Työelämä

Kolme helmeä kirkon johtajuudelle

Olin 16.–17.1.2020 järjestämässä joka toinen vuosi pidettävää Kirkon johtamisforumia Helsingissä. Päivät kokosivat noin 200 kirkon johtajaa yhteen. Ohjelmassa oli paljon johtamisen peruskysymyksiä, julkisen sektorin ja sen työpaikkojen murroksesta, kirkon tulevaisuuden toimintaympäristöstä sekä johtamisen sukupuolittuneisuudesta.

Työnantajani Kirkon akateemiset AKI on ollut mukana forumin järjestämisessä alusta asti, ja tänäkin vuonna meillä oli näyttelyosastolla ständi. Pisteellämme saattoi äänestää kolmen eri väitteen puolesta pudottamalla astiaan keltaisen helmen tai väitettä vastaan pudottamalla astiaan punaisen helmen. Jakauman näkee silmämääräisesti yllä olevasta kuvasta. Olen höystänyt helmien kysymyksiä ajatuksilla, joita olen kuullut forumin aikana puhujilta ja keskustelukumppaneilta. Jos joku tunnistaa oman ajatuksensa varastetun, pyydän anteeksi.

Johtaminen kirkossa on hyvällä tasolla

Huolestuttavan paljon oli punaista tässä. Suurin osa vastanneista näyttäisi ajattelevan, että johtaminen ei kirkossa ole hyvällä tasolla. Petrattavaa on. Tunnistetaan hallinnollista kankeutta, vanhentuneita johtamiskäyntäntöjä, vaikeutta puuttua epäkohtiin, johtajien uupumista työkuorman alle. Pohditaan, miksi johtajiksi kirkossa ei aina edes haluta; etenkin ylimpään johtoon varsinkin kirkkoherran virkojen osalta hakijoita on monin paikoin vain kourallinen.

Kirkollinen johtaminen on perinteisesti ollut hallinnointia – administraatiota – enemmän kuin asioiden sujumaan saattamista – managementia – tai ihmisten johtamista – leadershipia. Vaikka juuri viimeisimmän kuvittelisi olevan kirkollisten virkojen ytimessä. Kirkon johtamiskoulutuksessakin hengellinen tai pastoraalinen johtaminen on monin tavoin keskiössä. Silti kirkon työpaikat ovat pitkään olleet monin tavoin hyvin individualistisen työkulttuurin kehtoja, ja strategiselle johtamiselle on ollut vain vähän tilaa. Tilanne on onneksi muuttunut.

Kirkolla olisi paljon opittavaa myös muusta yhteiskunnasta. Moni asia, joka kirkkoon on vasta tuloillaan, on ollut totta jo vuosikymmeniä esimerkiksi elinkeinoelämässä. Pidän tärkeänä, että johtamisforumissa meillä on nimenomaan ollut puhujina myös muita kuin kirkollisessa kulttuurissa marinoituneita johtajia.

Työaika sopii myös hengelliseen työhön

Kirkossa hengellistä työtä on perinteisesti tehty ilman työaikaa. Isä Camillo -ihannetta aina työssä olevasta työntekijästä on eletty aina 2000-luvulle asti. Työaikalaki ei ole koskenut pappeja ja kanttoreita ja muitakin hengellisen työn viranhaltijoita on ollut työajan ulkopuolella vuoden 1996 työaikalain aikana. Kirkon johtajat tuntuvat suhtautuvan ajatukseen työajasta hengellisessä työssä vaihtelevasti. Osa kannattaa, osa vastustaa, osa ehkä siltä väliltä.

Työajasta on keskusteltu jo 1990-luvulta asti, mutta vasta 2010-luku on nähnyt ensimmäiset työaikakokeilut seurakunnissa. Vuonna 2019 hengellistä työtä tehtiin  työajassa ainakin Jyväskylän, Keravan ja Töölön seurakunnissa sekä Tampereen ja Joensuun seurakuntayhtymissä ja näiden yhtymien seurakunnissa. Ruotsin ja Norjan kansankirkossa työaikaan on siirrytty hengellisessä työssä jo jonkin aikaa sitten.

Uusi työaikalaki astui voimaan vuoden 2020 alusta, ja kun kirkon virkaehtosopimuskausi umpeutuu maaliskuun lopussa, tulee työajattomuuden suhteen noudattaa uuden lain säännöksiä. Diakoneja, nuorisotyönohjaajia ja varhaiskasvatuksen ohjaajia koskevaa kirkon työaika-asetusta ei enää ole, ja pappien ja kanttorien osalta edellytetään työaika-autonomian toteutumista.

Seurakunnat ovat monessa uuden edessä. Se puhututti myös forumin epävirallisissa käytäväkeskusteluissa. Laskin käyneeni noin 30 osallistujan kanssa keskutelun siitä, mitä 1.4. alkaen tapahtuu, ja aikovatko työmarkkinaosapuolet ohjeistaa seurakuntia asiassa. Paine ohjeille on kova.

Kirkon työntekijän hyvinvoinnista huolehtiminen on tärkeää

Useimmat vastaajat olivat tämän väitteen puolesta. Muutama punainen pallo kuitenkin huolettaa. Kuka voi olla työntekijän hyvinvoinnin huolehtimista vastaan? Toivoa sopii, että kyse on erehdyksestä.

Työntekijöiden hyvinvointia selvitetään aika ajoin. Yksi parhaimpia on Kevan Julkisen alan työhyvinvointi -selvitys, joka toteutetaan kahden vuoden välein. Siinä on mukana kirkon, kuntien ja valtion työpaikat.

Kevan selvityksen mukaan seurakunnissa ei aina voida hyvin. Yli 30 % kirkon työntekijöistä on kokenut kiusaamista ja häirintää vuoden aikana. Erityisesti hallinnossa työskentelevät raportoivat pahoinvointia. Kokonaisuutena kirkon arvosanat ovat hyvinvoinnin suhteen heikentyneet vuodesta 2016 vuoteen 2018 monen mittarin osalta. Toivottavasti kyse olisi vain siitä, että epäkohdat tunnistetaan ja niistä ilmoitetaan aiempaa herkemmin. Kirkon murrostilanteen tuntien pelkästään tästä ei liene ole kyse.

***

Kirkon johtamisforum on kahden vuoden välein järjestettävänä tapahtumana erinomainen kohtaamisen ja mielenmuutoksen paikka kirkon johtajille. Vielä nykyistäkin enemmän kaipaan tapahtumaan työalojen lähijohtajia, jottei tapahtumassa olisi kyse vain kirkkoherrojen ja talouspäälliköiden kinkereistä. Samoin toivon enemmän paikalle kirkkomme keskushallinnon ylintä johtoa, eli piispoja, kirkkoneuvoksia ja hiippakuntadekaaneja. Ilahduttavaa oli, että muutama heistäkin oli löytänyt tiensä johtamisen kysymysten äärelle, keskustelemaan ja tapaamaan kollegoja.

Papit ja kansankirkot pohjoismaisessa vertailussa

Pohjoismaisten pappisliittojen vuosittainen tapaaminen järjestettiin 4.9.2019 Helsingissä. Paikalla oli edustajia Suomen, Ruotsin, Norjan, Tanskan, Islannin ja Färsaarten pappisliitoista. Kokous jatkuu torstaina 5.9. Porvoossa piispa electuksen tapaamisella.

Pohjoismainen vertailu papiston ja kirkon aseman suhteen on kiinnostavaa. Kaikissa muissa pohjoismaissa on enemmän tai vähemmän pappispula. Meillä on ylitarjontaa, kun papinvirkoja hakee 50–100 henkilöä. Pappisvihkimyksen saanut voi kätevästi työllistyä pohjoismaisiin sisarkirkkoihin, mutta teologian maisterin, joka haluaisi pappisvihkimyksen esimerkiksi Ruotsin kirkosta, tulisi ensin käydä Ruotsin kirkon puolivuotinen pastoraalikoulutus, mikä on taloudellisesti usein vaikea järjestää.

Islannissa ja Norjassa on ollut ja on tulossa isoja muutoksia kirkon asemaan. Nämä uudistukset ovat seurantoa samalle kehitykselle, joka Ruotsissa tapahtui vuoden 2000 ja meillä Suomessa vuoden 1869 kirkkolain myötä, kun kirkko itsenäistyi valtiosta. Toki meilläkin esimerkiksi tuomiokapitulit siirtyivät kirkon rahoitusvastuulle vasta 1990-luvulla, mutta perusratkaisussa kirkon ja valtion itsenäisistä alueista olimme 150 vuotta muita pohjoismaita edellä.

Norjassa valtiokirkko lakkautettiin vuonna 2017, jolloin papit siirrettiin valtiolta kirkolle ja työajan piiriin. Nyt on Norjaan tulossa uusi uskonto- ja katsomus(!)kuntia koskeva laki, jonka piiriin myös Norjan kirkko rekisteröidään samanlaiseksi katsomusyhteisöksi kuin muutkin kirkot. Norjassa kaikki uskonnolliset ja katsomukselliset yhteisöt ovat oikeutettuja joko valtion tai kuntien tukeen, joten niiden rahoituspohja on varsin erilainen kuin Suomessa.

Islannin uusi kirkon ja valtion välinen sopimus merkitsee myös valtiokirkon lopettamista siinä, että papit siirtyvät valtiolta kirkon palkkalistoille. Samalla luovutaan virkasuhteista ja siirrytään työsuhteisiin, jolloin myös työaikakysymys tulee neuvoteltavaksi.

Norjan kirkossa papit ovat olleet työajassa vuodesta 2017 ja Ruotsissa vielä pidempään. Tanskan kirkossa pappien työajan suhteen eletään samankaltaisessa tilanteessa kuin meillä 1990-luvulla; Tanskan kirkon papeilla on 1 vapaapäivä viikossa ja 6 viikonloppuvapaata vuodessa.

Tanskan ja Ruotsin pappisliittojen edustajat olivat erityisen kiinnostuneita siitä, miten työtaisteluiden rahoitus on muissa pappisliitoissa järjestetty. Molemmissa maissa papit ovat ensimmäistä kertaa olleet lakossa viimeisen parin vuoden aikana. Suomessa Pappisliiton jäseniä on toistaiseksi osallistunut yliopistolakkoon pari vuotta sitten – kirkon sektorin työtaistelut odottavat vielä tuloaan. Pohjoismaiden välillä on merkittäviä eroja siinä, onko lakkoavustus verotonta vai ei; Suomessa veronalaista on 16 €/pv ylittävä osuus.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymyksissä muut pohjoismaat ovat Suomea edistyneempiä. Etenkin ruotsalaisia edustajia järkytti se, että Suomen papistosta n. 4 % edelleen vastustaa naisten toimimista pappeina ja 1 % kieltäytyy yhteistyöstä papeiksi vihittyjen naisten kanssa. Samoin se, että tutkimustemme mukaan 31 % papeista ja kanttoreista on viimeisen 12 kuukauden aikana kokenut häirintää tai epäasiallista kohtelua esimiehen tai työtoverin taholta, herätti keskustelua. Aivan kohtuuton luku se onkin.

Hienoa oli nähdä, että myös muissa pohjoismaissa pappien järjestäytyminen on vahvaa ja liitot tekevät vakavasti otettavaa edunvalvontaa. Ajankohtaiset kysymykset ovat eri maissa loppujen lopuksi varsin samanlaisia.

Kuva: Wikimedia Commons.

75 % työllisyysaste – mitä ja miten?

Keskiviikkona Säätytalolla pidettiin maan hallituksen ja työmarkkinajärjestöjen seminaari, jossa keskityttiin keinoihin, jolla voitaisiin saavuttaa 75 % työllisyysaste vuoteen 2023 mennessä. Seminaarissa oli ministerien Rinne, Lintilä ja Harakka puheenvuorot, kolme toimialaliittojen parikeskustelua, työmarkkinakeskusjärjestöjen paneeli sekä yleisökeskustelu. Ilmapiiri oli hyvä, paljon erilaisia keinoja esitettiin, mutta suurin kysymys minulle jäi – mitä seuraavaksi?

Mikä työllisyysaste?

Työllisyysasteesta puhuttaessa on syytä täsmentää mistä työllisyysasteesta on kyse. Tuo 75 %:n tavoite koskee 15–64-vuotiaiden työllisyysastetta, joka tällä hetkellä 72,4 % (12 kk liukuva keskiarvo). Ilman hallituksen ja työmarkkinajärjestöjen toimia tämän ennustetaan nousevan 73,3 %:iin vuoteen 2023 mennessä. Esimerkinomaisesti 15–74-vuotiaiden työllisyysaste (jota myös tilastoidaan) on 63,5 % ja 20–64-vuotiaiden 77,7 % (v. 2018 luvut).

Tuon 75 %:n tavoitteen täyttyminen tarkoittaisi n. 60 000 uuden työpaikan syntymistä. Tämän ei pitäisi olla mahdoton rasti sikäli, että työvoimaviranomaisilla on paraikaa auki 64 000 työpaikkaa. Yksi ongelma on kohtaanto: työpaikat ja työttömät ovat väärillä alueilla tai työttömien koulutus ei sovellu tehtävään. Hallituksen tulisi merkittävästi lisätä toimia, joilla työn vastaanottaminen nykyistä kauempaa tulisi kannattavaksi ja joilla alanvaihtoa olisi mahdollista nopeuttaa.

Mm. hoito- ja hoiva-alalla on jatkuvasti työvoimapula, joka lisäksi kasvaa väestön ikääntyessä, kun työvoimaa tarvitaan enemmän, ja ongelmana näyttäisi olevan se, että palkkataso ei vastaa työn vaativuutta ja kasvukeskusten asumiskustannuksia. Vaikka ministeri Lintilä peräänkuulutti järjestöiltä palkkamalttia kansainvälisen kilpailukyvyn säilyttämiseksi, täytyy tunnustaa myös se tosiseikka, että työpaikat eivät pysty kilpailemaan työvoimasta, jos palkat ovat pieniä ja asuminen kallista. Siksi työllisyysasteen nostaminen edellyttää myös järkevää asuntopolitiikkaa kasvukeskuksissa.

Rajat ylittävä työvoima

Väestöllisen huoltosuhteen negatiivisen kehityksen katkaiseminen tai edes loiventaminen on mahdollista lähinnä työvoimaa lisäämällä. Siihen on kaksi lääkettä: syntyvyyden nouseminen ja työperäinen maahanmuutto. Kun edellinen on merkittävässä laskussa, jälkimmäiselle tulisi antaa suurempi painoarvo. Kuitenkin tilanne on tällä hetkellä se, että Suomeen tulevat korkeakouluopiskelijat joutuvat tutkintonsa valmiiksi saatuaan poistumaan maasta, koska he eivät saa suoraan työlupaa. Myös työn perässä Suomeen tulevat joutuvat jonottamaan työlupaa kohtuuttoman pitkiä aikoja. Meillä ei olisi varaa tähän, koska näiden ryhmien työllisyysaste on erittäin korkea.

Suomesta muuttaa vuosittain ulkomailla noin 1 600–1 800 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittanutta henkilöä. Ulkomaille tapahtuvan aivovuodon syynä on pääasiassa se, että kansainväliset tehtävät tarjoavat paremman kokonaisuuden kuin kotimaahan jääminen. Tämä on haaste, kun työnantajat kilpailevat parhaasta osaamisesta.

Työmarkkinoilla on myös rasismia. Jos henkilöllä on muu kuin tavanomainen suomalainen tai ruotsalainen nimi, töitä on huomattavan paljon vaikeampi saada. Tämän kitkemiseen tarvitaan merkittävää asennemuutosta ja lisäksi myös keinoja, kuten anonyymin rekrytoinnin lisäämistä.

Koulutuksen vaikutus

Tilastoista on nähtävissä, että koulutusaste on merkittävä työllisyyden kanssa korreloiva tekijä. Ajoittain on esitetty, että korkeakoulutettujen työllisyysaste olisi reilut 80 %, toisen asteen vähän yli 70 % ja perusasteen vähän yli 40 %. Kun poimitaan koulutusasteiden työllisyysluvut tästä tilastokannasta ja väestön koulutustiedot tästä tilastokannasta (15–64-vuotiaista vuodelta 2017), saadaan hieman toisenlaiset luvut:

Työllisten määrä Väestö Työllisyysaste
Perusaste  300 000  752 461 39,9 %
Toinen aste (sis. erikoisammattitutkinnot)  1 060 000  1 545 872 68,6 %
Korkea-aste  1 084 000  1 145 055 94,7 %
Yhteensä  2 444 000    3 443 388   71,0 %

Akavalaisessa kentässä on aiheellisesti kiinnitetty huolta perusasteen koulutuksen varassa olevien heikkoon työllisyyteen. Huomionarvoista on, että perusasteen koulutuksen varassa oleminen korreloi iän kanssa vain vähän, kuten alla olevasta taulukosta ilmenee. Luonnollista toki on, että juuri 15–19-vuotiailla tutkintoja ei vielä juuri ole. Perusasteen varassa olevien työllisyysaste 20–64-vuotiailla ei tosin ole vielä kovin paljon parempi – 46,4 % (231 000 työllistä, 498 052 koko ikäluokka).

 

Ikä Ei perusasteen jälkeistä tutkintoa Väestö Osuus
15 – 19  254 409  296 055 85,9 %
20 – 24  54 861  327 752 16,7 %
25 – 29  56 887  354 325 16,1 %
30 – 34  56 657  352 269 16,1 %
35 – 39  50 889  350 498 14,5 %
40 – 44  43 193  332 814 13,0 %
45 – 49  47 744  327 889 14,6 %
50 – 54  51 313  369 756 13,9 %
55 – 59  57 169  364 798 15,7 %
60 – 64  79 339  367 232 21,6 %
Yhteensä 752 461 3 443 388 21,9 %

Ns. NEET-nuoria (Not in Employment, Education or Training) eli heitä, jotka eivät ole työssä, koulutuksessa tai suorittamassa asevelvollisuutta, on n. 51 000. Heistä n. 38 000 on 20–24-vuotiaita eli toisen asteen normaalin koulutusiän ohittaneita. Tuosta ikäryhmästä NEET-nuorten osuus on 11,6 %.

Nykyisen työelämän vaatimukset eivät oikein tue pelkän perusasteen varassa työskentelemistä. Koulutustason nostaminen edellyttää kuitenkin politiikkaa, jossa ei nosteta pelkästään oppivelvollisuusikää, vaan aktiivisesti panostetaan sekä osaamisen kehittämisen että sosiaaliseen tukeen. Koulutuksesta ja työelämästä syrjään joutuneiden ihmisten haasteet kun ovat monenlainen yhdistelmä sosioekonomista taustaa, terveysongelmia, oppimisvaikeuksia ja kodin tuen puutetta.

Kannattaako työvoimaa kannustaa jäämään kotiin?

Huomionarvoista seminaarissa oli, että ilmiselvään työllisyyden negatiiviseen kannustimeen eli kotihoidontukeen ei kukaan viitannut, vaikka pääministeri Rinne nimenomaisesti painotti, että mitään keinoa ei ole suljettu ennalta pois.

Kelan lapsiperhetilastojen mukaan vuonna 2017 kotihoidon tukea maksettiin yhteensä 145 023 lapsesta. Kotihoidon tuen saajia oli 101 094, joista 93 868 eli 92,3 % naisia. Kotihoidon tuen saajista 82 143 eli 81,3 % oli 25–39-vuotiaita eli urakehityksen kannalta varsin olennaisessa iässä olevia. Kotihoidon tukea on kolmivuotisseurannassa käyttänyt 86,9 % perheistä. Näistä 66,9 % nosti kotihoidon tukea yli 7 kk eli sen jälkeen, kun lapsi oli täyttänyt 1,5 vuotta.

25–39-vuotiaiden ikäryhmässä ikäryhmässä naisten työllisyysaste on vain 71,0 % kun miesten työllisyysaste samassa ikäryhmässä on 80,9 %. Naisille pitkät kotonaolojaksot merkitsevät osaamisen jäämistä jälkeen muusta väestöstä, palkkakehityksen heikentymistä ja lopulta pienempää eläkekertymää kuin miehillä. Kun hallitus ryhtyy toteuttamaan perhevapaauudistusta, tulisi myös kotihoidon tuen työllisyyttä heikentävä vaikutus ottaa huomioon. Nähdäkseni kyse on kuitenkin nimenomaisesti sellaisesta ryhmästä työvoiman ulkopuolella olevia, joiden työllisyysasteen nostaminen on kohtuullisen helppoa. Varhaiskasvatus Suomessa on laadukasta, ja pääsääntöisesti 1,5-vuotiaat ovat valmiita siirtymään siihen.

Työttömyysturvan ja työllistymistukien kehittämisnäkökohtia

Näyttää siltä, että tällä hallituskaudella työttömyysturvaa uudistetaan ”kannustavampaan” suuntaan. Ainakin aktiivimallista luovuttaneen, mutta sen tilalle tullee vielä jokin toinen, toivottavasti paljon parempi järjestelmä.

Paljon on puhuttu myös siitä, että ansiosidonnainen työttömyysturva porrastettaisiin. Tätä on esitetty ainakin STTK:n puolelta ja myös Akavassa on siitä keskusteltu. SAK:ssa kanta näyttäisi olevan kielteinen. Tällä hetkellähän ansiosidonnainen työttömyysturva on samansuuruinen koko 400 päivän maksimiajan (pois lukien aktiivimallin vähentämät omavastuupäivät). Porrastuksessa tuki laskisi hiljalleen kohti työmarkkinatuen 32,40 €/pv tasoa, johon siirrytään, kun 400 päivää on täynnä.

Itse ajattelen, että työttömyyspäivärahan porrastus voi olla hyvä asia, jos se toteutetaan oikein. Lähtötason tulisi olla korkeammalla, kuin nykyinen peruspäiväraha 32,40 €/pv ja 45 % palkan ja peruspäivärahan erotuksesta. Tällöin lyhyet työttömyysjaksot olisivat nykyistä paremmin turvattu. Portaittainen aleneminen myös tekisi sen, että henkilö voisi vähitellen sopeutua väheneviin tuloihin, jos työllistyminen ei onnistukaan. Nyt tulot tipahtavat kertaheitolla merkittävästi, kun 400 päivää tulee täyteen. Myös siirtymäaika on tarpeen. Ei ole nimittäin tarkoituksenmukaista heikentää pitkäaikaistyöttömien (yli 12 kk) asemaa sillä, että saisivat vielä alempaa päivärahaa työttömyytensä loppuvaiheessa, kun alkuvaiheessa päiväraha on ollut vakio.

Palkansaajajärjestöt pitivät esillä työvoimapalvelujen laatua ja resursointia. Tällä hetkellä työ- ja elinkeinotoimistojen resurssit eivät riitä vaikeimmin työllistyvien ihmisten auttamiseen, kun yhdellä virkailijalla on satoja asiakkaita. Ruotsissa, jossa työllisyysaste on Suomea huomattavasti korkeampi, noin 81,2 %, on julkisissa työvoimapalveluissa palkattuna n. 14 000 henkilöä. Suomessa määrä on noin 2 200. Tämä johtaa siihen, että Ruotsissa työvoimaviranomaisilla on merkittävästi paremmat mahdollisuudet auttaa ihmisiä työllistymään, kun yhdellä virkailijalla on asiakkaita vain muutamia kymmeniä. Myös alueelliset työllisyyskokeilut ovat antaneet positiivista näkyä siitä, että keskitetyillä, aktiivisilla ja yhden luukun periaatteella toimivilla työllisyystoimilla on saatu puututtua myönteisesti juuri vaikeimmin työllistyvien – perusasteen koulutettujen, osatyökykyisten, vammaisten ja maahanmuuttajien – tilanteeseen.

Kuva: Valtioneuvoston viestintä.

”Katso, minä luon uutta. Nyt se puhkeaa esiin – ettekö huomaa?”

Mitä voisi olla kirkollinen kokeilukulttuuri tänään? Harrastaisimmeko seurakunnissa innovoimista? Voimmeko yksilöinä, tiimeinä ja organisaatioina oppia jotakin toisiltamme vai onko meillä jo totuus valmiina?

Ylhäältä ohjaamisesta kokeilukulttuuriin

Nopeasti muuttuvassa, globaalistuvassa toimintaympäristössä tarve kehittää uutta ja luoda uusia toimintatapoja on ilmeinen. Näin se on myös kirkossa. Enää ei riitä se, että suunnitellaan huolellisesti uusi toimintamalli, jota saadun palautteen perusteella hiotaan valmiiksi, ja sen jälkeen se lanseerataan koko Suomen siioniin samanlaisena. Tuloksena on helposti se, että innovaatio on vanhentunut jo syntyessään eikä se itse toiminnallisesta tasosta irrallaan kehitettynä vastaa paikallisiin tarpeisiin.

Kimurantteihin (wicked) ongelmiin on vaikea löytää ratkaisuja miettimällä etukäteen kaikki vaihtoehdot ja valitsemalla niistä huolellisen harkinnan perusteella paras. Samoin sillä, että vain reagoi koko ajan tapahtuviin muutoksiin, jäädään jatkuvasti jälkeen ja muu yhteiskunta porhaltaa eteenpäin. Kaikkitietävän ennaltanäkemisen ja toisaalta vain laivaa heiluttaviin tyrskyhin reagoimisen sijaan olisikin hyvä olla proaktiivinen, siis mieluummin muutoksen edellä.

Nykyään puhutaan paljon kokeilukulttuurista, sen luomisesta ja ylläpitämisestä. Kokeilukulttuurissa ei pyritä kartoittamaan kaikkia mahdollisia vaihtoehtoja monimutkaisine seurauksineen etukäteen, vaan hahmotellaan muutama vaihtoehtoinen etenemistapa, ja sitten kokeillaan, mikä toimii. Palautetta kokeilun toimivuudesta on usein mahdollista saada välittömästi. Jos uudessa toiminnassa on jokin pielessä, se voidaan nopeasti korjata. Kokonaan toimimaton malli voidaan hylätä saman tien.

Kokeilukulttuurin luominen edellyttää uutta suhtautumistapaa riskinottoon eli epäonnistumisten hyväksymiseen. Kerralla ei tarvitse tulla valmista. Epäonnistumiset hyväksytään organisaation oppimiskokemuksena – on saatu tietoa siitä, mikä ei toimi. Kokeilukulttuuriin liittyvä vahva ajatus onkin se, että kokeilu epäonnistuu vain, kun siitä ei opita mitään.

Menestyksekkäiden innovaatioiden (eli uusien kehitelmien) salaisuus on useimmiten se, että on onnistuttu yhdistämään jotain vanhaa, tuttua ja turvallista johonkin uuteen, inspiroivaan ja mielenkiintoiseen. ”Jotain vanhaa, jotain uutta, jotain lainattua” (miksei jotain sinistäkin) pätee innovaatioissa hyvin. Kaikkea vanhaa ei voi heittää roskakoriin, mutta sitä, mikä on haitallista, pitäisi uskaltaa siivota rohkeasti.

Innovaatioiden jakaminen

Tämän vuosikymmenen lopulla on puhuttu paljon jakamistaloudesta (sharing economy). Se viittaa yhteiseen tai yhteisölliseen talouteen, jossa pääomaa (oli se sitten rahaa, esineitä tai ideoita) kulutetaan yhdessä. Pysyvän omistamisen sijaan on ryhdytty suosimaan kertaluonteista tai ajoittaista käyttöoikeutta. Esimerkkejä jakamistalouden eri muodoista ovat vaikkapa Airbnb ja Uber, joissa yksittäiset ihmiset tarjoavat asuntonsa taikka autonsa ja ajotaitonsa muiden käyttöön. Jakamistalous edellyttää hajautettua järjestelmää, jossa vastuu on yksittäisillä toimijoilla. He haluavat olla jakamisessa mukana, koska he itse kokevat saavansa vastineeksi jotakin.

Kun toimijat ovat näin vuorovaikutuksessa keskenään, syntyy lisäarvoa. Kirkossa lisäarvoa tuo vaihdanta, jossa seurakuntalaiset kokevat kirkon vastaavan heidän hengellisiin ja muihinkin tarpeisiinsa ja siksi he haluavat olla kirkon jäseninä ja edistää kirkon toimintaa. Yhdessä seurakunnassa kehitetyistä innovaatioista tulee koko kirkon kannalta arvokkaita, kun ne pääsevät leviämään mahdollisimman laajalle niin, että mahdollisimman monet seurakuntalaiset voivat liittyä niihin.

Vanha sanonta on, ettei pyörää kannata keksiä uudelleen. Mitä laajemmalle ja moninaisemmin uudet toimintamallit leviävät, sen paremmin on mahdollista vastata myös seurakuntalaisten tarpeisiin. Uuden kehittämiseen menee paljon energiaa ja valmiin toteuttaminen on aina helpompaa. Siksi kirkossakin tulisi toimia siten, että hyvät ideat ja toimintamallit liikkuisivat mahdollisimman ketterästi seurakuntien välillä. Tämä edellyttää kokonaiskirkon asettamista oman seurakunnan ja oman työnäyn edelle.

Myrkkyä kokeilukulttuurille on mustasukkaisuus omien ideoiden varastamisesta. Se, että mieluummin olisi kiva saada omalle toimintamallille kirkkohallituksen ”patentti”, jolloin oma kehitelmä voisi levitä muuttamattomina kaikkien seurakuntien keskuuteen. Joskus taas kyse on siitä, että oma työnäky ei salli moninaisuutta, joka kuitenkin on kokeilukulttuurin ja innovaatioiden jakamisen elinehto. Jos pyritään liikaan uniformiteettiin, ajattelu kapeutuu ja seurakuntalaiset, jotka liittyisivät uuteen toimintamalliin, voivat jäädä seurakunnan toiminnasta osattomiksi.

Innovaatioiden jakamisessa on suostuttava ennustamattomiin lopputuloksiin. Omassa seurakunnassa hyvin toimiva konsepti ei välttämättä toimikaan toisessa paikassa. Muokkaamalla siitä saattaa syntyä aivan uudenlainen toimintamalli, joka toimii vielä alkuperäistäkin paremmin ja lähtee leviämään seurakunnasta toiseen. Tämä on kaikkien etu; mitä paremmin uusia työkaluja saadaan käyttöön kaikkialla, sen enemmän valinnanvaraa seurakunnilla on.

Kirkon työelämätoimijoiden kehittämisen idut -hankkeessa on pyritty edistämään työpaikoilla tehtyjen uusien innovaatioiden jakamista. Tähän mennessä julkaistut idut ovat nähtävillä evl.fi/plus-palvelussa. Siellä on kaikkien nähtävissä (ja kopioitavissa!), miten seurakunnissa on viety eteenpäin eri toimintamuotoja, rakenteellisia uudistuksia ja henkilöstöjohtamista.

Kaikki lähtee johtamisesta

Innovaatioiden kehittämisessä ja jakamisessa aivan olennainen merkitys on sillä, miten seurakuntaa johdetaan. Rohkaistaanko kokeilemaan vai kerrotaanko uuden idean esittäjälle heti, miksi se ei kuitenkaan toimi. Ollaanko valmiita muuttamaan totuttuja toimintamalleja vai vedotaanko siihen, että näin täällä on aina tehty. Kiitetäänkö siitä, että on ryhtynyt kehittämään toimintaa, ja silloinkin, kun kokeilu on osoittautunut toimimattomaksi? Kannustetaanko viemään omia ehdotuksia myös muualle, halutaanko ottaa oppia toisista seurakunnista? Onko jakamiselle olemassa sopivia forumeita? Voidaanko kokeilemiseen panostaa myös taloudellisesti?

Innovaatioiden leviämisessä ihmisten liikkuminen on keskeistä. Paitsi että ihmisten tulee tavata toisiaan vapaamuotoisesti, heitellä ideoita ilmaan, kerätä ja koota niitä ja tehdä yhdessä uusia asioita, organisaatiot kehittyvät vain sillä, että ihmiset vaihtavat työpaikkaa, tuovat mukanaan organisaatioon jotain uutta, kehittävät seurakunnan toimintaa eteenpäin, oppivat uutta ja vievät oppimansa mukanaan taas seuraavaan, usein vaativampaan tehtävään. Inhimillisen pääoman liikkumien työpaikkojen välillä tulisi nähdä koko kirkon rikkautena ja sitä hidastavia rakenteellisia esteitä olisi syytä purkaa.

Rakenteellisesti monen seurakunnan ja koko kirkonkin ongelma on työaloittainen ja alueellinen siiloutuminen. Tieto ylipäätään liikkuu heikosti organisaatioyksikköjen rajojen yli. Mustasukkainen oman työalan varjelu ei johda parhaimpaan mahdolliseen lopputulokseen. Seurakunnissa tulisikin kehittää käytäntöjä siitä, missä ja milloin on mahdollista ideoida yhdessä ja luoda jotain uutta. Pelkästään neljän vuoden välein ylätason strategiaseminaarissa tapahtuva mission ja vision viilaaminen ei riitä, vaan ideoinnin ja kokeilemisen tulisi olla jokapäiväistä ja siihen pitäisi olla myös riittävät kannustimet.

Vuonna 2020 alkava suorituslisäpalkkaus edellyttää, että jokaisen työntekijän työlle asetetaan tavoitteet ja niitä arvioidaan. Tarkoituksena on myös lisätä työntekijän ja hänen johtajansa välistä vuorovaikutusta. Voisiko ajatella, että kokeilevuus ja työn kehittäminen olisivat yksi suorituslisäjärjestelmän kriteereistä? Tai voisiko suorituslisä perustua siihen, kuinka paljon uutta tietoa työntekijä on sekä onnistuneiden että vähemmän onnistuneiden kokeilujen osalta tuottanut työyhteisölleen?

Päivittäisten rutiinien ja deadlinejen painaessa yhteisöllinen kehittäminen ja ideoiden jakaminen ei ehkä ole päällimmäisenä mielessä. Siksi johtamiselta vaaditaan toimenpiteitä siihen suuntaan, että ideoita syntyy, niitä uskalletaan esittää, niihin tartutaan ja niitä edistetään. Vakituisen työn määrä pitäisi olla sen suuruinen, että uuden luomiseen yksin ja yhdessä on tosiasiallinen mahdollisuus. Googlen työntekijöillä omaehtoiseen kehittämiseen on varattu 20 % eli yksi päivä viikossa. Paljonko se on sinun seurakunnassasi?

Kuva: Pexels.

Kirjoitus on alun perin julkaistu Kirkonkellon Kehittämisen ituja -blogissa 27.3.2019.