Hyttysiä ja kameleita

Kuohunta työmarkkinoilla laantui perjantaina, kun Akavan, SAK:n ja STTK:n hallitukset hyväksyivät maan hallituksen ehdotuksen irtisanomikiistan ratkaisuksi, pääministeri Sipilä puolestaan salli keskusjärjestöjen tulla mukaan lakimuutoksen valmisteluun ja liitot päättivät keskeyttää aloitetut ja suunnitellut työtaistelut.

Työsopimuslakia on määrä muuttaa siten, että 7. luvun 2 § mukaisessa irtisanomisessa tulee ottaa huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä. Käytännössä niin on ollut nytkin, sillä oikeuskäytännössä pienet yritykset ovat päässeet suuria helpommalla. Nyt tämä on määrä kirjata eksplisiittisesti lakiin.

Mutta muuttuuko käytäntö nykyisestä? Onko jatkossa nykyistä helpompi irtisanoa työntekijä aivan pienessä yrityksessä? Ehkä vähän vaan tuskin kovin merkittävästi. Mahdollista on jopa että irtisanominen isoilla työpaikoilla vaikeutuu, sillä työpaikan kokokriteeri pitää ottaa huomioon kaikenkokoisilla työpaikoilla, sillä lakiin ei ole tulossa 10 tai 20 työntekijän rajaa.

Kaikenlaista kummaa käsitystä on ollut liikkeellä. Jopa media (Taloussanomat 25.10.) on mennyt haastattelemiensa yrittäjien lankaan jättäessään korjaamatta tiedon, että takaisinottovelvollisuus koskee vain tuotannollisista ja taloudellisista syistä tehtyjä irtisanomisia. TEM:n lakiluonnoksessa irtisanomisen helpottamiseksi taas väitettiin, että lakiesityksellä ei ole vaikutuksia kirkon sektorilla. Tämähän taas ei pidä paikkaansa, sillä alle 10 työsuhteista työntekijää työllistäviä seurakuntia on satakunta. On ymmärrettävää, että yksittäiset kansalaiset voivat esittää mitä tahansa asiavirheitä, mutta lainvalmistelussa niitä ei saisi olla.

Julkisuuteen ehti 22.10. alkaneella viikolla vuotaa, että palkansaajajärjestöt valmistelevat omaa ehdotusta hallitukselle. Se olisi perustunut siihen, että pienille työnantajille olisi tullut oikeus palkata työntekijä määräajaksi ilman perustetta. Jos se olisi ehditty esittää Sipilälle, olisi pallo ollut hallituksella ja riski mustanpekan käteenjäämisestä. Sipilän torstainen vastaehdotus, jonka keskusjärjestöt lopulta perjantaina käsittelivät, käänsi asetelman toisin päin: ehdotuksen hylkääminen olisi saanut liitot näyttämään joustamattomilta.

Merkille pantavaa on, että Suomen Yrittäjät on ollut lopputuloksesta aivan hiljaa. Saiko se nyt mitä halusi? Järjestöhän oli Sipilän tavoin sekä torpannut määräaikaisuuksien helpottamisen että kaivannut lisää paikallista sopimista mm. työaikalakiin. Jotain työmarkkinoilla toimimisen vaikeudesta kertoo SY:n pyrkimys vaikuttaa sekä lainsäädännön kurimuksesta kärsivänä että lakoista kärsivien pelastajana, mutta olennaista oli infota päiväkodille annettavista lahjapitsoista päiväkodin sijaan mediaa. Samanlaiselta kaksinaisuudelta vaikuttaa myös halu rajoittaa työtaisteluoikeutta (etenkin poliittisten työtaistelujen osalta) ja pysyä näiden ulkopuolella ja samanaikaisesti työtaisteluun ryhtyminen kehottamalla pidättäytyä sopimustenvastaisesti ammattiyhdistysten jäsenmaksujen perinnästä.

Selvää on että pienyritysten työllistämismahdollisuuksia on syytä parantaa. SY:n kyselyn mukaan irtisanomisen helpottaminen ei tosin ole kovin olennainen asia. Työvoiman saatavuus ja kysynnän epävakaisuus ovat kyselyn mukaan huomattavasti tärkeämpiä syitä. Ainakin viimeiseen olisi keskusjärjestöjen suunnittelema vastaus määräaikaisuuksien helpottamisesta ollut parempi vastaus.

Moni lienee kysynyt, onko lopputulos todella ollut tämän kaiken kohun ja taistelun arvoista? Vaikuttavathan ammattiliittojen voimakkaat reaktiot kieltämättä hyttysen siivilöinniltä mutta samalla on vältytty kamelin nielemiseltä: Kyseessä on mitä enimmässä määrin kyse siitä, haluaako valtio kuunnella kansalaisjärjestöjä ja kansalaisten mielipidettä vai runnoa lävitse oman mielensä mukaisia uudistuksia.

Korporatismia voidaan perustellusti kritikoida silloin, kun työmarkkinaratkaisuissa sovitaan työelämän kehittämisen lisäksi kaikesta muustakin, niin kuin takavuosina on silloin ja tällöin tapahtunut. Järkevää kuitenkin on, että valtio puuttuu työmarkkinoihin vain sen verran, mikä on tarpeen heikomman osapuolen (=työntekijän) suojelemiseksi, ja jättää loput työmarkkinaosapuolten vapaasti sovittavaksi.

Kirkkoherra ei todellakaan ole ”itsensä esimies”

Heikki Hiilamo ja Kirsi Hiilamo kirjoittivat (HS Vieraskynä 3.3.) piispojen ja kirkkoherrojen vallankäytöstä. Katson tarpeelliseksi korjata kirjoituksesta eräitä asiavirheitä.

Kirkossa päätäntävaltaa käyttävät (yhteinen) kirkkovaltuusto, hiippakuntavaltuusto ja kirkolliskokous. Toimeenpanovaltaa puolestaan käyttävät (yhteinen) kirkkoneuvosto, tuomiokapituli ja kirkkohallitus. Näistä vain kirkkohallituksessa ja kirkolliskokouksessa on sama henkilö, arkkipiispa, puheenjohtajana.

Kaikki papit, myös kirkkoherra, ovat piispan ja tuomiokapitulin valvonnan alaisia. Kirkkoherra on esteellinen käsittelemään itseään koskevia asioita kirkkoneuvostossa ja seurakuntaneuvostossa. Seurakuntaneuvosto on kirkkoneuvoston kaltainen toimeenpaneva elin: päätäntävaltaa edustaa kirkkovaltuusto.

Kirkkoherran virkasuhteesta päättää tuomiokapituli, joka päättää myös kirkkoherran vapaa-ajasta sekä sairaus- ja vuosilomista. Jotkin tuomiokapitulit jopa katsovat oikeudekseen määritellä kirkkoherran viranhoitoa yksittäisten työtehtävien ja -aikojen osalta, vaikka tähän laki ei anna mahdollisuutta.

Kirkon työmarkkinalaitos ­koetti tänä vuonna saada itselleen oikeuden määrätä yksipuolisesti kirkkoherrojen palvelussuhteiden ehdoista. Kirkkoherrojen mahdollisuutta sopia omista virkaehdoistaan pyrittiin siis nykyisestäkin vähentämään. Kirkkoherra ei todellakaan ole ”itsensä esimies”.

Piispainkokous ei päätä opista vaan kirkolliskokous. Hal­lintoelinten ja viranhaltijoiden ­vallan rajat on määritelty tarkasti ja muutosta on mahdollista hakea. Puhe ”rajoittamattomasta vallasta” on kovin populistista.

Määräaikaisten virkasuhteiden käyttöön ottaminen heikentäisi viranhaltijan oikeus­turvaa merkittävällä tavalla. ­Perustuslain ja kansainvälisten ILO-sopimusten henki on, että palvelussuhde on voimassa toistaiseksi. Mahdollisuudet ­irtisanoa kelvoton viranhaltija vastaavat jo nyt muuta julkista sektoria.

Poikkeuksesta toistaiseksi voimassa olevan palvelussuhteen periaatteeseen on säädettävä lailla. Virka- ja tehtäväkierto on kannatettava asia, mutta keinon tulee löytyä muusta kuin perusoikeuksien rajoittamisesta.

Jussi Junni, toiminnanjohtaja, Kirkon akateemiset

Kuva: Wikimedia Commons.

Kirjoitus on alun perin julkaistu Helsingin sanomissa 4.3.2018. Otsikko on toimittajan. Kirjoitus on lähetetty otsikolla ”Kirkossa ei ole rajoittamatonta valtaa”.

Miltä näyttää seuraava kirkollinen työmarkkinakierros?

Paraikaa ollaan siirtymässä kohti uutta työmarkkinakierrosta. Ensimmäiset, eräiden teollisuusalojen työehtosopimukset ovat katkolla jo nyt syyskuussa. Näitä neuvotteluja käydään jo kulissien takana. Julkisen sektorin – valtion, kunnan ja myös kirkon – sopimukset päättyvät tammikuun lopussa. Samaan aikaan päättyy myös kristillisiä järjestöjä koskeva työehtosopimus. Toistaiseksi on työskennelty työryhmissä mutta varsinaiset sopimusneuvottelut alkanevat joulukuussa tai viimeistään tammikuussa.

Tänä syksynä ollaan pitkästä aikaa tilanteessa, jossa työmarkkinaosapuolilla ei ole vietävinään alakohtaisiin sopimuksiin paperipaavia eli keskitettyä työmarkkinaratkaisua – tupoa, raamisopimusta, tykaa tai kikyä. Suomalainen työmarkkinapolitiikka on vuodesta 1969 perustunut pääasiassa keskitettyihin työmarkkinaratkaisuihin, jotka on sovittu seitsikon eli Akavan, SAK:n ja STTK:n sekä Elinkeinoelämän keskusliiton sekä Kunnallisen työmarkkinalaitoksen, Kirkon työmarkkinalaitoksen ja Valtion työmarkkinalaitoksen välillä. Nyt tuo tupojen aika on ohi, koska EK on viime vuonna muuttanut sääntöjään niin, että se ei enää voi tehdä keskitettyjä palkkaratkaisuja.

Tänä syksynä ollaan ensimmäistä kertaa vuosiin tilanteessa, jossa jokaisella sopimusalalla käydään omat, sopimusalakohtaiset neuvottelut eli ns. liittokierros. Edellisen kerran tällainen tilanne oli keväällä 2007.

Kirkollisia työpaikkoja koskee kaksi sopimusta, nimittäin Kirkon yleinen virka- ja työehtosopimus eli KirVESTES sekä Kristillisiä järjestöjä koskeva työehtosopimus eli KJTES. Molemmilla siis käydään omat, toisistaan enimmäkseen riippumattomat neuvottelut. Kummassakin sopimuspöydässä vaikuttaa kuitenkin samoja ammattiliittoja, joten jossain määrin samoja tavoitteita voi olla molemmissa sopimuspöydissä.

Kirkon neuvotteluissa yleinen palkkausjärjestelmä tullee olemaan keskeisessä roolissa. Työnantajalla on useita toiveita palkkausjärjestelmän kehittämiseksi, ja jos muutokset nähdään palkansaajapuolella mahdollisiksi, järjestelmämuutos voidaan hinnoitella. Myös työaikakysymykset ovat keskeisessä osassa, sillä keskustelussa on yleistyöaikakokeilun vakinaistaminen sekä hengellisen työn viranhaltijoiden työaikajärjestelyjen kehittäminen. Myös ylimmän johdon palkkausjärjestelmäkokeilun vakinaistamisesta keskustellaan.

Kristillisten järjestöjen sopimusalalla ei vastaavia suurimuotoisia keskusteluja ole käyty. Palkkausjärjestelmäuudistus kaatui juuri ennen neuvottelutuloksen allekirjoittamista pari vuotta sitten – järjestelmämuutos oli työnantajapuolen mielestä liian hintava. Oletettavaa on, että kristillisten järjestöjen sopimusalalla palkkataso on keskeisin neuvottelukysymys, sillä sopimusalan palkat ovat kirkon palkkojakin alempana ja sikäli eivät kilpailukykyisiä näihin verrattuna.

Vaikka kirkon ja kristillisten järjestöjen taloustilanne on haasteellinen, ei palkkakysymystä voida sivuuttaa. Orastava talouskasvu on nostanut myös inflaatioastetta, minkä johdosta kirkossa ja kristillisissä järjestöissä työskentelevien ostovoima vähenee, jos palkat pysyvät nykyisellään.

Mielenkiinnolla odotellaan syksyn teollisuusalojen avausta. Vaikka keskustason palkkaratkaisua ei ole – eikä paljon toivottua Suomen malliakaan – asettanevat ensimmäisenä valmistuvat vientialat jonkinlaisen suunnan myös julkisten ja julkisrahoitteisten alojen palkankorotuksille. Tällä hetkellä näyttää siltä, että palkankorotuksia sopii odottaa myös julkiselle sektorille.

 

Kolme syytä miksi työaika tulee kirkkoon

Monelle muualla kuin Suomen evankelis-luterilaisessa kirkossa työskentelevälle on yllätys, että kirkon hengellisessä työssä ei noudateta työaikalakia. Papit, kanttorit, diakonit, nuorisotyönohjaajat ja varhaiskasvatuksen ohjaajat ovat muutamia poikkeuksia lukuun ottamatta työaikasuunnittelun ja -seurannan ulkopuolella. Vapaa-aikaa taataan kaksi päivää viikossa, mutta muutoin ”pappi on aina töissä”.

Historiallisesti virkamiehet ovat kaikki olleet työajattomia. Työntekijöille 40 tunnin enimmäistyöajan asettanut työaikalaki alkoi koskea kunnan ja valtionkin virkasuhteisia vasta vuodesta 1996 alkaen. Silloinkin kirkossa katsottiin, että hengellisen työn tulee säilyä työajan ulkopuolella, ja niinpä kirkolle annettiin oma työaika-asetus, joka jätti kirkon hengellistä työtä tekevät työaikalain noudattamisen ulkopuolelle. Perusteluiksi mainittiin mm. hengellisen työn luonne sekä se, että työtä tehdään suurelta osin kotona, jossa työaikaseurantaa ei lainkaan mukaan tarvinnut noudattaa.

Tilanne saattaa kuitenkin muuttua pian. Meneillään on näet kolme jossakin määrin itsenäistä, mutta toisiinsa liittyvää prosessia, nimittäin seurakuntien työaikakokeilut, kirkon tulevaisuustyöskentely ja työaikalain kokonaisuudistus. Nämä joko yhdessä tai kukin erikseen johtanevat siihen, että 2020-luvulla myös kirkon työssä noudatetaan jonkinlaista työaikamallia.

Työaikakokeiluista on hyviä tuloksia

Kirkon työmarkkinalaitoksen ja palkansaajajärjestöjen (JUKO, Kirkon alan unioni, Kirkon alat) välillä on vuodesta 2010 sovittu hengellisen työn viranhaltijoiden työaikakokeiluja eräisiin seurakuntiin. Raision seurakunnassa oli jaksotyöaikakokeilu vuosina 2010–2012. Siinä työaika oli keskimäärin 38 h 15 min viikossa kolmen viikon jaksossa. Meilahdessa on vuodesta 2010 alkaen ja Keravalla vuodesta 2014 kokeiltu ns. moduulityöaikaa, joka on kehitetty nimenomaisesti kirkon hengelliseen työhön. Siinä työaikaa mitataan ”noin kahden tunnin” moduuleina, joita viikossa tulee olla keskimäärin 19, jolloin päädytään noin 38 tunnin työviikkoon.

Vuodesta 2017 on tullut mahdolliseksi sopia moduulityöajan käyttöönotosta seurakunnassa paikallisella virkaehtosopimuksella, ja neuvotteluja moduulityöaikaan siirtymisestä on käyty mm. Joensuussa, Porissa ja Tampereella. Kiinnostus moduulityöaikaa kohtaan on kasvanut heti, kun erillinen kokeiluseurakunnaksi hakeutumisprosessi on poistunut.

Työajasta on saatu monenlaisia kokemuksia Keravalta ja Meilahdesta, jossa kokeilu on jatkunut jo lähes 10 vuotta. Työaikasuunnittelun johdosta työmäärät ovat tasoittuneet työntekijöiden välillä. Sairauspoissaolot ovat vähentyneet, kun työmäärä on muuttunut kohtuullisemmaksi. Molemmissa seurakunnissa järjestetään edelleen runsaasti leirejä, vaikka usein ajatellaan, että työaika tekee leiritoiminnasta niin kallista, että leirejä ei enää kannata järjestää. Työaikasuunnitteluun ja -kirjanpitoon totuttautuminen on toki aiheuttanut vastahankaa, ja kyseenalaistaapa joku kokeilussa mukana ollutkin välistä koko työaika-ajattelun tarpeellisuuden. Keskustelua työajasta kuitenkin käydään kirkossa koko ajan ja työntekijöiden asenteet ovat jatkuvasti muuttuneet myönteisemmiksi.

Tulevaisuuskomitean visio työaikaan siirtymisestä

On mahdollista, että hengellisen työn työaikaan siirrytään kirkossa laajemminkin kuin vain kokeiluseurakunnissa. Kevään kirkolliskokous nimittäin antoi kirkkohallitukselle tehtäväksi tehdä kirkolliskokoukselle selvitys siirtymisestä virkasuhteista työsopimussuhteisiin, johtamistehtävien määräaikaisuudesta, työaikajärjestelyistä ja tehtäväkierrosta. Taustalla oli Kirkon tulevaisuuskomitean mietintö, jossa esitettiin työaikaa kaikille hengellistä työtä tekeville, erityisesti siitä näkökulmasta, että kirkossa siirryttäisiin julkisoikeudellisesta virkasuhteesta yksityisoikeudelliseen työsuhteeseen.

Virkasuhteesta luopuminen merkitsisi sitä, että työaikalakia ryhdyttäisiin noudattamaan lähes koko hengellisessä työssä. Kirkon työaika-asetusta voitaisiin näet työaikalain 2 § 3. mom. nojalla soveltaa vain viranhaltijoihin. Ne työntekijät, jotka suorittavat uskonnollisia toimituksia, siis seurakuntatyötä tekevät papit ja kanttorit, voisivat työaikalain 2 § mukaisesti edelleen olla työajan ulkopuolella. Kuitenkin tulevaisuuskomitean mietinnössä kuitenkin katsotaan, että työaika tulisi koskemaan myös papistoa, ylintä johtoa eli mm. kirkkoherraa ja piispaa lukuun ottamatta.

Tulevaisuuskomitea ehdottaa, että hengellisessä työssä otettaisiin yliopistojen mallin mukaan käyttöön vuosityöaika. Yliopistoissa opetus- ja tutkimushenkilöstön työaika on 1624 tuntia vuodessa. Vuosityöaika voisi jossain määrin sopia myös kirkon hengelliseen työhön, joskin seurakunnissa työntekijällä on huomattavasti heikommat mahdollisuudet työaikansa suunnitteluun ja sijoitteluun kuin yliopistoissa. Sikäli yliopistojen malli ei suoraan ole siirrettävissä kirkkoon. Esimerkiksi kirkon nykyinen vuosilomajärjestelmä tulisi säilyttää työntekijöiden jaksamisen tukemiseksi.

On myös esitetty pohdintoja, että vuosi on suunnittelujaksona melko pitkä, ja esimerkiksi neljännesvuosityöaika voisi olla parempi. Kolmen kuukauden suunnittelujakso onkin tavallinen esimerkiksi Norjan kirkossa, jossa on käytössä 37 h 30 min tai 35 h 30 min pituinen keskimääräinen viikkotyöaika. Toisaalta uusista työaikamalleista ei vielä ole käyty aloitettu keskusteluja työmarkkinaosapuolten kesken, mutta ainakin JUKOn puolelta asiaa on tarkoitus pitää esillä tulevan syksyn aikana.

Työaikalaki tuonee työajan myös uskonnolliseen työhön

Työaikalain kokonaisuudistus on yksi maan hallituksen työelämää ja kilpailukykyä koskevista kärkihankkeista. Työaikasääntelyä selvittävä työryhmä työskenteli viime kevään ja jätti mietintönsä uudeksi työaikalaiksi heinäkuussa. Mietintö on paraikaa lausuntokierroksella ja hallituksen esitys uudeksi työaikalaiksi saataneen syksyn aikana.

Työaikalakityöryhmä on kirjoittanut työaikalain soveltamisalaa koskevan säännöksen (2 §) uuteen muotoon (s. 173). Uskonnollista työtä ei siinä enää mainita erikseen vaan myös sen työajattomuutta tulee arvioida samalla perusteella kuin muutakin työtä. Perustelutekstiin (s. 88–89) tosin on jäänyt uskonnollisen työn osalta ristiriitaista tekstiä, ja siitä ovat mm. Akava ja Kirkon akateemiset huomauttaneet lausunnoissaan.

EU:n työaikadirektiivin (2003/88/EY) 17. artikla mahdollistaa jäsenvaltioiden lainsäädännössään poiketa direktivin eräistä säännöksistä silloin, kun kyseessä olevan toiminnan erityispiirteiden vuoksi työajan pituutta ei mitata ja/tai määritellä ennalta tai työntekijät voivat itse päättää siitä ja erityisesti kun on kyse johtavassa asemassa olevista tai muista henkilöistä, joilla on itsenäinen päätöksentekovalta, työskentelystä perheessä tai työntekijöistä, jotka suorittavat uskonnollisia toimituksia kirkoissa ja uskonnollisissa yhteisöissä.

EU:n tuomioistuin on kuitenkin ratkaisussaan C-484/04 todennut, että työaikadirektiivin 17. artiklan poikkeus edellyttää, että työntekijällä on tosiasiallinen mahdollisuus päättää kokonaisuudessan itse työajastaan. Tällaista tilannetta ei evankelis-luterilaisen kirkon hengellisessä työssä useinkaan ole, johtotehtäviä tai erittäin itsenäisiä tehtäviä lukuun ottamatta. Ratkaisusssa C-303/98 tuomioistuin on puolestaan katsonut, että ensiapuyksikössä toimivien lääkärien työkään ei ole luonteeltaan sellaista, että sitä ei koskisi työaikasääntely. On siis varsin kyseenalaista että uskonnollisen työn luonne itsessään riittäisi työajattomuuteen vaan lisäksi tarvitaan tosiasiallinen mahdollisuus päättää itse työajasta.

Mitä seuraavaksi?

Kaikki kolme trendiä konvergoivat tällä hetkellä niin, että siirtyminen työaikaan hengellisessä työssä voi tapahtua jopa rytinällä. Työaikakokeilut varmasti yleistyvät vuoden–kahden kuluessa eri puolilla Suomen siionia. Samaan aikaan kirkon tulevaisuustyöskentelyn pohjalta näyttää, että työaikaan voitaisiin siirtyä koko kirkossa, mahdollisesti jo vuoteen 2025 vuodessa. Toisaalta työaikalain kuvatun kaltainen muutos voi johtaa työajan tulemiseen hengelliseen työhön vielä tämän vuosikymmenen puolella. Elämme mielenkiintoisia aikoja.

Kirkon teologien etuja valvomassa

Yllätys oli mitä suurin, kun 27. maaliskuuta kuluvaa vuotta sain tietää tulleeni valituksi Kirkon akateemiset AKIn uudeksi toiminnanjohtajaksi.

AKI on akavalainen työmarkkinajärjestö, jonka muodostavat Suomen evankelis-luterilaisen kirkon kahden eri ammattikunnan järjestöt, nimittäin Suomen Kanttori-urkuriliitto ja Suomen kirkon pappisliitto.

Näiden kolmen liiton toiminnanjohtajan tehtävä on laaja ja monipuolinen homma ja sen aiemmat haltijat ovat hoitaneet sitä pitkään ja menestyksekkäästi. Edeltäjäni teologian tohtori Esko Jossas oli johtanut AKIa ja aiemmin Pappisliittoa 17 vuoden ajan. Hänen edeltäjänsä rovasti Osmo Setälä oli puolestaan aloittanut liiton johdossa vuonna 1975, vain vuotta aikaisemmin kuin Pappisliitto muutti Akavataloon. Olen siis vasta kolmas Pappisliiton toiminnanjohtaja tuona lähes 40 vuoden aikana, kun Pappisliiton toimisto on sijainnut Akavatalossa ja pitänyt vakituisia työntekijöitä.

Se historiasta. Omassa tehtävässäni luotsaan AKIn, Pappisliiton ja Kanttori-urkuriliiton toimintaa – näillä kaikilla on yhteinen toimisto ja työntekijät – ja erityisellä vastuualueellani paitsi liittojen talous myös evankelis-luterilaisen kirkon sopimussektorin neuvottelutoiminta. Toimin Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKOn toisena pääneuvottelijana kirkon sopimusalan pääryhmässsä sekä osassa sen alaisia työryhmiä.

Tärkeitä yhteistyötahoja sopimuspöydässä ovat kirkkotyönantajan edustaja Kirkon työmarkkinalaitos sekä kaksi muuta palkansaajajärjestöä, STTK:lainen Kirkon alat sekä SAK–STTK:lainen Kirkon alan unioni.

Akavan sisällä tärkeimpiä yhteistyökumppaneita neuvottelujärjestö JUKOn lisäksi ovat sisarliittomme Diakoniatyöntekijöiden liitto ja Kirkon nuorisotyöntekijöiden liitto, joiden kanssa parhaillaan mietimme neuvottelutavoitteita vuodelle 2016.

Polttavimpia teemoja juuri nyt ovat kirkon alan palkkaus, hengellisen työn työaikakysymykset, eläkeuudistus sekä kirkon pahenevat työllistämisvaikeudet.
Vaikka esimerkiksi teologisen alan työttömyys on edelleen matala (n. 4,8 % koulutetuista), on työttömyyden nousu viime vuosina ollut nopeaa: viimeisen kolmen vuoden aikana teologian alan työttömyys on kasvanut noin 70 %! Se on todella hurja luku.

Työttömyyden kasvun taustalla on paitsi virkojen väheneminen kirkosta (yli 5 % vuoden 2009 jälkeen) sekä yleinen heikko taloustilanne. Vaikka yleinen talous seuraavan 10 vuoden aikana kääntyisikin vahvalle nousu-uralle, teologien suurin työllistäjä evankelis-luterilainen kirkko lakkauttanee virkoja jatkossakin. On nimittäin arvioitu, että vuoteen 2030 mennessä kirkon jäsenmäärä voi laskea jopa alle 50 %:iin väestöstä. Tämä merkitsee nykyisistä jäsenistä kolmanneksen eroa kirkosta ja luultavasti saman määrän vähenemistä myös työntekijöistä.

Yksi osaaminen, joka minusta pitäisi olla myös teologeilla hallussa, on talous. Etenkin seurakunnissa taloudellista ymmärrystä tarvitaan, vaikka uutta pappia ei ihan heti työalavastaavaksi usein enää nimetäkään. Vähenevien virkojen kirkossa tehtäväkuvat ovat jatkossa yhä vaativampia ja talousosaamisen merkitys tuskin tulee vähenemään.

Oman talouskouluni kävin aloittamalla aikanaan Teologian Ylioppilaiden Tiedekuntayhdistyksen taloudenhoitajana eli talousministerinä (hieno titteli), ja sen jälkeen olen sivutoimisesti pyörittänyt pientä tilitoimistoa muutamalle vastaavankokoiselle järjestölle. Sillä, että on perusymmärrys taseista, kustannuspaikoista, vyörytysmenoista ja vuosikatteista, on merkitystä myös yksittäisen teologin työllistymisen kannalta, varsinkin jos johtotehtävät kiinnostavat.

Kuten muualla yhteiskunnassa, myös kirkossa on neuvottelutoiminnassa menty yhä enemmän paikalliseen suuntaan. Keskustason palkkaratkaisut ovat mennyttä eikä niihin ole enää paluuta. Paikallisten työnantajayksiköiden – tulevaisuudessa ne ilmeisesti ovat vain suuria seurakuntayhtymiä – luottamusmiehillä on tässä äärimmäisen tärkeä rooli. Heidän tehtävänään on neuvotella työehtojen paikallisesta soveltamisesta, palkkausjärjestelyerien kohdentamisesta sekä jatkossa varmasti myös valvoa yhteistoimintaneuvottelujen kulkua.

Muun muassa tällä viikolla koulutan akilaisia luottamusmiehiä vastaamaan paremmin näihin haasteisiin ja lisäksi tiedonkulkua luottamusmiesten ja liiton välillä on tulevaisuudessa tehostettava entisestään. Myös työnantajapuolelle on viestittävä, että luottamusmies on yhteistyökumppani – ei vihollinen.

Näiden työmarkkina-asioiden lisäksi liittomme hoitavat myös ammatillisia asioita, kuten koulutuskysymyksiä, papiston ja kanttoreiden neuvottelupäiviä, identiteettiin ja ammattietiikaan liittyviä asioita, muutamia vain mainitakseni.

Kaiken kaikkiaan tässä työssä on ilona suunnaton näköalapaikka paitsi kirkkoon sen valtakunnalliselle ja paikalliselle tasolle myös yksittäisiin jäseniin, jotka työskentelevät seurakunnissa, yhtymissä ja järjestöissä eri puolella Suomea. Tähän liittyy myös se, miksi hain AKIn palvelukseen ja minkä olen ottanut siinä motokseni: että kirkossa olisi hyvä olla töissä.

Jussi Junni
AKI-liittojen toiminnanjohtaja


Kirjoitus on julkaistu Jumaluusoppineiden alumniyhdistyksen Elämää teologina -blogissa 20.10.2014.

Pärjääkö kirkon työntekijä eläkkeellä?

Pitkään jatkuneet eläkeneuvottelut saatiin päätökseen viime viikolla, kun työnantajat ja palkansaajajärjestöt SAK ja STTK pääsivät sopuun vuonna 2017 käyttöön otettavasta eläkejärjestelmästä. Palkansaajajärjestöistä Akava päätti hylätä muiden osapuolten keskenään sopiman eläkeratkaisun.

Jotta hyvinvointiyhteiskuntamme julkiset palvelut saadaan pidettyä nykytasolla, suomalaisten on työskenneltävä pidempään. Kirkon alalla tämä ei ole ongelma. Vuoden 2025 eläköitymisikätavoite saavutetaan kirkossa varmasti.

Eläkejärjestelmän pitäisi mahdollistaa ihmiselle kohtuullinen toimeentulo, kun voimia tai kykyä työntekoon ei enää ole vanhuuden, sairauden tai tapaturman johdosta. Tässä suhteessa eri henkilöstöryhmät ovat kovin erilaisessa asemassa.

Kirkon työntekijöistä Akava edustaa pappeja, kanttoreita, diakoneja, nuorisotyönohjaajia, talouspäälliköitä ja tiedottajia. Nämä henkilöstöryhmät menettävät
eläkekarttumasta 10–15 prosenttia jo opintojen aikana. Vastaavasti perhevapaat,
työttömyysjaksot, apurahakaudet ja alanvaihtamisen lisäopinnot vähentävät eläkekarttumaa vielä toisen mokoman, helposti siis 20–30 prosenttia eläkettä
kartuttavista ikävuosista.

Ilman katkoksia 25–64-vuotiaina työskennelleiden vanhuuseläke on uudessa eläkejärjestelmässä ainakin 8,5 prosenttia pienempi kuin nykyisessä eläkejärjestelmässä. Järjestelmämuutoksen aiheuttama leikkaus nousee vähintään kymmeneen prosenttiin, jos palkka on työuran alussa pienempi kuin lopussa. Huonoimmassa asemassa
ovat 40–50-vuotiaat väliinputoajat, jotka menettävät nykyisen eläkejärjestelmän korotetut karttumat. Lisäksi he ovat puolet työurastaan saaneet kartutettua eläkettään vain siitä palkanosasta, josta on vähennetty palkansaajan työeläkemaksu.

Kirkkomme pitkään työtä tekeville, sitoutuneille työntekijöille tämä eläkeuudistus on märkä rätti vasten kasvoja. Erityisesti se on sitä korkeasti koulutetuille ja perheellisille naisille. Kokonaan toinen kysymys on kirkon eläkerahaston tilanne, jota rovasti Olli Valtonen ansiokkaasti ruoti viikko sitten Kotimaassa. Kirkon elä kerahastoa kartuttava palkkasumma pienenee samaa tahtia kuin kirkosta vähenee työntekijöitä.

On arvioitu, että vuonna 2030 kirkon jäsenmäärä laskee jo alle puoleen väestöstä. Tämä johtaa työntekijöiden määrän merkittävään pienenemiseen. Jäljelle jäävien työntekijöiden eläkemaksuilla tuskin pystytään rahoittamaan eläkkeelle sitä ennen
siirtyneiden kirkon työntekijöiden eläkkeitä. Kenellä on sekä valtaa että tahtoa tarttua kirkon eläkeongelmaan?

Jussi Junni
toiminnanjohtaja, Kirkon akateemiset AKI
kirkon neuvottelukunnan puheenjohtaja, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO


Kirjoitus on julkaistu Kotimaa-lehden mielipidepalstalla 2.10.2014.