalkkaus edellyttää, että jokaisen työntekijän työlle asetetaan tavoitteet ja niitä arvioidaan. Tarkoituksena on myös lisätä työntekijän ja hänen johtajansa välistä vuorovaikutusta. Voisiko ajatella, että kokeilevuus ja työn kehittäminen olisivat yksi suorituslisäjärjestelmän kriteereistä? Tai voisiko suorituslisä perustua siihen, kuinka paljon uutta tietoa työntekijä on sekä onnistuneiden että vähemmän onnistuneiden kokeilujen osalta tuottanut työyhteisölleen?

Päivittäisten rutiinien ja deadlinejen painaessa yhteisöllinen kehittäminen ja ideoiden jakaminen ei ehkä ole päällimmäisenä mielessä. Siksi johtamiselta vaaditaan toimenpiteitä siihen suuntaan, että ideoita syntyy, niitä uskalletaan esittää, niihin tartutaan ja niitä edistetään. Vakituisen työn määrä pitäisi olla sen suuruinen, että uuden luomiseen yksin ja yhdessä on tosiasiallinen mahdollisuus. Googlen työntekijöillä omaehtoiseen kehittämiseen on varattu 20 % eli yksi päivä viikossa. Paljonko se on sinun seurakunnassasi?

Kuva: Pexels.

Kirjoitus on alun perin julkaistu Kirkonkellon Kehittämisen ituja -blogissa 27.3.2019.

Pappisvirka ja kirkon yhteys

Menneen viikon kuumin kirkollinen puheenaihe lienee ollut 34 henkilön kirje Suomen evankelis-luterilaisen kirkon piispoille siitä, että ”perinteiseen virkakäsitykseen sitoutuneilla kirkon jäsenillä säilyisivät riittävät toiminnan mahdollisuudet kirkossamme” (Kotimaa24, 27.11.2018). Kirjeen julkitulon johdosta monet naispuoliset papit ovat kertoneet tuntojaan naispappeutta vastustaville tahoille annettavan tilan vaatimuksesta (Kotimaa24, 29.11.2018). Kirjeestä nousseen kohun seurauksena kirjeen kirjoittajista kirkolliskokouksen maallikkoedustaja Mikko Himanka on ihmetellyt, miten heidän kirjettään on tulkittu väärin ja puututtu sellaisiin asioihin, mistä he eivät ole kirjoittaneet (Kotimaa24, 30.11.2018).

Ennen kirjeen sisältöön menemistä yksi viestinnän keskeinen laki: Julkituloista käytävää keskustelua ei voi hallita. Jos joku tarttuu johonkin muuhun, kuin mitä on yritetty sanoa, kuuluu se hänen sananvapauteensa. Viestintään kuuluu seurausten ennakointi, ja nyt taisi siemenet tulla kylvettyä ohdakkeiden sekaan.

Mutta kirjeeseen. Nähdäkseni sen keskeinen sisältö tiivistyy seuraavaan argumentaatioon:

Kirkossa on pysyvästi jäseniä, joiden vakaumus on sellainen, että he eivät voi käydä naisen toimittamassa messussa. Siksi he ovat perustaneet omia jumalanpalvelusyhteisöjään, joissa toimii ainoastaan miespuolisia pappeja. Yhteisöjen määrä on kasvava.
Seurakunnat eivät nykyisin anna tällaisten yhteisöjen toimintaan tiloja, jolloin jumalanpalvelusyhteisöt ovat joutuneet investoimaan omiin tiloihinsa. Tällöin suhde paikallisseurakuntaan etääntyy.
Mainituille jumalanpalvelusyhteisöille ei riitä pappeja, koska näistä yhteisöistä kasvaneet nuoret eivät lähde vaikean työllistymisen johdosta opiskelemaan teologiaa. Lienee tulkittava niin, että ”vaikealla työllistymisellä” ei viitata yleiseen teologian alan työttömyystilanteeseen, joka on laskusuunnassa, vaan siihen, että nämä yhteisöt tarvitsisivat sellaisia miespuolisia pappeja, joiden kanssa samassa vihkimyksessä ei ole vihitty naisia papeiksi.
Edellä mainittujen kolmen syyn johdosta on käynnissä prosessi, jossa mainitut jumalanpalvelusyhteisöt ovat irtaantumasta kirkosta ja mahdollisesti perustavat omia, Suomen evankelis-luterilaisesta kirkosta omia kirkkojaan (kuten Suomen evankelis-luterilanen lähetyshiippakunta äskettäin määritteli [Kotimaa24, 20.11.2018]).
Edellisessä kohdassa mainittu prosessi on kirkon ykseyden näkökulmasta haitallinen, ja sen johdosta kirkossa pitää sallia ”tietty moniäänisyys”.

Ensin voidaan kysyä, onko kirjeen esittäjien prosessinkuvaus oikea; sen jälkeen voidaan pohtia mahdollisia johtopäätöksiä (kohta 5). Prosessinkuvausta (kohdat 1–4) luonnehdin seuraavasti:

Perusajatus – jäsenet, joille kelpaa vain miespuolinen pappi, heidän jumalanpalvelusyhteisönsä, tila- ja pappispulansa – ovat olemassa. Tästä ei liene erimielisyyttä, mutta ilmiön laajuudesta voinee olla monta mieltä.
Kirkon tutkimuskeskuksen selvityksen mukaan naisten pappeutta vastustaa noin 5 % suomalaisista (Crux 1/2016). Osuus on pysynyt samana vuodesta 2000 vuoteen 2015. Väistäjien määrä sen sijaan on vähentynyt: Vuonna 2000 naispuolisen papin tilaisuuteen saattoi osallistua 63 % naispappeutta vastustavista, vuonna 2015 jo 73 %. Väistäjiä oli vuonna 2015 enää 26 % naispappeutta vastustavista, Suomen aikuisväestöstä siis 1,3 % verrattuna vuonna 2000 olleeseen 1,5 %:iin. Vanhaa virkakäsitystä kannattavien ja sillä uskonnollisen osallistumisen kannalta merkitystä olevien määrä on siis laskussa, ei kasvussa.
Vielä tulevaisuudessa tapahtuvasta supistumasta kertoo perinteisellä virkakannalla olevien ikäjakauma. Edellisessä kohdassa viitatun artikkelin mukaan varauksellisia naispappeutta kohtaan ovat muita useammin muun muassa eläkeikäiset (65–79-vuotiaat), maaseutumaisissa kunnissa asuvat sekä vain perusasteen tai toisen asteen koulutuksen käyneet. On vahvoja syitä olettaa, että kun suuret ikäluokat väistyvät, Suomi edelleen kaupungistuu ja koulutustaso nousee, myös naispappeutta vastustavien määrä vain pienenee, ei kasva.
Mainitut jumalanpalvelusyhteisöt ovat kirkon liepeillä toimivia organisaatioita, joiden yhteys kirkkoon on ohut. Jumalanpalvelusyhteisöt eivät ole piispallisessa kaitsennassa, kuten kirkkoherrojen johtamat seurakunnat ovat. Harvoilla yhteisöillä on kirkoiksi vihittyjä tiloja, joissa saataisiin luvan kanssa viettää ehtoollista säännöllisesti. On kysyttävä, missä määrin mainitut yhteisöt kiertävät kirkkojärjestyksen sääntelyä siinä, missä ehtoollista saadaan viettää ja missä ei.
Selvästi on niin, että mainitut yhteisöt ovat siirtyneet kirkon ulkopuolelle useassa vaiheessa: Ensin niin, että yhteisöt ovat erkaantuneet seurakunnan yhteisestä jumalanpalveluksesta. Sitten yhteisöt ovat siirtäneet jumalanpalvelukset omiin tiloihinsa, osa kenties kirkkojärjestyksen vastaisesti. Side, joka pitää yhteisöt kirkossa kiinni, on pappisvirka, joka saadaan kirkolta apostolisessa seuraannossa. Tätä pidetään arvokkaana, mutta valmius teologiseen joustoon omien pappien vihkimisen suhteen on nähtävästi olemassa, jos kirjeen kirjoittajia on uskominen.

Pidän edellä mainitun pohjalta kirjeen kirjoittajien prosessinkuvausta pääpiirteissään oikeana: Seurakuntien liepeillä toimii piispallisesta kaitsennasta irrallisia jumalanpalvelusyhteisöjä, joiden sakramenttien toimittamisen valvonta on enemmän tai vähemmän puutteellista. Näillä yhteisöillä on ekonomistisesta näkökulmasta kannustimia liikkua kirkon yhteydestä poispäin.

Toisin kuin kirjeen kirjoittajat antavat ymmärtää, nämä yhteisöt, jotka pääasiallisesti lienevät syntyneet piispainkokouksen vuoden 2006 selonteon seurauksena, ovat pieni, suppeneva vähemmistö, joka mahdollisesti uusiutuu sen verran, että yhteisöt jäävät elämään maassamme olevien pienten luterilaisten vähemmistökirkkojen tavoin tai liittyvät osaksi esimerkiksi Lähetyshiippakuntaa.

Seuraavaksi on kysyttävä, miten edellä mainittua prosessia arvioidaan. Kirjeen kirjoittajat pitävät prosessia kielteisenä. Analysoin seuraavassa tätä kahden perusoikeuden – uskonnonvapauden ja yhdenvertaisuuden – näkökulmista:

Uskonnonvapauden perusteella jokainen ihminen saa valita sen, kuuluuko uskontokuntaan vai ei, ja jos kuuluu, mihin uskontokuntaan haluaa liittyä. Uskontokunta saa itse päättää opeistaan ja käytännöistään uskonnonvapauden sekä lakien ja hyvän tavan asettamissa rajoissa.
Tasa-arvolaki ei koske uskonnonharjoitusta (2 §) ja sen perustelujen mukaan kirkot saavat itse päättää esimerkiksi papiksi vihkimisen perusteista (HE 57/1985 vp). Koska tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat uskonnonvapauden ohella perusoikeuksia (perustuslaki 6 §), tulee poikkeamat näistä säätää uskontokunnan säännöissä, siis kirkkolaissa tai uskonnollisen yhdyskunnan yhdyskuntajärjestyksessä. Kirkkolaissa on omaksuttu lähtökohta, että pappisvirkaan vihitään sukupuolesta riippumatta. Jonkin toisen uskontokunnan järjestyksessä voidaan säätää toisin, mutta kullakin kirkolla voi olla oikeudellisesta näkökulmasta vain yksi käsitys.
Koska Suomen evankelis-luterilaisella kirkon käsitys pappisvirasta on sukupuolineutraali, tulee sekä kirkon jäsenten että kirkollisten organisaatioiden toimia tämän käsityksen mukaisesti, vaikka näiden käsitys olisikin toinen. Toisin kuin kirjeen kirjoittajat väittävät, tasa-arvolakia nimenomaan sovelletaan kaikkiin toimijoihin työnantajina, jolloin naispappeutta vastustavakin kirkollinen järjestö, joka työnhaussa valitsee miespuolisen papin tätä pätevämmän naispuolisen sijasta, syyllistyy tasa-arvolain 8 § tarkoittamaan syrjintään.
Edellä kuvattu kehitys perinteisen virkakäsityksen jumalanpalvelusyhteisöjen siirtymisestä kirkon ulkopuolelle selkiyttäisi perusoikeuksien näkökulmasta sekä uskonnonvapauden että yhdenvertaisuuden alaa. Kirkossa, jossa on uskonnonvapauden pohjalta valittu sukupuolesta riippumaton pappisvirka, toteutuisi yhdenvertaisuus nykyistä selkeämmin. Jossakin toisessa yhteisössä, jossa on valittu uskonnonvapaudenpohjalta sukupuoleen sidottu pappisvirka, olisi yksiselitteinen oikeus pitäytyä rajauksessa.

Edellä sanotun pohjalta kehitys, jossa yhteisöt, joilla on kirkon virallisesta linjasta poikkeava käsitys pappisvirasta, siirtyvät kirkon ulkopuolelle – ehkä oman kirkon muodostaen –, olisi nykytilannetta selkiyttävä. Toisin kuin kirjeen kirjoittajat väittävät, ajan kuluminen ei niinkään pahenna asiaa, vaan pikemminkin tuo ratkaisun nykytilanteeseen.

Syitä sille, miksi kirkon tulisi sallia osana itseään sellaiset yhteisöt, jotka opettavat ja toimivat kirkon virallisesta kannasta poiketen, eivät kirjeen kirjoittajat esitä. Itsekään en niitä keksi. Kirkon linjaan sopimaton vakaumus tuskin itsessään riittää syyksi. Extra Ecclesiam nulla salus ei myöskään näytä separatistisia ryhmiä haitanneen.

Kirjeen pohjalta on syytä todeta myös muutama teologinen huomio:

Kirjeessä toistetaan kirkolliskokouksen vuonna 1986 ja piispainkokouksen vuonna 2006 esittämä näkemys, että perinteinen virkakäsitys ei ole harhaoppi. Tältä pohjalta voitaneen lähteä jatkossakin. Samassa yhteydessä on todettava piispainkokouksen vuoden 2006 tulkinta kirkolliskokouksen vuoden 1986 ponnesta, että myöskään naispappeus ei ole harhaoppi.
Koska perinteinen virkakäsitys ei ole harhaoppi, sitä voidaan kirkossa sietää, kuten on tehtykin. Naispappeutta vastustaville ei siis ole julistettu anateemaa eli heitä ei eroteta kirkosta, vaikka heillä on kirkon linjasta poikkeava käsitys. Perinteistä virkakäsitystä kannattavat saavat siis käsityksestään huolimata osallistua esimerkiksi ehtoollisen sakramenttiin. Ei harhaoppi -argumenttia taas ei voi käyttää toiseen suuntaan. Sillä ei voida oikeuttaa kirkon virallisesta linjasta poikkeavia opetuksia tai käytäntöjä.
Koska sukupuolesta riippumaton pappeus ei myöskään ole harhaoppi, ei kirkossamme voida sallia sellaisia opetuksia tai käytäntöjä, että naisten pappeutta kannattavat henkilöt tulisi tavalla taikka toisella rajata kirkon jäsenyyden ja erityisesti ehtoollisyhteyden ulkopuolelle. Meillä on yksi, jakamaton virka, ja yksi, jakamaton ehtoollispöytä. Fraktiot niihin merkitsevät tosiasiallisesti yhteyden katkeamista, ja murtumista on jo tapahtunut.
Edellisen perusteella tulisi siis lähteä siitä, että olipa sitten sukupuolineutraalin tai miessukupuoleen sidotun pappeuden kannalla, tulee noudattaa kirkon yhteistä linjaa, jonka mukaan sukupuolella ei ole väliä esimerkiksi sakramenttien pätevyyden kannalta. Mikäli tämä ei ole joillekuille mahdollista, voidaan perustellusti pohtia onko tämän taustalla jokin tai useampia seuraavista näkemyksistä:
- Papin sukupuoli määrittää sen, onko tämän toimittama sakramentti pätevä.
- Naisen vihkiminen papiksi ei ole koskaan pätevä.
- Miehen vihkiminen papiksi ei ole pätevä, jos samassa jumalanpalveluksessa on vihitty nainen papiksi.
Vastaukset edellisen kohdan väitteisiin paljastanevat sen, mihin erillisvihkimyksiä teologisessa mielessä tarvitaan. Onko osalla perinteisen virkakäsityksen kannattajista sellainen käsitys, että pappisvihkimys on pätevä ainoastaan silloin, kun samassa vihkimyksessä ei ole vihitty myös naisia papeiksi? Mikäli vastaus on kyllä, herää kysymys kontaminaatiosta: Miten on mahdollista, että samalla alttarilla papiksi vihityn naisen sukupuoli voi saastuttaa tai tehdä tyhjäksi viran, jonka kirkko piispan välityksellä antaa?
On syytä kysyä, onko jokin edellä 4. kohdassa todetuista näkemyksistä kirkon virkateologian vastainen tai jopa harhaoppi, josta olisi syytä julistaa anateema. Sakramentin tai pappisvihkimyksen pätevyys on näet kirkon teologisen itseymmärryksen ydinaluetta, jossa poikkeaville käsityksille on perinteisesti annettu kovin vähän sijaa.

Lopuksi todettakoon pari epätoivottavaa käytöstä. Lapuan kirkkovaltuuston puheenjohtaja Jaana Holma päätti protestina jäädä pois Lapualla tänään toimitetusta uusien pappien siunaamisesta – ilmeisesti siksi, että siunauksen toimittavat Lapuan tuomiorovasti Matti Salomäki sekä Etelä-Pohjanmaan lääninrovasti Heikki Sariola, jotka ovat molemmat kirjeen allekirjoittajia (Kotimaa24, 30.11.2018). Jäikö Holmalta huomaamatta, että hän lankesi naispappeja väistävien kanssa samaan ansaan, kun meni katkaisemaan alttariyhteyden?

Samantyyppisesti reagoi Espoon seurakuntayhtymän yhteisen seurakuntatyön päällikkö Eero Jokela, joka ilmoitti katkaisevansa alttariyhteyden niiden miespappien kanssa, jotka eivät tee yhteistyötä naispappien kanssa (Kotimaa24, 28.11.2018). Hän tiedostaa kirjoituksessaan, että tästä saattaa olla hänelle tai muille vastavankaltaisille papeille seuraamuksia.

Näin pitää ollakin. Syrjintää ei näet tule kitkeä vastasyrjinnällä vaan muilla keinoilla. Pappisliiton laatiman papin ammattietiikka -ohjeistuksen mukaan pappi sitoutuu kirkon perustehtävään, kirkon tunnustukseen, kirkkolakiin, kirkkojärjestykseen, kirkon ja seurakunnan virallisiin päätöksiin sekä piispan ohjeistukseen. Näitä tulee noudattaa siitäkin huolimatta, että kaikki muut eivät niin tee.

Hyttysiä ja kameleita

Kuohunta työmarkkinoilla laantui perjantaina, kun Akavan, SAK:n ja STTK:n hallitukset hyväksyivät maan hallituksen ehdotuksen irtisanomikiistan ratkaisuksi, pääministeri Sipilä puolestaan salli keskusjärjestöjen tulla mukaan lakimuutoksen valmisteluun ja liitot päättivät keskeyttää aloitetut ja suunnitellut työtaistelut.

Työsopimuslakia on määrä muuttaa siten, että 7. luvun 2 § mukaisessa irtisanomisessa tulee ottaa huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä. Käytännössä niin on ollut nytkin, sillä oikeuskäytännössä pienet yritykset ovat päässeet suuria helpommalla. Nyt tämä on määrä kirjata eksplisiittisesti lakiin.

Mutta muuttuuko käytäntö nykyisestä? Onko jatkossa nykyistä helpompi irtisanoa työntekijä aivan pienessä yrityksessä? Ehkä vähän vaan tuskin kovin merkittävästi. Mahdollista on jopa että irtisanominen isoilla työpaikoilla vaikeutuu, sillä työpaikan kokokriteeri pitää ottaa huomioon kaikenkokoisilla työpaikoilla, sillä lakiin ei ole tulossa 10 tai 20 työntekijän rajaa.

Kaikenlaista kummaa käsitystä on ollut liikkeellä. Jopa media (Taloussanomat 25.10.) on mennyt haastattelemiensa yrittäjien lankaan jättäessään korjaamatta tiedon, että takaisinottovelvollisuus koskee vain tuotannollisista ja taloudellisista syistä tehtyjä irtisanomisia. TEM:n lakiluonnoksessa irtisanomisen helpottamiseksi taas väitettiin, että lakiesityksellä ei ole vaikutuksia kirkon sektorilla. Tämähän taas ei pidä paikkaansa, sillä alle 10 työsuhteista työntekijää työllistäviä seurakuntia on satakunta. On ymmärrettävää, että yksittäiset kansalaiset voivat esittää mitä tahansa asiavirheitä, mutta lainvalmistelussa niitä ei saisi olla.

Julkisuuteen ehti 22.10. alkaneella viikolla vuotaa, että palkansaajajärjestöt valmistelevat omaa ehdotusta hallitukselle. Se olisi perustunut siihen, että pienille työnantajille olisi tullut oikeus palkata työntekijä määräajaksi ilman perustetta. Jos se olisi ehditty esittää Sipilälle, olisi pallo ollut hallituksella ja riski mustanpekan käteenjäämisestä. Sipilän torstainen vastaehdotus, jonka keskusjärjestöt lopulta perjantaina käsittelivät, käänsi asetelman toisin päin: ehdotuksen hylkääminen olisi saanut liitot näyttämään joustamattomilta.

Merkille pantavaa on, että Suomen Yrittäjät on ollut lopputuloksesta aivan hiljaa. Saiko se nyt mitä halusi? Järjestöhän oli Sipilän tavoin sekä torpannut määräaikaisuuksien helpottamisen että kaivannut lisää paikallista sopimista mm. työaikalakiin. Jotain työmarkkinoilla toimimisen vaikeudesta kertoo SY:n pyrkimys vaikuttaa sekä lainsäädännön kurimuksesta kärsivänä että lakoista kärsivien pelastajana, mutta olennaista oli infota päiväkodille annettavista lahjapitsoista päiväkodin sijaan mediaa. Samanlaiselta kaksinaisuudelta vaikuttaa myös halu rajoittaa työtaisteluoikeutta (etenkin poliittisten työtaistelujen osalta) ja pysyä näiden ulkopuolella ja samanaikaisesti työtaisteluun ryhtyminen kehottamalla pidättäytyä sopimustenvastaisesti ammattiyhdistysten jäsenmaksujen perinnästä.

Selvää on että pienyritysten työllistämismahdollisuuksia on syytä parantaa. SY:n kyselyn mukaan irtisanomisen helpottaminen ei tosin ole kovin olennainen asia. Työvoiman saatavuus ja kysynnän epävakaisuus ovat kyselyn mukaan huomattavasti tärkeämpiä syitä. Ainakin viimeiseen olisi keskusjärjestöjen suunnittelema vastaus määräaikaisuuksien helpottamisesta ollut parempi vastaus.

Moni lienee kysynyt, onko lopputulos todella ollut tämän kaiken kohun ja taistelun arvoista? Vaikuttavathan ammattiliittojen voimakkaat reaktiot kieltämättä hyttysen siivilöinniltä mutta samalla on vältytty kamelin nielemiseltä: Kyseessä on mitä enimmässä määrin kyse siitä, haluaako valtio kuunnella kansalaisjärjestöjä ja kansalaisten mielipidettä vai runnoa lävitse oman mielensä mukaisia uudistuksia.

Korporatismia voidaan perustellusti kritikoida silloin, kun työmarkkinaratkaisuissa sovitaan työelämän kehittämisen lisäksi kaikesta muustakin, niin kuin takavuosina on silloin ja tällöin tapahtunut. Järkevää kuitenkin on, että valtio puuttuu työmarkkinoihin vain sen verran, mikä on tarpeen heikomman osapuolen (=työntekijän) suojelemiseksi, ja jättää loput työmarkkinaosapuolten vapaasti sovittavaksi.

Kirkon viranhaut aina verkkoon – hyvä uudistus tulossa!

Kirjoitin kuukausi sitten yhdessä Marjukka Anderssonin kanssa Kirkko & kaupunkiin sekä Kotimaahan tapauksesta, jossa helsinkiläinen Mikaelin seurakunta oli julkaissut kanttorin viran haettavaksi ainoastaan seurakunnan virallisella ilmoitustaululla kirkkoherranviraston seinällä. Menettely sinänsä täyttää lain kirjaimen (Kirkkolaki 6:10 §) mutta hyvän hallinnon henkeä tai hiippakunnan rekrytointiohjeita sen ei voi katsoa noudattavan. Julkista työnantajaa koskee julkisuuslain velvollisuus siitä, että yleisön tiedonsaannin kannalta keskeiset asiakirjat ovat saatavissa mm. yleisissä tietoverkoissa.

Toukokuun puolessa välissä Turkuun kokoontuvat kirkolliskokous saa käsiteltäväkseen kirkolliskokouksen lakivaliokunnan mietinnön 5/2017 kirkkolain ja kirkkojärjestyksen uudistamisesta. Kyseessä on ”kirkkolain kodifiointi” -nimellä tunnettu valtava lainsäädäntötekninen työ, jossa kirkkolain ja kirkkojärjestyksen säännöksiä on kirjoitettu ja järjestelty uudestaan luettavaan ja käytettävämpään muotoon. Tavoitteena ei ole ollut muuttaa sääntelyä olennaisilta osin, mutta pieniä ja hyviä muutoksia joukossa on.

Yksi uudistus esitetyssä kirkkolaissa koskee mukavasti viranhaun julkisuutta. Enää kirkollinen työnantaja ei voisi ilmoittaa julkisesti haettavasta virasta ainoastaan kirkkoherranviraston eteisessä, vaan seurakunnan tulisi julkaista viranhakuilmoitus yleisessä tietoverkossa (esitetyn lain 7. luvun 12 §). Muutenkin kirkon hallinnon päätökset ja pöytäkirjat tulee tarkastamisen jälkeen pitää esillä yleisessä tietoverkossa eli käytännössä Internetissä (esitetyn lain 10. luvun 22 §).

Tietenkin monet seurakunnat ovat jo tähän mennessäkin oma-aloitteisesti tiedottaneet päätöksistään ja julkaisseet asiakirjansa nettisivuillaan. Uudet säännökset ovatkin niitä varten, jotka haluavat pitää asioita mieluummin salassa tai muuten vain eivät ole nähneet tarpeelliseksi avautua nettiä käyttäville jäsenilleen.

Kuva: Pexels.

SMART goal, FIKSU tavoite

SMART-kriteerejä on jo lähes neljä vuosikymmentä käytetty tavoitteenasettelun arviointiin. Kriteerien avulla voidaan selvittää, onko asetettu tavoite niin sanotusti fiksu. SMART-kriteerit on ensimmäisen kerran esitellyt George T. Doran Management Reviewissä vuonna 1981 ilmestyneessä artikkelissaan There is a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives.

Doranin alkuperäisessä jäsennyksessä kriteerit ovat seuraavat:

S: Specific – tavoitteen on oltava kohdistettu jollekin erityisalueelle;
M: Measurable – tavoitteen on oltava mitattavissa;
A: Assignable – tavoite on annettu jonkun tietyn henkilön vastuulle;
R: Realistic – tavoitteeseen voidaan päästä käytettävissä olevilla resursseilla; ja
T: Time-related – tavoitteen saavuttamiselle on asetettu määräaika.

Kriteerejä on sittemmin nimetty eri yhteyksissä eri tavoin, mutta pääasiassa nämä vastaavat esityksestä riippumatta Doranin jäsennystä. A-kirjaimelle on kuitenkin annettu useita vaihtoehtoisia, keskenään eriäviä tulkintoja, kuten achievable, attainable, action-oriented, ambitious. Useissa esityksissä (esim. Yemm, 2013; Frey & Osterloch, 2002) juuri achievable näyttäisi olevan suosittu kriteeri. Tätä jäsennystä seuraan tästä eteenpäin:

A: achievable – tavoite on oltava saavutettavissa, ei ole esim. toiveajattelua.

Kielestä kiinnostuneena olen miettinyt, voisivatko SMART-kriteerit taipua myös suomeksi. Ainakin samalla akronyymilla näyttäisi onnistuvan, joskin hieman eri järjestyksessä:

S: saavutettavissa;
M: mitattava;
A: aikaan sidottu;
R: realistinen;
T: täsmällinen.

SMART on suomeksi FIKSU. Myös FIKSU-akronyymillä on mahdollista määritellä samat kriteerit:

F: fokusoitu – tavoite on määritelty tarkasti;
I: inhimillinen – tavoitteeseen päästään käytettävissä olevilla resursseilla;
K: koeteltavissa – tavoitteen saavuttamista voidaan jälkeenpäin arvioida;
S: suunniteltu – tavoitteelle on asetettu määräaika;
U: uurastettavissa – tavoite on saavutettavissa tehokkaalla työskentelyllä.

Suomeksi SMART goal voi oikein hyvin olla FIKSU tavoite.

Kuva: Pixabay.

Viitteet

Doran, G.T. (1981). ”There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives”. Management Review 70 (11): 35–36. AMA FORUM.

Yemm, G. (2013). Essential Guide to Leading Your Team : How to Set Goals, Measure Performance and Reward Talent. Pearson Education.

Frey, B.S.; Osterloh, M. (2002). Successful Management by Motivation: Balancing Intrinsic and Extrinsic Incentives. Springer.

Kirkon virantäyttöihin tarvitaan avoimuutta

Seurakuntien virantäytöt ovat lähtökohtaisesti julkisia. Katsomme, että virantäytöissä tulee noudattaa lain kirjaimen lisäksi lain henkeä.

Helsingin Mikaelin seurakunnan kanttorinviran hakuilmoitus julkaistiin 14.2.2018 ainoastaan seurakunnan virallisella ilmoitustaululla. Hakuilmoitusta ei ollut julkaistu seurakuntayhtymän intranetissä eikä avoimilla työpaikkasivustoilla, mikä on laillista, mutta ei avointa.

Viran hakuaika oli normaalia lyhempi, kuitenkin lain sallima kaksi viikkoa. Kun hakuaika päättyi viikon 9 keskiviikkona, oli hakijoita pyydetty varautumaan haastatteluun ja näytteisiin jo samalla viikolla. Viranhakijan valmistautuminen haastatteluun ja näytteisiin jää tällä aikataululla olemattomaksi, mikäli hänelle edes onnistuisi haastatteluun saapuminen näin lyhyellä varoitusajalla.

Hakuilmoituksen tehtäväkuvaus oli erittäin seikkaperäinen, ikään kuin valmiiksi jollekulle räätälöity. Tulkintaa puoltaa myös laajempi ilmoittelematta jättäminen ja lyhyet hakuajat. Huhuja tällaisesta julkisen viran etukäteen lupaamisesta on liikkunut laajalti kirkkomuusikoiden keskuudessa, mikä ei edistä kirkon julkisuuskuvaa.

Työnantajan toiminta on laillisuudestaan huolimatta kyseenalaista, sillä menettely ei noudata hyvän rekrytoinnin periaatteita. Helsingin hiippakunta on antanut seurakunnille rekrytointiohjeet, joita on syytä noudattaa. Kirkon tulisi olla esimerkillinen työnantaja – myönteisessä mielessä.

Enää ei hakuilmoituksen piilottelu virallisella ilmoitustaululla auta. Viranhaku on saanut runsaasti julkisuutta sosiaalisessa mediassa ja hakuilmoitus on kiertänyt kopiona kirkkomuusikoiden forumeilla. Toivottavasti Mikaelin seurakunta saa runsaasti hyviä hakijoita, joista paras voidaan valita!

Marjukka Andersson
puheenjohtaja
Suomen Kanttori-urkuriliitto r.y.

Jussi Junni
toiminnanjohtaja
Kirkon akateemiset AKI r.y.

Kuva: Pexels.

Kirjoitus on julkaistu Kirkko & kaupunki -lehden mielipidepalstalla 12.3.2018 sekä Kotimaa-lehden mielipidepalstalla 8.3.2018.