”Katso, minä luon uutta. Nyt se puhkeaa esiin – ettekö huomaa?”

Mitä voisi olla kirkollinen kokeilukulttuuri tänään? Harrastaisimmeko seurakunnissa innovoimista? Voimmeko yksilöinä, tiimeinä ja organisaatioina oppia jotakin toisiltamme vai onko meillä jo totuus valmiina?

Ylhäältä ohjaamisesta kokeilukulttuuriin

Nopeasti muuttuvassa, globaalistuvassa toimintaympäristössä tarve kehittää uutta ja luoda uusia toimintatapoja on ilmeinen. Näin se on myös kirkossa. Enää ei riitä se, että suunnitellaan huolellisesti uusi toimintamalli, jota saadun palautteen perusteella hiotaan valmiiksi, ja sen jälkeen se lanseerataan koko Suomen siioniin samanlaisena. Tuloksena on helposti se, että innovaatio on vanhentunut jo syntyessään eikä se itse toiminnallisesta tasosta irrallaan kehitettynä vastaa paikallisiin tarpeisiin.

Kimurantteihin (wicked) ongelmiin on vaikea löytää ratkaisuja miettimällä etukäteen kaikki vaihtoehdot ja valitsemalla niistä huolellisen harkinnan perusteella paras. Samoin sillä, että vain reagoi koko ajan tapahtuviin muutoksiin, jäädään jatkuvasti jälkeen ja muu yhteiskunta porhaltaa eteenpäin. Kaikkitietävän ennaltanäkemisen ja toisaalta vain laivaa heiluttaviin tyrskyhin reagoimisen sijaan olisikin hyvä olla proaktiivinen, siis mieluummin muutoksen edellä.

Nykyään puhutaan paljon kokeilukulttuurista, sen luomisesta ja ylläpitämisestä. Kokeilukulttuurissa ei pyritä kartoittamaan kaikkia mahdollisia vaihtoehtoja monimutkaisine seurauksineen etukäteen, vaan hahmotellaan muutama vaihtoehtoinen etenemistapa, ja sitten kokeillaan, mikä toimii. Palautetta kokeilun toimivuudesta on usein mahdollista saada välittömästi. Jos uudessa toiminnassa on jokin pielessä, se voidaan nopeasti korjata. Kokonaan toimimaton malli voidaan hylätä saman tien.

Kokeilukulttuurin luominen edellyttää uutta suhtautumistapaa riskinottoon eli epäonnistumisten hyväksymiseen. Kerralla ei tarvitse tulla valmista. Epäonnistumiset hyväksytään organisaation oppimiskokemuksena – on saatu tietoa siitä, mikä ei toimi. Kokeilukulttuuriin liittyvä vahva ajatus onkin se, että kokeilu epäonnistuu vain, kun siitä ei opita mitään.

Menestyksekkäiden innovaatioiden (eli uusien kehitelmien) salaisuus on useimmiten se, että on onnistuttu yhdistämään jotain vanhaa, tuttua ja turvallista johonkin uuteen, inspiroivaan ja mielenkiintoiseen. ”Jotain vanhaa, jotain uutta, jotain lainattua” (miksei jotain sinistäkin) pätee innovaatioissa hyvin. Kaikkea vanhaa ei voi heittää roskakoriin, mutta sitä, mikä on haitallista, pitäisi uskaltaa siivota rohkeasti.

Innovaatioiden jakaminen

Tämän vuosikymmenen lopulla on puhuttu paljon jakamistaloudesta (sharing economy). Se viittaa yhteiseen tai yhteisölliseen talouteen, jossa pääomaa (oli se sitten rahaa, esineitä tai ideoita) kulutetaan yhdessä. Pysyvän omistamisen sijaan on ryhdytty suosimaan kertaluonteista tai ajoittaista käyttöoikeutta. Esimerkkejä jakamistalouden eri muodoista ovat vaikkapa Airbnb ja Uber, joissa yksittäiset ihmiset tarjoavat asuntonsa taikka autonsa ja ajotaitonsa muiden käyttöön. Jakamistalous edellyttää hajautettua järjestelmää, jossa vastuu on yksittäisillä toimijoilla. He haluavat olla jakamisessa mukana, koska he itse kokevat saavansa vastineeksi jotakin.

Kun toimijat ovat näin vuorovaikutuksessa keskenään, syntyy lisäarvoa. Kirkossa lisäarvoa tuo vaihdanta, jossa seurakuntalaiset kokevat kirkon vastaavan heidän hengellisiin ja muihinkin tarpeisiinsa ja siksi he haluavat olla kirkon jäseninä ja edistää kirkon toimintaa. Yhdessä seurakunnassa kehitetyistä innovaatioista tulee koko kirkon kannalta arvokkaita, kun ne pääsevät leviämään mahdollisimman laajalle niin, että mahdollisimman monet seurakuntalaiset voivat liittyä niihin.

Vanha sanonta on, ettei pyörää kannata keksiä uudelleen. Mitä laajemmalle ja moninaisemmin uudet toimintamallit leviävät, sen paremmin on mahdollista vastata myös seurakuntalaisten tarpeisiin. Uuden kehittämiseen menee paljon energiaa ja valmiin toteuttaminen on aina helpompaa. Siksi kirkossakin tulisi toimia siten, että hyvät ideat ja toimintamallit liikkuisivat mahdollisimman ketterästi seurakuntien välillä. Tämä edellyttää kokonaiskirkon asettamista oman seurakunnan ja oman työnäyn edelle.

Myrkkyä kokeilukulttuurille on mustasukkaisuus omien ideoiden varastamisesta. Se, että mieluummin olisi kiva saada omalle toimintamallille kirkkohallituksen ”patentti”, jolloin oma kehitelmä voisi levitä muuttamattomina kaikkien seurakuntien keskuuteen. Joskus taas kyse on siitä, että oma työnäky ei salli moninaisuutta, joka kuitenkin on kokeilukulttuurin ja innovaatioiden jakamisen elinehto. Jos pyritään liikaan uniformiteettiin, ajattelu kapeutuu ja seurakuntalaiset, jotka liittyisivät uuteen toimintamalliin, voivat jäädä seurakunnan toiminnasta osattomiksi.

Innovaatioiden jakamisessa on suostuttava ennustamattomiin lopputuloksiin. Omassa seurakunnassa hyvin toimiva konsepti ei välttämättä toimikaan toisessa paikassa. Muokkaamalla siitä saattaa syntyä aivan uudenlainen toimintamalli, joka toimii vielä alkuperäistäkin paremmin ja lähtee leviämään seurakunnasta toiseen. Tämä on kaikkien etu; mitä paremmin uusia työkaluja saadaan käyttöön kaikkialla, sen enemmän valinnanvaraa seurakunnilla on.

Kirkon työelämätoimijoiden kehittämisen idut -hankkeessa on pyritty edistämään työpaikoilla tehtyjen uusien innovaatioiden jakamista. Tähän mennessä julkaistut idut ovat nähtävillä evl.fi/plus-palvelussa. Siellä on kaikkien nähtävissä (ja kopioitavissa!), miten seurakunnissa on viety eteenpäin eri toimintamuotoja, rakenteellisia uudistuksia ja henkilöstöjohtamista.

Kaikki lähtee johtamisesta

Innovaatioiden kehittämisessä ja jakamisessa aivan olennainen merkitys on sillä, miten seurakuntaa johdetaan. Rohkaistaanko kokeilemaan vai kerrotaanko uuden idean esittäjälle heti, miksi se ei kuitenkaan toimi. Ollaanko valmiita muuttamaan totuttuja toimintamalleja vai vedotaanko siihen, että näin täällä on aina tehty. Kiitetäänkö siitä, että on ryhtynyt kehittämään toimintaa, ja silloinkin, kun kokeilu on osoittautunut toimimattomaksi? Kannustetaanko viemään omia ehdotuksia myös muualle, halutaanko ottaa oppia toisista seurakunnista? Onko jakamiselle olemassa sopivia forumeita? Voidaanko kokeilemiseen panostaa myös taloudellisesti?

Innovaatioiden leviämisessä ihmisten liikkuminen on keskeistä. Paitsi että ihmisten tulee tavata toisiaan vapaamuotoisesti, heitellä ideoita ilmaan, kerätä ja koota niitä ja tehdä yhdessä uusia asioita, organisaatiot kehittyvät vain sillä, että ihmiset vaihtavat työpaikkaa, tuovat mukanaan organisaatioon jotain uutta, kehittävät seurakunnan toimintaa eteenpäin, oppivat uutta ja vievät oppimansa mukanaan taas seuraavaan, usein vaativampaan tehtävään. Inhimillisen pääoman liikkumien työpaikkojen välillä tulisi nähdä koko kirkon rikkautena ja sitä hidastavia rakenteellisia esteitä olisi syytä purkaa.

Rakenteellisesti monen seurakunnan ja koko kirkonkin ongelma on työaloittainen ja alueellinen siiloutuminen. Tieto ylipäätään liikkuu heikosti organisaatioyksikköjen rajojen yli. Mustasukkainen oman työalan varjelu ei johda parhaimpaan mahdolliseen lopputulokseen. Seurakunnissa tulisikin kehittää käytäntöjä siitä, missä ja milloin on mahdollista ideoida yhdessä ja luoda jotain uutta. Pelkästään neljän vuoden välein ylätason strategiaseminaarissa tapahtuva mission ja vision viilaaminen ei riitä, vaan ideoinnin ja kokeilemisen tulisi olla jokapäiväistä ja siihen pitäisi olla myös riittävät kannustimet.

Vuonna 2020 alkava suorituslisäpalkkaus edellyttää, että jokaisen työntekijän työlle asetetaan tavoitteet ja niitä arvioidaan. Tarkoituksena on myös lisätä työntekijän ja hänen johtajansa välistä vuorovaikutusta. Voisiko ajatella, että kokeilevuus ja työn kehittäminen olisivat yksi suorituslisäjärjestelmän kriteereistä? Tai voisiko suorituslisä perustua siihen, kuinka paljon uutta tietoa työntekijä on sekä onnistuneiden että vähemmän onnistuneiden kokeilujen osalta tuottanut työyhteisölleen?

Päivittäisten rutiinien ja deadlinejen painaessa yhteisöllinen kehittäminen ja ideoiden jakaminen ei ehkä ole päällimmäisenä mielessä. Siksi johtamiselta vaaditaan toimenpiteitä siihen suuntaan, että ideoita syntyy, niitä uskalletaan esittää, niihin tartutaan ja niitä edistetään. Vakituisen työn määrä pitäisi olla sen suuruinen, että uuden luomiseen yksin ja yhdessä on tosiasiallinen mahdollisuus. Googlen työntekijöillä omaehtoiseen kehittämiseen on varattu 20 % eli yksi päivä viikossa. Paljonko se on sinun seurakunnassasi?

Kuva: Pexels.

Kirjoitus on alun perin julkaistu Kirkonkellon Kehittämisen ituja -blogissa 27.3.2019.

Pappisvirka ja kirkon yhteys

Menneen viikon kuumin kirkollinen puheenaihe lienee ollut 34 henkilön kirje Suomen evankelis-luterilaisen kirkon piispoille siitä, että ”perinteiseen virkakäsitykseen sitoutuneilla kirkon jäsenillä säilyisivät riittävät toiminnan mahdollisuudet kirkossamme” (Kotimaa24, 27.11.2018). Kirjeen julkitulon johdosta monet naispuoliset papit ovat kertoneet tuntojaan naispappeutta vastustaville tahoille annettavan tilan vaatimuksesta (Kotimaa24, 29.11.2018). Kirjeestä nousseen kohun seurauksena kirjeen kirjoittajista kirkolliskokouksen maallikkoedustaja Mikko Himanka on ihmetellyt, miten heidän kirjettään on tulkittu väärin ja puututtu sellaisiin asioihin, mistä he eivät ole kirjoittaneet (Kotimaa24, 30.11.2018).

Ennen kirjeen sisältöön menemistä yksi viestinnän keskeinen laki: Julkituloista käytävää keskustelua ei voi hallita. Jos joku tarttuu johonkin muuhun, kuin mitä on yritetty sanoa, kuuluu se hänen sananvapauteensa. Viestintään kuuluu seurausten ennakointi, ja nyt taisi siemenet tulla kylvettyä ohdakkeiden sekaan.

Mutta kirjeeseen. Nähdäkseni sen keskeinen sisältö tiivistyy seuraavaan argumentaatioon:

  1. Kirkossa on pysyvästi jäseniä, joiden vakaumus on sellainen, että he eivät voi käydä naisen toimittamassa messussa. Siksi he ovat perustaneet omia jumalanpalvelusyhteisöjään, joissa toimii ainoastaan miespuolisia pappeja. Yhteisöjen määrä on kasvava.
  2. Seurakunnat eivät nykyisin anna tällaisten yhteisöjen toimintaan tiloja, jolloin jumalanpalvelusyhteisöt ovat joutuneet investoimaan omiin tiloihinsa. Tällöin suhde paikallisseurakuntaan etääntyy.
  3. Mainituille jumalanpalvelusyhteisöille ei riitä pappeja, koska näistä yhteisöistä kasvaneet nuoret eivät lähde vaikean työllistymisen johdosta opiskelemaan teologiaa. Lienee tulkittava niin, että ”vaikealla työllistymisellä” ei viitata yleiseen teologian alan työttömyystilanteeseen, joka on laskusuunnassa, vaan siihen, että nämä yhteisöt tarvitsisivat sellaisia miespuolisia pappeja, joiden kanssa samassa vihkimyksessä ei ole vihitty naisia papeiksi.
  4. Edellä mainittujen kolmen syyn johdosta on käynnissä prosessi, jossa mainitut jumalanpalvelusyhteisöt ovat irtaantumasta kirkosta ja mahdollisesti perustavat omia, Suomen evankelis-luterilaisesta kirkosta omia kirkkojaan (kuten Suomen evankelis-luterilanen lähetyshiippakunta äskettäin määritteli [Kotimaa24, 20.11.2018]).
  5. Edellisessä kohdassa mainittu prosessi on kirkon ykseyden näkökulmasta haitallinen, ja sen johdosta kirkossa pitää sallia ”tietty moniäänisyys”.

Ensin voidaan kysyä, onko kirjeen esittäjien prosessinkuvaus oikea; sen jälkeen voidaan pohtia mahdollisia johtopäätöksiä (kohta 5). Prosessinkuvausta (kohdat 1–4) luonnehdin seuraavasti:

  1. Perusajatus – jäsenet, joille kelpaa vain miespuolinen pappi, heidän jumalanpalvelusyhteisönsä, tila- ja pappispulansa – ovat olemassa. Tästä ei liene erimielisyyttä, mutta ilmiön laajuudesta voinee olla monta mieltä.
  2. Kirkon tutkimuskeskuksen selvityksen mukaan naisten pappeutta vastustaa noin 5 % suomalaisista (Crux 1/2016). Osuus on pysynyt samana vuodesta 2000 vuoteen 2015. Väistäjien määrä sen sijaan on vähentynyt: Vuonna 2000 naispuolisen papin tilaisuuteen saattoi osallistua 63 % naispappeutta vastustavista, vuonna 2015 jo 73 %. Väistäjiä oli vuonna 2015 enää 26 % naispappeutta vastustavista, Suomen aikuisväestöstä siis 1,3 % verrattuna vuonna 2000 olleeseen 1,5 %:iin. Vanhaa virkakäsitystä kannattavien ja sillä uskonnollisen osallistumisen kannalta merkitystä olevien määrä on siis laskussa, ei kasvussa.
  3. Vielä tulevaisuudessa tapahtuvasta supistumasta kertoo perinteisellä virkakannalla olevien ikäjakauma. Edellisessä kohdassa viitatun artikkelin mukaan varauksellisia naispappeutta kohtaan ovat muita useammin muun muassa eläkeikäiset (65–79-vuotiaat), maaseutumaisissa kunnissa asuvat sekä vain perusasteen tai toisen asteen koulutuksen käyneet. On vahvoja syitä olettaa, että kun suuret ikäluokat väistyvät, Suomi edelleen kaupungistuu ja koulutustaso nousee, myös naispappeutta vastustavien määrä vain pienenee, ei kasva.
  4. Mainitut jumalanpalvelusyhteisöt ovat kirkon liepeillä toimivia organisaatioita, joiden yhteys kirkkoon on ohut. Jumalanpalvelusyhteisöt eivät ole piispallisessa kaitsennassa, kuten kirkkoherrojen johtamat seurakunnat ovat. Harvoilla yhteisöillä on kirkoiksi vihittyjä tiloja, joissa saataisiin luvan kanssa viettää ehtoollista säännöllisesti. On kysyttävä, missä määrin mainitut yhteisöt kiertävät kirkkojärjestyksen sääntelyä siinä, missä ehtoollista saadaan viettää ja missä ei.
  5. Selvästi on niin, että mainitut yhteisöt ovat siirtyneet kirkon ulkopuolelle useassa vaiheessa: Ensin niin, että yhteisöt ovat erkaantuneet seurakunnan yhteisestä jumalanpalveluksesta. Sitten yhteisöt ovat siirtäneet jumalanpalvelukset omiin tiloihinsa, osa kenties kirkkojärjestyksen vastaisesti. Side, joka pitää yhteisöt kirkossa kiinni, on pappisvirka, joka saadaan kirkolta apostolisessa seuraannossa. Tätä pidetään arvokkaana, mutta valmius teologiseen joustoon omien pappien vihkimisen suhteen on nähtävästi olemassa, jos kirjeen kirjoittajia on uskominen.

Pidän edellä mainitun pohjalta kirjeen kirjoittajien prosessinkuvausta pääpiirteissään oikeana: Seurakuntien liepeillä toimii piispallisesta kaitsennasta irrallisia jumalanpalvelusyhteisöjä, joiden sakramenttien toimittamisen valvonta on enemmän tai vähemmän puutteellista. Näillä yhteisöillä on ekonomistisesta näkökulmasta kannustimia liikkua kirkon yhteydestä poispäin.

Toisin kuin kirjeen kirjoittajat antavat ymmärtää, nämä yhteisöt, jotka pääasiallisesti lienevät syntyneet piispainkokouksen vuoden 2006 selonteon seurauksena, ovat pieni, suppeneva vähemmistö, joka mahdollisesti uusiutuu sen verran, että yhteisöt jäävät elämään maassamme olevien pienten luterilaisten vähemmistökirkkojen tavoin tai liittyvät osaksi esimerkiksi Lähetyshiippakuntaa.

Seuraavaksi on kysyttävä, miten edellä mainittua prosessia arvioidaan. Kirjeen kirjoittajat pitävät prosessia kielteisenä. Analysoin seuraavassa tätä kahden perusoikeuden – uskonnonvapauden ja yhdenvertaisuuden – näkökulmista:

  1. Uskonnonvapauden perusteella jokainen ihminen saa valita sen, kuuluuko uskontokuntaan vai ei, ja jos kuuluu, mihin uskontokuntaan haluaa liittyä. Uskontokunta saa itse päättää opeistaan ja käytännöistään uskonnonvapauden sekä lakien ja hyvän tavan asettamissa rajoissa.
  2. Tasa-arvolaki ei koske uskonnonharjoitusta (2 §) ja sen perustelujen mukaan kirkot saavat itse päättää esimerkiksi papiksi vihkimisen perusteista (HE 57/1985 vp). Koska tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat uskonnonvapauden ohella perusoikeuksia (perustuslaki 6 §), tulee poikkeamat näistä säätää uskontokunnan säännöissä, siis kirkkolaissa tai uskonnollisen yhdyskunnan yhdyskuntajärjestyksessä. Kirkkolaissa on omaksuttu lähtökohta, että pappisvirkaan vihitään sukupuolesta riippumatta. Jonkin toisen uskontokunnan järjestyksessä voidaan säätää toisin, mutta kullakin kirkolla voi olla oikeudellisesta näkökulmasta vain yksi käsitys.
  3. Koska Suomen evankelis-luterilaisella kirkon käsitys pappisvirasta on sukupuolineutraali, tulee sekä kirkon jäsenten että kirkollisten organisaatioiden toimia tämän käsityksen mukaisesti, vaikka näiden käsitys olisikin toinen. Toisin kuin kirjeen kirjoittajat väittävät, tasa-arvolakia nimenomaan sovelletaan kaikkiin toimijoihin työnantajina, jolloin naispappeutta vastustavakin kirkollinen järjestö, joka työnhaussa valitsee miespuolisen papin tätä pätevämmän naispuolisen sijasta, syyllistyy tasa-arvolain 8 § tarkoittamaan syrjintään.
  4. Edellä kuvattu kehitys perinteisen virkakäsityksen jumalanpalvelusyhteisöjen siirtymisestä kirkon ulkopuolelle selkiyttäisi perusoikeuksien näkökulmasta sekä uskonnonvapauden että yhdenvertaisuuden alaa. Kirkossa, jossa on uskonnonvapauden pohjalta valittu sukupuolesta riippumaton pappisvirka, toteutuisi yhdenvertaisuus nykyistä selkeämmin. Jossakin toisessa yhteisössä, jossa on valittu uskonnonvapaudenpohjalta sukupuoleen sidottu pappisvirka, olisi yksiselitteinen oikeus pitäytyä rajauksessa.

Edellä sanotun pohjalta kehitys, jossa yhteisöt, joilla on kirkon virallisesta linjasta poikkeava käsitys pappisvirasta, siirtyvät kirkon ulkopuolelle – ehkä oman kirkon muodostaen –, olisi nykytilannetta selkiyttävä. Toisin kuin kirjeen kirjoittajat väittävät, ajan kuluminen ei niinkään pahenna asiaa, vaan pikemminkin tuo ratkaisun nykytilanteeseen.

Syitä sille, miksi kirkon tulisi sallia osana itseään sellaiset yhteisöt, jotka opettavat ja toimivat kirkon virallisesta kannasta poiketen, eivät kirjeen kirjoittajat esitä. Itsekään en niitä keksi. Kirkon linjaan sopimaton vakaumus tuskin itsessään riittää syyksi. Extra Ecclesiam nulla salus ei myöskään näytä separatistisia ryhmiä haitanneen.

Kirjeen pohjalta on syytä todeta myös muutama teologinen huomio:

  1. Kirjeessä toistetaan kirkolliskokouksen vuonna 1986 ja piispainkokouksen vuonna 2006 esittämä näkemys, että perinteinen virkakäsitys ei ole harhaoppi. Tältä pohjalta voitaneen lähteä jatkossakin. Samassa yhteydessä on todettava piispainkokouksen vuoden 2006 tulkinta kirkolliskokouksen vuoden 1986 ponnesta, että myöskään naispappeus ei ole harhaoppi.
  2. Koska perinteinen virkakäsitys ei ole harhaoppi, sitä voidaan kirkossa sietää, kuten on tehtykin. Naispappeutta vastustaville ei siis ole julistettu anateemaa eli heitä ei eroteta kirkosta, vaikka heillä on kirkon linjasta poikkeava käsitys. Perinteistä virkakäsitystä kannattavat saavat siis käsityksestään huolimata osallistua esimerkiksi ehtoollisen sakramenttiin. Ei harhaoppi -argumenttia taas ei voi käyttää toiseen suuntaan. Sillä ei voida oikeuttaa kirkon virallisesta linjasta poikkeavia opetuksia tai käytäntöjä.
  3. Koska sukupuolesta riippumaton pappeus ei myöskään ole harhaoppi, ei kirkossamme voida sallia sellaisia opetuksia tai käytäntöjä, että naisten pappeutta kannattavat henkilöt tulisi tavalla taikka toisella rajata kirkon jäsenyyden ja erityisesti ehtoollisyhteyden ulkopuolelle. Meillä on yksi, jakamaton virka, ja yksi, jakamaton ehtoollispöytä. Fraktiot niihin merkitsevät tosiasiallisesti yhteyden katkeamista, ja murtumista on jo tapahtunut.
  4. Edellisen perusteella tulisi siis lähteä siitä, että olipa sitten sukupuolineutraalin tai miessukupuoleen sidotun pappeuden kannalla, tulee noudattaa kirkon yhteistä linjaa, jonka mukaan sukupuolella ei ole väliä esimerkiksi sakramenttien pätevyyden kannalta. Mikäli tämä ei ole joillekuille mahdollista, voidaan perustellusti pohtia onko tämän taustalla jokin tai useampia seuraavista näkemyksistä:
    • Papin sukupuoli määrittää sen, onko tämän toimittama sakramentti pätevä.
    • Naisen vihkiminen papiksi ei ole koskaan pätevä.
    • Miehen vihkiminen papiksi ei ole pätevä, jos samassa jumalanpalveluksessa on vihitty nainen papiksi.
  5. Vastaukset edellisen kohdan väitteisiin paljastanevat sen, mihin erillisvihkimyksiä teologisessa mielessä tarvitaan. Onko osalla perinteisen virkakäsityksen kannattajista sellainen käsitys, että pappisvihkimys on pätevä ainoastaan silloin, kun samassa vihkimyksessä ei ole vihitty myös naisia papeiksi? Mikäli vastaus on kyllä, herää kysymys kontaminaatiosta: Miten on mahdollista, että samalla alttarilla papiksi vihityn naisen sukupuoli voi saastuttaa tai tehdä tyhjäksi viran, jonka kirkko piispan välityksellä antaa?
  6. On syytä kysyä, onko jokin edellä 4. kohdassa todetuista näkemyksistä kirkon virkateologian vastainen tai jopa harhaoppi, josta olisi syytä julistaa anateema. Sakramentin tai pappisvihkimyksen pätevyys on näet kirkon teologisen itseymmärryksen ydinaluetta, jossa poikkeaville käsityksille on perinteisesti annettu kovin vähän sijaa.

Lopuksi todettakoon pari epätoivottavaa käytöstä. Lapuan kirkkovaltuuston puheenjohtaja Jaana Holma päätti protestina jäädä pois Lapualla tänään toimitetusta uusien pappien siunaamisesta – ilmeisesti siksi, että siunauksen toimittavat Lapuan tuomiorovasti Matti Salomäki sekä Etelä-Pohjanmaan lääninrovasti Heikki Sariola, jotka ovat molemmat kirjeen allekirjoittajia (Kotimaa24, 30.11.2018). Jäikö Holmalta huomaamatta, että hän lankesi naispappeja väistävien kanssa samaan ansaan, kun meni katkaisemaan alttariyhteyden?

Samantyyppisesti reagoi Espoon seurakuntayhtymän yhteisen seurakuntatyön päällikkö Eero Jokela, joka ilmoitti katkaisevansa alttariyhteyden niiden miespappien kanssa, jotka eivät tee yhteistyötä naispappien kanssa (Kotimaa24, 28.11.2018). Hän tiedostaa kirjoituksessaan, että tästä saattaa olla hänelle tai muille vastavankaltaisille papeille seuraamuksia.

Näin pitää ollakin. Syrjintää ei näet tule kitkeä vastasyrjinnällä vaan muilla keinoilla. Pappisliiton laatiman papin ammattietiikka -ohjeistuksen mukaan pappi sitoutuu kirkon perustehtävään, kirkon tunnustukseen, kirkkolakiin, kirkkojärjestykseen, kirkon ja seurakunnan virallisiin päätöksiin sekä piispan ohjeistukseen. Näitä tulee noudattaa siitäkin huolimatta, että kaikki muut eivät niin tee.

Hyttysiä ja kameleita

Kuohunta työmarkkinoilla laantui perjantaina, kun Akavan, SAK:n ja STTK:n hallitukset hyväksyivät maan hallituksen ehdotuksen irtisanomikiistan ratkaisuksi, pääministeri Sipilä puolestaan salli keskusjärjestöjen tulla mukaan lakimuutoksen valmisteluun ja liitot päättivät keskeyttää aloitetut ja suunnitellut työtaistelut.

Työsopimuslakia on määrä muuttaa siten, että 7. luvun 2 § mukaisessa irtisanomisessa tulee ottaa huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä. Käytännössä niin on ollut nytkin, sillä oikeuskäytännössä pienet yritykset ovat päässeet suuria helpommalla. Nyt tämä on määrä kirjata eksplisiittisesti lakiin.

Mutta muuttuuko käytäntö nykyisestä? Onko jatkossa nykyistä helpompi irtisanoa työntekijä aivan pienessä yrityksessä? Ehkä vähän vaan tuskin kovin merkittävästi. Mahdollista on jopa että irtisanominen isoilla työpaikoilla vaikeutuu, sillä työpaikan kokokriteeri pitää ottaa huomioon kaikenkokoisilla työpaikoilla, sillä lakiin ei ole tulossa 10 tai 20 työntekijän rajaa.

Kaikenlaista kummaa käsitystä on ollut liikkeellä. Jopa media (Taloussanomat 25.10.) on mennyt haastattelemiensa yrittäjien lankaan jättäessään korjaamatta tiedon, että takaisinottovelvollisuus koskee vain tuotannollisista ja taloudellisista syistä tehtyjä irtisanomisia. TEM:n lakiluonnoksessa irtisanomisen helpottamiseksi taas väitettiin, että lakiesityksellä ei ole vaikutuksia kirkon sektorilla. Tämähän taas ei pidä paikkaansa, sillä alle 10 työsuhteista työntekijää työllistäviä seurakuntia on satakunta. On ymmärrettävää, että yksittäiset kansalaiset voivat esittää mitä tahansa asiavirheitä, mutta lainvalmistelussa niitä ei saisi olla.

Julkisuuteen ehti 22.10. alkaneella viikolla vuotaa, että palkansaajajärjestöt valmistelevat omaa ehdotusta hallitukselle. Se olisi perustunut siihen, että pienille työnantajille olisi tullut oikeus palkata työntekijä määräajaksi ilman perustetta. Jos se olisi ehditty esittää Sipilälle, olisi pallo ollut hallituksella ja riski mustanpekan käteenjäämisestä. Sipilän torstainen vastaehdotus, jonka keskusjärjestöt lopulta perjantaina käsittelivät, käänsi asetelman toisin päin: ehdotuksen hylkääminen olisi saanut liitot näyttämään joustamattomilta.

Merkille pantavaa on, että Suomen Yrittäjät on ollut lopputuloksesta aivan hiljaa. Saiko se nyt mitä halusi? Järjestöhän oli Sipilän tavoin sekä torpannut määräaikaisuuksien helpottamisen että kaivannut lisää paikallista sopimista mm. työaikalakiin. Jotain työmarkkinoilla toimimisen vaikeudesta kertoo SY:n pyrkimys vaikuttaa sekä lainsäädännön kurimuksesta kärsivänä että lakoista kärsivien pelastajana, mutta olennaista oli infota päiväkodille annettavista lahjapitsoista päiväkodin sijaan mediaa. Samanlaiselta kaksinaisuudelta vaikuttaa myös halu rajoittaa työtaisteluoikeutta (etenkin poliittisten työtaistelujen osalta) ja pysyä näiden ulkopuolella ja samanaikaisesti työtaisteluun ryhtyminen kehottamalla pidättäytyä sopimustenvastaisesti ammattiyhdistysten jäsenmaksujen perinnästä.

Selvää on että pienyritysten työllistämismahdollisuuksia on syytä parantaa. SY:n kyselyn mukaan irtisanomisen helpottaminen ei tosin ole kovin olennainen asia. Työvoiman saatavuus ja kysynnän epävakaisuus ovat kyselyn mukaan huomattavasti tärkeämpiä syitä. Ainakin viimeiseen olisi keskusjärjestöjen suunnittelema vastaus määräaikaisuuksien helpottamisesta ollut parempi vastaus.

Moni lienee kysynyt, onko lopputulos todella ollut tämän kaiken kohun ja taistelun arvoista? Vaikuttavathan ammattiliittojen voimakkaat reaktiot kieltämättä hyttysen siivilöinniltä mutta samalla on vältytty kamelin nielemiseltä: Kyseessä on mitä enimmässä määrin kyse siitä, haluaako valtio kuunnella kansalaisjärjestöjä ja kansalaisten mielipidettä vai runnoa lävitse oman mielensä mukaisia uudistuksia.

Korporatismia voidaan perustellusti kritikoida silloin, kun työmarkkinaratkaisuissa sovitaan työelämän kehittämisen lisäksi kaikesta muustakin, niin kuin takavuosina on silloin ja tällöin tapahtunut. Järkevää kuitenkin on, että valtio puuttuu työmarkkinoihin vain sen verran, mikä on tarpeen heikomman osapuolen (=työntekijän) suojelemiseksi, ja jättää loput työmarkkinaosapuolten vapaasti sovittavaksi.

Kirkon viranhaut aina verkkoon – hyvä uudistus tulossa!

Kirjoitin kuukausi sitten yhdessä Marjukka Anderssonin kanssa Kirkko & kaupunkiin sekä Kotimaahan tapauksesta, jossa helsinkiläinen Mikaelin seurakunta oli julkaissut kanttorin viran haettavaksi ainoastaan seurakunnan virallisella ilmoitustaululla kirkkoherranviraston seinällä. Menettely sinänsä täyttää lain kirjaimen (Kirkkolaki 6:10 §) mutta hyvän hallinnon henkeä tai hiippakunnan rekrytointiohjeita sen ei voi katsoa noudattavan. Julkista työnantajaa koskee julkisuuslain velvollisuus siitä, että yleisön tiedonsaannin kannalta keskeiset asiakirjat ovat saatavissa mm. yleisissä tietoverkoissa.

Toukokuun puolessa välissä Turkuun kokoontuvat kirkolliskokous saa käsiteltäväkseen kirkolliskokouksen lakivaliokunnan mietinnön 5/2017 kirkkolain ja kirkkojärjestyksen uudistamisesta. Kyseessä on ”kirkkolain kodifiointi” -nimellä tunnettu valtava lainsäädäntötekninen työ, jossa kirkkolain ja kirkkojärjestyksen säännöksiä on kirjoitettu ja järjestelty uudestaan luettavaan ja käytettävämpään muotoon. Tavoitteena ei ole ollut muuttaa sääntelyä olennaisilta osin, mutta pieniä ja hyviä muutoksia joukossa on.

Yksi uudistus esitetyssä kirkkolaissa koskee mukavasti viranhaun julkisuutta. Enää kirkollinen työnantaja ei voisi ilmoittaa julkisesti haettavasta virasta ainoastaan kirkkoherranviraston eteisessä, vaan seurakunnan tulisi julkaista viranhakuilmoitus yleisessä tietoverkossa (esitetyn lain 7. luvun 12 §). Muutenkin kirkon hallinnon päätökset ja pöytäkirjat tulee tarkastamisen jälkeen pitää esillä yleisessä tietoverkossa eli käytännössä Internetissä (esitetyn lain 10. luvun 22 §).

Tietenkin monet seurakunnat ovat jo tähän mennessäkin oma-aloitteisesti tiedottaneet päätöksistään ja julkaisseet asiakirjansa nettisivuillaan. Uudet säännökset ovatkin niitä varten, jotka haluavat pitää asioita mieluummin salassa tai muuten vain eivät ole nähneet tarpeelliseksi avautua nettiä käyttäville jäsenilleen.

Kuva: Pexels.

SMART goal, FIKSU tavoite

SMART-kriteerejä on jo lähes neljä vuosikymmentä käytetty tavoitteenasettelun arviointiin. Kriteerien avulla voidaan selvittää, onko asetettu tavoite niin sanotusti fiksu. SMART-kriteerit on ensimmäisen kerran esitellyt George T. Doran Management Reviewissä vuonna 1981 ilmestyneessä artikkelissaan There is a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives.

Doranin alkuperäisessä jäsennyksessä kriteerit ovat seuraavat:

  • S: Specific – tavoitteen on oltava kohdistettu jollekin erityisalueelle;
  • M: Measurable – tavoitteen on oltava mitattavissa;
  • A: Assignable – tavoite on annettu jonkun tietyn henkilön vastuulle;
  • R: Realistic – tavoitteeseen voidaan päästä käytettävissä olevilla resursseilla; ja
  • T: Time-related – tavoitteen saavuttamiselle on asetettu määräaika.

Kriteerejä on sittemmin nimetty eri yhteyksissä eri tavoin, mutta pääasiassa nämä vastaavat esityksestä riippumatta Doranin jäsennystä. A-kirjaimelle on kuitenkin annettu useita vaihtoehtoisia, keskenään eriäviä tulkintoja, kuten achievable, attainable, action-oriented, ambitious. Useissa esityksissä (esim. Yemm, 2013; Frey & Osterloch, 2002) juuri achievable näyttäisi olevan suosittu kriteeri. Tätä jäsennystä seuraan tästä eteenpäin:

  • A: achievable – tavoite on oltava saavutettavissa, ei ole esim. toiveajattelua.

Kielestä kiinnostuneena olen miettinyt, voisivatko SMART-kriteerit taipua myös suomeksi. Ainakin samalla akronyymilla näyttäisi onnistuvan, joskin hieman eri järjestyksessä:

  • S: saavutettavissa;
  • M: mitattava;
  • A: aikaan sidottu;
  • R: realistinen;
  • T: täsmällinen.

SMART on suomeksi FIKSU. Myös FIKSU-akronyymillä on mahdollista määritellä samat kriteerit:

  • F: fokusoitu – tavoite on määritelty tarkasti;
  • I: inhimillinen – tavoitteeseen päästään käytettävissä olevilla resursseilla;
  • K: koeteltavissa – tavoitteen saavuttamista voidaan jälkeenpäin arvioida;
  • S: suunniteltu – tavoitteelle on asetettu määräaika;
  • U: uurastettavissa – tavoite on saavutettavissa tehokkaalla työskentelyllä.

Suomeksi SMART goal voi oikein hyvin olla FIKSU tavoite.

Kuva: Pixabay.

Viitteet

Doran, G.T. (1981). ”There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives”. Management Review 70 (11): 35–36. AMA FORUM.

Yemm, G. (2013). Essential Guide to Leading Your Team : How to Set Goals, Measure Performance and Reward Talent. Pearson Education.

Frey, B.S.; Osterloh, M. (2002). Successful Management by Motivation: Balancing Intrinsic and Extrinsic Incentives. Springer.

Kirkon virantäyttöihin tarvitaan avoimuutta

Seurakuntien virantäytöt ovat lähtökohtaisesti julkisia. Katsomme, että virantäytöissä tulee noudattaa lain kirjaimen lisäksi lain henkeä.

Helsingin Mikaelin seurakunnan kanttorinviran hakuilmoitus julkaistiin 14.2.2018 ainoastaan seurakunnan virallisella ilmoitustaululla. Hakuilmoitusta ei ollut julkaistu seurakuntayhtymän intranetissä eikä avoimilla työpaikkasivustoilla, mikä on laillista, mutta ei avointa.

Viran hakuaika oli normaalia lyhempi, kuitenkin lain sallima kaksi viikkoa. Kun hakuaika päättyi viikon 9 keskiviikkona, oli hakijoita pyydetty varautumaan haastatteluun ja näytteisiin jo samalla viikolla. Viranhakijan valmistautuminen haastatteluun ja näytteisiin jää tällä aikataululla olemattomaksi, mikäli hänelle edes onnistuisi haastatteluun saapuminen näin lyhyellä varoitusajalla.

Hakuilmoituksen tehtäväkuvaus oli erittäin seikkaperäinen, ikään kuin valmiiksi jollekulle räätälöity. Tulkintaa puoltaa myös laajempi ilmoittelematta jättäminen ja lyhyet hakuajat. Huhuja tällaisesta julkisen viran etukäteen lupaamisesta on liikkunut laajalti kirkkomuusikoiden keskuudessa, mikä ei edistä kirkon julkisuuskuvaa.

Työnantajan toiminta on laillisuudestaan huolimatta kyseenalaista, sillä menettely ei noudata hyvän rekrytoinnin periaatteita. Helsingin hiippakunta on antanut seurakunnille rekrytointiohjeet, joita on syytä noudattaa. Kirkon tulisi olla esimerkillinen työnantaja – myönteisessä mielessä.

Enää ei hakuilmoituksen piilottelu virallisella ilmoitustaululla auta. Viranhaku on saanut runsaasti julkisuutta sosiaalisessa mediassa ja hakuilmoitus on kiertänyt kopiona kirkkomuusikoiden forumeilla. Toivottavasti Mikaelin seurakunta saa runsaasti hyviä hakijoita, joista paras voidaan valita!

Marjukka Andersson
puheenjohtaja
Suomen Kanttori-urkuriliitto r.y.

Jussi Junni
toiminnanjohtaja
Kirkon akateemiset AKI r.y.

Kuva: Pexels.

Kirjoitus on julkaistu Kirkko & kaupunki -lehden mielipidepalstalla 12.3.2018 sekä Kotimaa-lehden mielipidepalstalla 8.3.2018.

Naispappeus vai yhteinen pappisvirka?

Nyt maaliskuussa on juhlittu sitä, että Suomen evankelis-luterilaisen kirkon papeiksi on jo 30 vuotta vihitty ihmisiä heidän sukupuoleensa katsomatta. Itse asiassa juuri tänään, 6.3., on kulunut 30 vuotta ensimmäisten naisten vihkimisestä papeiksi.

Usein puhutaan naispappeudesta, ikään kuin vastakohtana miespappeudelle. Miespapeista ei vain puhuta alleviivaten, toisin kuin naispapeista. Papin arkkityyppi on mielikuvissamme mies, naispappi on tässä suhteessa jotain muuta. Naispappeus jäsentyy sen kautta, että se on toista kuin miesten pappeus.

Kieli ei vain kuvaa vaan se myös luo todellisuutta. Valituilla termeillä vaikutamme siihen, millaisena maailma näyttäytyy meille. Kirkolliskokous linjasi vuonna 1986, että papin sukupuoli ei ole opillinen kysymys. Jumalan kannalta ei siis ole väliä, onko pappi mies, nainen vai jokin muu. Sukupuolella ei ole pappeuden kannalta merkitystä.

Naispappeudesta ja miespappeudesta puhuminen luo mielikuvan, että ei olisi kaikille yhtä, yhteistä pappisvirkaa, vaan miesten ja naisten erilliset pappeudet. Näinhän ei tietenkään ole. Hyvää kehitystä on se, että nyt, 30 vuotta ensimmäisten naisten papiksi vihkimisen jälkeen, on alettu puhua sukupuolten yhteisestä pappisvirasta. Se on kielellisesti hyvä valinta, sillä se ei rajoitu vain mies–nais-kysymykseen vaan sisällyttää myös sukupuolivähemmistöt.

Sukupuolittunutta kielenkäyttöä on sekä kirkon että muun yhteiskunnan virkanimikkeissä ja muussa kielenkäytössä runsaasti. Aina sellainen ei aiheuta ongelmia. Kielellinen ero papin ja naispapin välillä on kuitenkin toiseuttava ja monet kokevat sen kielteisenä.

Pappi–naispappi-erottelu ylläpitää stereotyyppistä, miehistä pappiskuvaa. Kuitenkin vuonna 2018 pappeina on miehiä ja naisia suunnilleen yhtä paljon, tulevina vuosina naisia on enemmistö. Yhdenvertaisuuden edistämiseksi on syytä jättää pois käytöstä tarpeettomasti sukupuolittavat kielelliset vastakkainasettelut.

Kuva: Kirkon kuvapankki.

Kirkkoherra ei todellakaan ole ”itsensä esimies”

Heikki Hiilamo ja Kirsi Hiilamo kirjoittivat (HS Vieraskynä 3.3.) piispojen ja kirkkoherrojen vallankäytöstä. Katson tarpeelliseksi korjata kirjoituksesta eräitä asiavirheitä.

Kirkossa päätäntävaltaa käyttävät (yhteinen) kirkkovaltuusto, hiippakuntavaltuusto ja kirkolliskokous. Toimeenpanovaltaa puolestaan käyttävät (yhteinen) kirkkoneuvosto, tuomiokapituli ja kirkkohallitus. Näistä vain kirkkohallituksessa ja kirkolliskokouksessa on sama henkilö, arkkipiispa, puheenjohtajana.

Kaikki papit, myös kirkkoherra, ovat piispan ja tuomiokapitulin valvonnan alaisia. Kirkkoherra on esteellinen käsittelemään itseään koskevia asioita kirkkoneuvostossa ja seurakuntaneuvostossa. Seurakuntaneuvosto on kirkkoneuvoston kaltainen toimeenpaneva elin: päätäntävaltaa edustaa kirkkovaltuusto.

Kirkkoherran virkasuhteesta päättää tuomiokapituli, joka päättää myös kirkkoherran vapaa-ajasta sekä sairaus- ja vuosilomista. Jotkin tuomiokapitulit jopa katsovat oikeudekseen määritellä kirkkoherran viranhoitoa yksittäisten työtehtävien ja -aikojen osalta, vaikka tähän laki ei anna mahdollisuutta.

Kirkon työmarkkinalaitos ­koetti tänä vuonna saada itselleen oikeuden määrätä yksipuolisesti kirkkoherrojen palvelussuhteiden ehdoista. Kirkkoherrojen mahdollisuutta sopia omista virkaehdoistaan pyrittiin siis nykyisestäkin vähentämään. Kirkkoherra ei todellakaan ole ”itsensä esimies”.

Piispainkokous ei päätä opista vaan kirkolliskokous. Hal­lintoelinten ja viranhaltijoiden ­vallan rajat on määritelty tarkasti ja muutosta on mahdollista hakea. Puhe ”rajoittamattomasta vallasta” on kovin populistista.

Määräaikaisten virkasuhteiden käyttöön ottaminen heikentäisi viranhaltijan oikeus­turvaa merkittävällä tavalla. ­Perustuslain ja kansainvälisten ILO-sopimusten henki on, että palvelussuhde on voimassa toistaiseksi. Mahdollisuudet ­irtisanoa kelvoton viranhaltija vastaavat jo nyt muuta julkista sektoria.

Poikkeuksesta toistaiseksi voimassa olevan palvelussuhteen periaatteeseen on säädettävä lailla. Virka- ja tehtäväkierto on kannatettava asia, mutta keinon tulee löytyä muusta kuin perusoikeuksien rajoittamisesta.

Jussi Junni, toiminnanjohtaja, Kirkon akateemiset

Kuva: Wikimedia Commons.

Kirjoitus on alun perin julkaistu Helsingin sanomissa 4.3.2018. Otsikko on toimittajan. Kirjoitus on lähetetty otsikolla ”Kirkossa ei ole rajoittamatonta valtaa”.

Kirkollisten nimikkeiden uudistamisesta

Viimeisen viikon aikana on keskusteltu paljon nimikkeiden uudistamisesta. Aamulehti ilmoitti lauantaina 16.9.2017 käyttävänsä jatkossa vain sukupuolineutraaleja nimikkeitä. Kehityssuunta on mielestäni oikea. Nimikkeitä tulee uudistaa kuitenkin myös virallisesti, ei vain puheen tasolla.

Kirkossa käytettävistä nimikkeistäkin on käyty keskustelua: esim. YLEn 17.9.2017 jutussa ehdotettiin kirkkoherran nimikkeen korvaajaksi johtavaa pappia. Seurakunnan johtajana toimivan kirkkoherran titteli onkin selvästi sukupuolittunut (kirkkoherranviranhaltijoistakin vain 17 % on naisia).

Kirkon tulevaisuuskomitea ehdotti 15.9.2016 jättämässään mietinnössä, että kirkollista kieltä tulisi uudistaa. Yksi osa tätä olisi kirkollisten nimikkeiden uudistaminen. Latinan sanoihin domus capituli palautuva domkapitel, lukukappaleiden talo, on käännetty tuomiokapituliksi, domkyrka tuomiokirkoksi ja domprost tuomiorovastiksi. Tuomion tai tuomitsemisen kanssa näillä ei pitäisi olla tekemistä, vaikka tuomiorovasti tuomiokapitulin jäsenenä voikin äänestää pappien kurinpitorangaistusten puolesta.

Seurakunnat saivat kesäkuussa Kirkkohallitukselta palautekyselyn kirkolliskokouksen keväällä tekemistä tulevaisuusselontekoon liittyvistä toimenpidepäätöksistä. Muun ohessa seurakunnilta kysyttiin myös ehdotuksia seuraavien nimikkeiden korvaamiseksi: kirkkoherra, tuomiokapituli, tuomiokirkko, tuomiokirkkoseurakunta, tuomiorovasti, lääninrovasti, seurakuntayhtymä, kappeliseurakunta, kirkkohallitus, hiippakuntadekaani.

Minusta valittavien nimikkeiden tulisi olla sellaisia, että ne mahdollisuuksien mukaan kuvaisivat tehtävää, joskin tässä suhteessa aivan välttämätöntä on se, että ne eivät ole harhaanjohtavia. Nykyaikaa on miettiä nimikkeet sukupuolesta riippumattomiksi ja lisäksi nimikkeiden olisi syytä olla myös käyttökelpoisia kansainvälisissä ja ekumeenisissa yhteyksissä, pohjautua siis jossain määrin kirkkojen yhteiseen traditioon. Haastetta siis riittää, sillä vastaavia suomenkielisiä nimikkeitä, kuten kirkkoherra ja rovasti, on käytössä myös katolisessa ja ortodoksisessa kirkossa meillä Suomessa.

Käsitelläänpä ensimmäisenä kirkkoherra, joka on seurakunnan johtavan papin virkanimike. Toisin kuin usein väitetään, kyseessä ei ole käännösvirhe ruotsin sanasta kyrkoherde, kirkon paimen, vaan pohjautuu aiempaan ruotsinkieliseen sanaan kyrkoherre (keskiajalla kirkiohärra). Nimike on ollut ihan luonteva nimitys aikana, jolloin kirkkoherra on ollut pitäjässä laajasti valtaa käyttänyt virkamies (nimenomaan mies), joka on pitänyt toimipaikkaansa kirkolla ja pappilassa. Jos seurakunnalla oli useampi kirkko – tai kirkon lisäksi kappeli – näistä vastasi kappalainen eli kappeliseurakunnan pappi. Kirkkoherralla (ja joskus myös kappalaisellakin) saattoi olla apupappeja eli apulaisia, jotka vuoden 1993 kirkkolainuudistuksessa muutettiin seurakuntapastoreiksiPastori-nimikekin on muuttunut ajan oloon; ennen sillä tarkoitettiin lähinnä kirkkoherraa, nyttemmin ketä tahansa pappia.

Nykyisin kirkkoherra on seurakunta-nimisen hallintoyksikön johtaja. Seurakuntien koot vaihtelevat alle 500 jäsenen Bergöstä lähes 100 000 jäsenen Jyväskylään. Pienessä, yksikirkkoisessa seurakunnassa kirkkoherra on lähempänä merkitystä kirkon (kirkkorakennuksen) herraa, suuressa seurakunnassa, jossa on useita kirkkoja, kirkkoherra on etäisempi ja hallinnollisempi johtaja, melkeinpä piispaan verrattava. Voidaan hyvin kysyä, onko näissä tehtävissä, vaikka molemmat ovatkin samannimisen organisaation johtajia, kovinkaan paljon yhteistä.

Seurakunnan jäsenen kannalta hallintorakenne on usein toisarvoinen. Vaikka juridisesti jäsenyys on seurakunnan jäsenyyttä, ihmiset kokevat kuuluvansa kirkkoon. Seurakunta saattaa olla läheinen, mutta kirkosta voidaan silti erotakin. Suurissa seurakuntayhtymissä ei välttämättä hahmoteta sitä, mihin kaupunginosaseurakuntaan kuulutaan – ehkä mainitaan joko se oma lähikirkko seurakuntana tai sitten ajatellaan koko kaupungin kokoista hallintoyksikköä.

Kansainvälisesti tarkasteluna Suomen jättiläisseurakunnat ovat hyvin poikkeuksellisia. Yleensä seurakunta hahmotetaan yhteen kirkkoon kokoontuvana yhteisönä tai yhden kirkon alueella asuvana jäsenistönä. Siinä mielessä Suomessa on useita seurakunta-nimisiä alueita, jotka jakautuvat useampiin alueita, joita voitaisiin kutsua seurakunniksi. Usein näillä alueilla on joko kirkko tai seurakuntatalo. Minusta luontevampaa olisi kutsua tätä alueellista toimipistettä seurakunnaksi ja sen johtajaa kirkkoherraksi. Hallinnollinen yksikkö ja sen johtaja voisivat sitten olla jonkin muun nimisiä.

Tosin ongelmahan kirkkoherran nimikkeessä on juuri se herra. Se on korostaa sekä valtaa että vain toista sukupuolta. Tilalle on ehdotettu seurakunnanjohtajaa tai johtavaa pappia. Edellä esitettyä pohdintaa jatkaen nimike olisi syytä olla sellainen, että se kuvaisi yhden kirkon ympärille sijoittuvan seurakunnan johtajan tehtävää. Mitään kovin hyvää ehdotusta en ole tähän keksinyt. Seurakunnanjohtaja olisi toki selkeä, mutta on pituutensa vuoksi vähän kankea. Jotakin yhtä ytimekästä kuin kirkkoherra on vaikea löytää. Muista ehdotuksista kirkon paimen tai johtava pappi lienevät sellaisia, että käytössä ne muuttuvat joksikin yksinkertaisemmiksi.

Englanninkielisessä maailmassa kirkkoherraa kutsutaan sanalla vicar eli vikaari. Ajatuksena on, että hän on piispan sijainen. Alkukirkossa, kun seurakunnat olivat pieniä kaupunkiyhteisöjä, piispa oli seurakunnan johtaja. Kirkon kasvaessa kaupungeissa ja laajetessa maaseudulle piispasta kehittyi kaupungin seurakunnan lisäksi ympäröivälle alueelle ylettyvän hiippakunnan johtaja. Ympäröivien kirkkojen pappien ajateltiin sijaistavan piispaa, ja keskiajalla vicarius tuli paitsi paavien tittelistöön (vicarius Christi, Kristuksen sijainen) myös merkitsemään seurakunnan johtajan nimikettä. Vikaari on terminä näppärä ja teologisesti perusteltu, mutta kun nimike ei ole meillä ollut käytössä, on sen ymmärrettävyys heikko.

Hiippakuntaa pienemmälle mutta seurakuntaa suuremmalle yksikölle on kirkollisessa perinteessämme jo valmiiksi sopiva nimike. Nimittäin rovasti. Rovastikuntien johdossa olevat kirkkoherrat ovat nykyisin nimikkeiltään lääninrovastejaRovasti palautuu latinan sanaan praepositus eli eteen asetettu. Termin käyttökelpoisuus on huomattu yliopistoissakin, joihin on meillä Suomessakin ilmestynyt provost ja provosti-nimisiä johtajia. Mielestäni saisivat tosin olla nekin rovasteja. Mikäli kirkkoherran nimikkeelle ei löydetä sopivaa sanaa, rovasttoimisi hyvin myös yksittäistä kirkkoa johtavan papin nimikkeenä.

Rovasti on tosin myös papille annettava kirkollinen arvonimi – jota vieläpä on jaeltu kohtuullisen paljon – joten sekaannuksen vaaraa voi jossain määrin olla. Piispat ovat tosin pyrkineet viime vuosina rajoittamaan rovastin arvojen myöntämistä, joten sikäli rovasti voitaisiin hyvin varata useita seurakunniksi kutsuttavia alueita sisältävän hallintoyksikön (jota nykyisin kutsutaan seurakunnaksi) johtajan nimikkeeksi. Ovathan professori ja kaupunginjohtajakin tehtävän lisäksi myös arvonimiä.

Tuomio-alkuiset nimikkeet, tuomiokapituli, tuomiokirkko ja tuomiorovasti, voitaisiin saman tien laittaa vaihtoon. Ne yksinkertaisesti ovat harhaanjohtavia. Tuomiokapitulissa on kyse hiippakunnan hallintovirastosta, tuomiokirkossa hiippakunnan pääkirkosta ja tuomiorovastissa hiippakunnan pääkirkon ja sen seurakunnan kirkkoherrasta.

Hiippakunnan pääkirkon tuomiokirkosta tekee se, että siellä sijaitsee  – ainakin symbolisesti – piispan valtaistuin eli cathedra. Meillä kun konkreettisia piispan istuimia ei alttarien takana ole, istuin vertautuu ajatukseen professorien oppituoleista. Siinä mielessä cathedral tuomiokirkon englanninnoksena on mielestäni käypä ja katedraalia voisi muuten käyttää suomen kielessäkin, mutta helpommin lausuttavia ja helpommin ymmärrettäviä termejäkin on. Jos hiippakuntakirkko on pitkä tai kankea, voisi esimerkiksi piispankirkko olla luonteva nimike. Tuomiokirkkoseurakunta olisi siten hiippakunnan pääseurakunta tai vaikkapa piispanseurakunta. Kuvaisihan se sitä, että piispa – Lapuan hiippakuntaa lukuun ottamatta – asuu kyseisen seurakunnan alueella ja että piispa vihkii hiippakunnan papit juuri tuossa kirkossa.

Piispanseurakunnan johtajana toimisi tietysti piispanseurakunnan kirkkoherra, mutta piispanrovastin nimike kuulostaa minusta hassuhkolta. Kansainvälisiä esikuvia seuraten dekaani voisi korvata tuomiorovastin nimikkeen. Silloin se tosin on päällekkäinen tuomiokapitulissa työskentelevän hiippakuntadekaanin nimikkeen kanssa. Hiippakuntadekaanin nimike on kehittynyt ensin koulutussihteeristä ja sitten pääsihteeristä, ja hänen työnsä koostuu muun ohessa tuomiokapitulin viraston esimies- ja koulutustehtävistä.

Mikä sitten olisi sopiva korvike hiippakuntadekaanille? Johtotehtävästähän on kyse, eli siinä mielessä vaikkapa hiippakuntarovasti voisi olla ihan kelpo. Osa hiippakunnista on muuttanut notaarin tehtävän hiippakuntapastoriksi ja hiippakuntasihteerit asiantuntijoiksi. Hiippakuntavirastossa työskentelevät papit ja diakonit tosin voisivat kirkollisen perinteen pohjalta olla vaikkapa arkkipappeja ja arkkidiakoneja.

Kuin luontevana jatkona edeltävään pohditaan piispanseurakunnasta Helsingin hiippakunnassa on tuomiokapitulin henkilökunta alkanut puhua Helsingin piispan toimistosta – tosin virasto olisi kuvaisi tätä paremmin, sillä suurin osa tuomiokapitulin henkilökunnasta on virkasuhteessa. Nimikkeen lähestyttävyydessä ei näiden välillä liene suuria eroja. Tuomiokapituli on kuitenkin eri asia kuin sen virasto, se on kirkkolaissa määritelty hallintoelin, ja sillekin on syytä keksiä uusi nimi. Piispanvirasto (tai -toimisto) voisi toki olla yksi vaihtoehto, mutta se ei kuvaa hallintoelintä juurikaan. Hiippakunnan ylin päättävä elin on hiippakuntavaltuusto, siinä mielessä jokin hiippakuntaneuvosto tai hiippakuntakollegio voisi olla toimiva. Tuomiokapitulin kollegiostahan puhutaan jo muutenkin. Neuvosto tosin lienee ymmärrettävämpi ja yhdenmukaisempi seurakuntahallinnon nimikkeistön kanssa.

Ei ole kovin helppoa löytää uudistusta tähän käsitteelliseen sekamelskaan. Työtä on silti syytä jatkaa. Kielenkäyttö nimittäin ei vain kuvaa vaan myös luo todellisuutta.

Miltä näyttää seuraava kirkollinen työmarkkinakierros?

Paraikaa ollaan siirtymässä kohti uutta työmarkkinakierrosta. Ensimmäiset, eräiden teollisuusalojen työehtosopimukset ovat katkolla jo nyt syyskuussa. Näitä neuvotteluja käydään jo kulissien takana. Julkisen sektorin – valtion, kunnan ja myös kirkon – sopimukset päättyvät tammikuun lopussa. Samaan aikaan päättyy myös kristillisiä järjestöjä koskeva työehtosopimus. Toistaiseksi on työskennelty työryhmissä mutta varsinaiset sopimusneuvottelut alkanevat joulukuussa tai viimeistään tammikuussa.

Tänä syksynä ollaan pitkästä aikaa tilanteessa, jossa työmarkkinaosapuolilla ei ole vietävinään alakohtaisiin sopimuksiin paperipaavia eli keskitettyä työmarkkinaratkaisua – tupoa, raamisopimusta, tykaa tai kikyä. Suomalainen työmarkkinapolitiikka on vuodesta 1969 perustunut pääasiassa keskitettyihin työmarkkinaratkaisuihin, jotka on sovittu seitsikon eli Akavan, SAK:n ja STTK:n sekä Elinkeinoelämän keskusliiton sekä Kunnallisen työmarkkinalaitoksen, Kirkon työmarkkinalaitoksen ja Valtion työmarkkinalaitoksen välillä. Nyt tuo tupojen aika on ohi, koska EK on viime vuonna muuttanut sääntöjään niin, että se ei enää voi tehdä keskitettyjä palkkaratkaisuja.

Tänä syksynä ollaan ensimmäistä kertaa vuosiin tilanteessa, jossa jokaisella sopimusalalla käydään omat, sopimusalakohtaiset neuvottelut eli ns. liittokierros. Edellisen kerran tällainen tilanne oli keväällä 2007.

Kirkollisia työpaikkoja koskee kaksi sopimusta, nimittäin Kirkon yleinen virka- ja työehtosopimus eli KirVESTES sekä Kristillisiä järjestöjä koskeva työehtosopimus eli KJTES. Molemmilla siis käydään omat, toisistaan enimmäkseen riippumattomat neuvottelut. Kummassakin sopimuspöydässä vaikuttaa kuitenkin samoja ammattiliittoja, joten jossain määrin samoja tavoitteita voi olla molemmissa sopimuspöydissä.

Kirkon neuvotteluissa yleinen palkkausjärjestelmä tullee olemaan keskeisessä roolissa. Työnantajalla on useita toiveita palkkausjärjestelmän kehittämiseksi, ja jos muutokset nähdään palkansaajapuolella mahdollisiksi, järjestelmämuutos voidaan hinnoitella. Myös työaikakysymykset ovat keskeisessä osassa, sillä keskustelussa on yleistyöaikakokeilun vakinaistaminen sekä hengellisen työn viranhaltijoiden työaikajärjestelyjen kehittäminen. Myös ylimmän johdon palkkausjärjestelmäkokeilun vakinaistamisesta keskustellaan.

Kristillisten järjestöjen sopimusalalla ei vastaavia suurimuotoisia keskusteluja ole käyty. Palkkausjärjestelmäuudistus kaatui juuri ennen neuvottelutuloksen allekirjoittamista pari vuotta sitten – järjestelmämuutos oli työnantajapuolen mielestä liian hintava. Oletettavaa on, että kristillisten järjestöjen sopimusalalla palkkataso on keskeisin neuvottelukysymys, sillä sopimusalan palkat ovat kirkon palkkojakin alempana ja sikäli eivät kilpailukykyisiä näihin verrattuna.

Vaikka kirkon ja kristillisten järjestöjen taloustilanne on haasteellinen, ei palkkakysymystä voida sivuuttaa. Orastava talouskasvu on nostanut myös inflaatioastetta, minkä johdosta kirkossa ja kristillisissä järjestöissä työskentelevien ostovoima vähenee, jos palkat pysyvät nykyisellään.

Mielenkiinnolla odotellaan syksyn teollisuusalojen avausta. Vaikka keskustason palkkaratkaisua ei ole – eikä paljon toivottua Suomen malliakaan – asettanevat ensimmäisenä valmistuvat vientialat jonkinlaisen suunnan myös julkisten ja julkisrahoitteisten alojen palkankorotuksille. Tällä hetkellä näyttää siltä, että palkankorotuksia sopii odottaa myös julkiselle sektorille.