Papit ja kansankirkot pohjoismaisessa vertailussa

Pohjoismaisten pappisliittojen vuosittainen tapaaminen järjestettiin 4.9.2019 Helsingissä. Paikalla oli edustajia Suomen, Ruotsin, Norjan, Tanskan, Islannin ja Färsaarten pappisliitoista. Kokous jatkuu torstaina 5.9. Porvoossa piispa electuksen tapaamisella.

Pohjoismainen vertailu papiston ja kirkon aseman suhteen on kiinnostavaa. Kaikissa muissa pohjoismaissa on enemmän tai vähemmän pappispula. Meillä on ylitarjontaa, kun papinvirkoja hakee 50–100 henkilöä. Pappisvihkimyksen saanut voi kätevästi työllistyä pohjoismaisiin sisarkirkkoihin, mutta teologian maisterin, joka haluaisi pappisvihkimyksen esimerkiksi Ruotsin kirkosta, tulisi ensin käydä Ruotsin kirkon puolivuotinen pastoraalikoulutus, mikä on taloudellisesti usein vaikea järjestää.

Islannissa ja Norjassa on ollut ja on tulossa isoja muutoksia kirkon asemaan. Nämä uudistukset ovat seurantoa samalle kehitykselle, joka Ruotsissa tapahtui vuoden 2000 ja meillä Suomessa vuoden 1869 kirkkolain myötä, kun kirkko itsenäistyi valtiosta. Toki meilläkin esimerkiksi tuomiokapitulit siirtyivät kirkon rahoitusvastuulle vasta 1990-luvulla, mutta perusratkaisussa kirkon ja valtion itsenäisistä alueista olimme 150 vuotta muita pohjoismaita edellä.

Norjassa valtiokirkko lakkautettiin vuonna 2017, jolloin papit siirrettiin valtiolta kirkolle ja työajan piiriin. Nyt on Norjaan tulossa uusi uskonto- ja katsomus(!)kuntia koskeva laki, jonka piiriin myös Norjan kirkko rekisteröidään samanlaiseksi katsomusyhteisöksi kuin muutkin kirkot. Norjassa kaikki uskonnolliset ja katsomukselliset yhteisöt ovat oikeutettuja joko valtion tai kuntien tukeen, joten niiden rahoituspohja on varsin erilainen kuin Suomessa.

Islannin uusi kirkon ja valtion välinen sopimus merkitsee myös valtiokirkon lopettamista siinä, että papit siirtyvät valtiolta kirkon palkkalistoille. Samalla luovutaan virkasuhteista ja siirrytään työsuhteisiin, jolloin myös työaikakysymys tulee neuvoteltavaksi.

Norjan kirkossa papit ovat olleet työajassa vuodesta 2017 ja Ruotsissa vielä pidempään. Tanskan kirkossa pappien työajan suhteen eletään samankaltaisessa tilanteessa kuin meillä 1990-luvulla; Tanskan kirkon papeilla on 1 vapaapäivä viikossa ja 6 viikonloppuvapaata vuodessa.

Tanskan ja Ruotsin pappisliittojen edustajat olivat erityisen kiinnostuneita siitä, miten työtaisteluiden rahoitus on muissa pappisliitoissa järjestetty. Molemmissa maissa papit ovat ensimmäistä kertaa olleet lakossa viimeisen parin vuoden aikana. Suomessa Pappisliiton jäseniä on toistaiseksi osallistunut yliopistolakkoon pari vuotta sitten – kirkon sektorin työtaistelut odottavat vielä tuloaan. Pohjoismaiden välillä on merkittäviä eroja siinä, onko lakkoavustus verotonta vai ei; Suomessa veronalaista on 16 €/pv ylittävä osuus.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymyksissä muut pohjoismaat ovat Suomea edistyneempiä. Etenkin ruotsalaisia edustajia järkytti se, että Suomen papistosta n. 4 % edelleen vastustaa naisten toimimista pappeina ja 1 % kieltäytyy yhteistyöstä papeiksi vihittyjen naisten kanssa. Samoin se, että tutkimustemme mukaan 31 % papeista ja kanttoreista on viimeisen 12 kuukauden aikana kokenut häirintää tai epäasiallista kohtelua esimiehen tai työtoverin taholta, herätti keskustelua. Aivan kohtuuton luku se onkin.

Hienoa oli nähdä, että myös muissa pohjoismaissa pappien järjestäytyminen on vahvaa ja liitot tekevät vakavasti otettavaa edunvalvontaa. Ajankohtaiset kysymykset ovat eri maissa loppujen lopuksi varsin samanlaisia.

Kuva: Wikimedia Commons.

75 % työllisyysaste – mitä ja miten?

Keskiviikkona Säätytalolla pidettiin maan hallituksen ja työmarkkinajärjestöjen seminaari, jossa keskityttiin keinoihin, jolla voitaisiin saavuttaa 75 % työllisyysaste vuoteen 2023 mennessä. Seminaarissa oli ministerien Rinne, Lintilä ja Harakka puheenvuorot, kolme toimialaliittojen parikeskustelua, työmarkkinakeskusjärjestöjen paneeli sekä yleisökeskustelu. Ilmapiiri oli hyvä, paljon erilaisia keinoja esitettiin, mutta suurin kysymys minulle jäi – mitä seuraavaksi?

Mikä työllisyysaste?

Työllisyysasteesta puhuttaessa on syytä täsmentää mistä työllisyysasteesta on kyse. Tuo 75 %:n tavoite koskee 15–64-vuotiaiden työllisyysastetta, joka tällä hetkellä 72,4 % (12 kk liukuva keskiarvo). Ilman hallituksen ja työmarkkinajärjestöjen toimia tämän ennustetaan nousevan 73,3 %:iin vuoteen 2023 mennessä. Esimerkinomaisesti 15–74-vuotiaiden työllisyysaste (jota myös tilastoidaan) on 63,5 % ja 20–64-vuotiaiden 77,7 % (v. 2018 luvut).

Tuon 75 %:n tavoitteen täyttyminen tarkoittaisi n. 60 000 uuden työpaikan syntymistä. Tämän ei pitäisi olla mahdoton rasti sikäli, että työvoimaviranomaisilla on paraikaa auki 64 000 työpaikkaa. Yksi ongelma on kohtaanto: työpaikat ja työttömät ovat väärillä alueilla tai työttömien koulutus ei sovellu tehtävään. Hallituksen tulisi merkittävästi lisätä toimia, joilla työn vastaanottaminen nykyistä kauempaa tulisi kannattavaksi ja joilla alanvaihtoa olisi mahdollista nopeuttaa.

Mm. hoito- ja hoiva-alalla on jatkuvasti työvoimapula, joka lisäksi kasvaa väestön ikääntyessä, kun työvoimaa tarvitaan enemmän, ja ongelmana näyttäisi olevan se, että palkkataso ei vastaa työn vaativuutta ja kasvukeskusten asumiskustannuksia. Vaikka ministeri Lintilä peräänkuulutti järjestöiltä palkkamalttia kansainvälisen kilpailukyvyn säilyttämiseksi, täytyy tunnustaa myös se tosiseikka, että työpaikat eivät pysty kilpailemaan työvoimasta, jos palkat ovat pieniä ja asuminen kallista. Siksi työllisyysasteen nostaminen edellyttää myös järkevää asuntopolitiikkaa kasvukeskuksissa.

Rajat ylittävä työvoima

Väestöllisen huoltosuhteen negatiivisen kehityksen katkaiseminen tai edes loiventaminen on mahdollista lähinnä työvoimaa lisäämällä. Siihen on kaksi lääkettä: syntyvyyden nouseminen ja työperäinen maahanmuutto. Kun edellinen on merkittävässä laskussa, jälkimmäiselle tulisi antaa suurempi painoarvo. Kuitenkin tilanne on tällä hetkellä se, että Suomeen tulevat korkeakouluopiskelijat joutuvat tutkintonsa valmiiksi saatuaan poistumaan maasta, koska he eivät saa suoraan työlupaa. Myös työn perässä Suomeen tulevat joutuvat jonottamaan työlupaa kohtuuttoman pitkiä aikoja. Meillä ei olisi varaa tähän, koska näiden ryhmien työllisyysaste on erittäin korkea.

Suomesta muuttaa vuosittain ulkomailla noin 1 600–1 800 ylemmän korkeakoulututkinnon suorittanutta henkilöä. Ulkomaille tapahtuvan aivovuodon syynä on pääasiassa se, että kansainväliset tehtävät tarjoavat paremman kokonaisuuden kuin kotimaahan jääminen. Tämä on haaste, kun työnantajat kilpailevat parhaasta osaamisesta.

Työmarkkinoilla on myös rasismia. Jos henkilöllä on muu kuin tavanomainen suomalainen tai ruotsalainen nimi, töitä on huomattavan paljon vaikeampi saada. Tämän kitkemiseen tarvitaan merkittävää asennemuutosta ja lisäksi myös keinoja, kuten anonyymin rekrytoinnin lisäämistä.

Koulutuksen vaikutus

Tilastoista on nähtävissä, että koulutusaste on merkittävä työllisyyden kanssa korreloiva tekijä. Ajoittain on esitetty, että korkeakoulutettujen työllisyysaste olisi reilut 80 %, toisen asteen vähän yli 70 % ja perusasteen vähän yli 40 %. Kun poimitaan koulutusasteiden työllisyysluvut tästä tilastokannasta ja väestön koulutustiedot tästä tilastokannasta (15–64-vuotiaista vuodelta 2017), saadaan hieman toisenlaiset luvut:

Työllisten määrä Väestö Työllisyysaste
Perusaste  300 000  752 461 39,9 %
Toinen aste (sis. erikoisammattitutkinnot)  1 060 000  1 545 872 68,6 %
Korkea-aste  1 084 000  1 145 055 94,7 %
Yhteensä  2 444 000    3 443 388   71,0 %

Akavalaisessa kentässä on aiheellisesti kiinnitetty huolta perusasteen koulutuksen varassa olevien heikkoon työllisyyteen. Huomionarvoista on, että perusasteen koulutuksen varassa oleminen korreloi iän kanssa vain vähän, kuten alla olevasta taulukosta ilmenee. Luonnollista toki on, että juuri 15–19-vuotiailla tutkintoja ei vielä juuri ole. Perusasteen varassa olevien työllisyysaste 20–64-vuotiailla ei tosin ole vielä kovin paljon parempi – 46,4 % (231 000 työllistä, 498 052 koko ikäluokka).

 

Ikä Ei perusasteen jälkeistä tutkintoa Väestö Osuus
15 – 19  254 409  296 055 85,9 %
20 – 24  54 861  327 752 16,7 %
25 – 29  56 887  354 325 16,1 %
30 – 34  56 657  352 269 16,1 %
35 – 39  50 889  350 498 14,5 %
40 – 44  43 193  332 814 13,0 %
45 – 49  47 744  327 889 14,6 %
50 – 54  51 313  369 756 13,9 %
55 – 59  57 169  364 798 15,7 %
60 – 64  79 339  367 232 21,6 %
Yhteensä 752 461 3 443 388 21,9 %

Ns. NEET-nuoria (Not in Employment, Education or Training) eli heitä, jotka eivät ole työssä, koulutuksessa tai suorittamassa asevelvollisuutta, on n. 51 000. Heistä n. 38 000 on 20–24-vuotiaita eli toisen asteen normaalin koulutusiän ohittaneita. Tuosta ikäryhmästä NEET-nuorten osuus on 11,6 %.

Nykyisen työelämän vaatimukset eivät oikein tue pelkän perusasteen varassa työskentelemistä. Koulutustason nostaminen edellyttää kuitenkin politiikkaa, jossa ei nosteta pelkästään oppivelvollisuusikää, vaan aktiivisesti panostetaan sekä osaamisen kehittämisen että sosiaaliseen tukeen. Koulutuksesta ja työelämästä syrjään joutuneiden ihmisten haasteet kun ovat monenlainen yhdistelmä sosioekonomista taustaa, terveysongelmia, oppimisvaikeuksia ja kodin tuen puutetta.

Kannattaako työvoimaa kannustaa jäämään kotiin?

Huomionarvoista seminaarissa oli, että ilmiselvään työllisyyden negatiiviseen kannustimeen eli kotihoidontukeen ei kukaan viitannut, vaikka pääministeri Rinne nimenomaisesti painotti, että mitään keinoa ei ole suljettu ennalta pois.

Kelan lapsiperhetilastojen mukaan vuonna 2017 kotihoidon tukea maksettiin yhteensä 145 023 lapsesta. Kotihoidon tuen saajia oli 101 094, joista 93 868 eli 92,3 % naisia. Kotihoidon tuen saajista 82 143 eli 81,3 % oli 25–39-vuotiaita eli urakehityksen kannalta varsin olennaisessa iässä olevia. Kotihoidon tukea on kolmivuotisseurannassa käyttänyt 86,9 % perheistä. Näistä 66,9 % nosti kotihoidon tukea yli 7 kk eli sen jälkeen, kun lapsi oli täyttänyt 1,5 vuotta.

25–39-vuotiaiden ikäryhmässä ikäryhmässä naisten työllisyysaste on vain 71,0 % kun miesten työllisyysaste samassa ikäryhmässä on 80,9 %. Naisille pitkät kotonaolojaksot merkitsevät osaamisen jäämistä jälkeen muusta väestöstä, palkkakehityksen heikentymistä ja lopulta pienempää eläkekertymää kuin miehillä. Kun hallitus ryhtyy toteuttamaan perhevapaauudistusta, tulisi myös kotihoidon tuen työllisyyttä heikentävä vaikutus ottaa huomioon. Nähdäkseni kyse on kuitenkin nimenomaisesti sellaisesta ryhmästä työvoiman ulkopuolella olevia, joiden työllisyysasteen nostaminen on kohtuullisen helppoa. Varhaiskasvatus Suomessa on laadukasta, ja pääsääntöisesti 1,5-vuotiaat ovat valmiita siirtymään siihen.

Työttömyysturvan ja työllistymistukien kehittämisnäkökohtia

Näyttää siltä, että tällä hallituskaudella työttömyysturvaa uudistetaan ”kannustavampaan” suuntaan. Ainakin aktiivimallista luovuttaneen, mutta sen tilalle tullee vielä jokin toinen, toivottavasti paljon parempi järjestelmä.

Paljon on puhuttu myös siitä, että ansiosidonnainen työttömyysturva porrastettaisiin. Tätä on esitetty ainakin STTK:n puolelta ja myös Akavassa on siitä keskusteltu. SAK:ssa kanta näyttäisi olevan kielteinen. Tällä hetkellähän ansiosidonnainen työttömyysturva on samansuuruinen koko 400 päivän maksimiajan (pois lukien aktiivimallin vähentämät omavastuupäivät). Porrastuksessa tuki laskisi hiljalleen kohti työmarkkinatuen 32,40 €/pv tasoa, johon siirrytään, kun 400 päivää on täynnä.

Itse ajattelen, että työttömyyspäivärahan porrastus voi olla hyvä asia, jos se toteutetaan oikein. Lähtötason tulisi olla korkeammalla, kuin nykyinen peruspäiväraha 32,40 €/pv ja 45 % palkan ja peruspäivärahan erotuksesta. Tällöin lyhyet työttömyysjaksot olisivat nykyistä paremmin turvattu. Portaittainen aleneminen myös tekisi sen, että henkilö voisi vähitellen sopeutua väheneviin tuloihin, jos työllistyminen ei onnistukaan. Nyt tulot tipahtavat kertaheitolla merkittävästi, kun 400 päivää tulee täyteen. Myös siirtymäaika on tarpeen. Ei ole nimittäin tarkoituksenmukaista heikentää pitkäaikaistyöttömien (yli 12 kk) asemaa sillä, että saisivat vielä alempaa päivärahaa työttömyytensä loppuvaiheessa, kun alkuvaiheessa päiväraha on ollut vakio.

Palkansaajajärjestöt pitivät esillä työvoimapalvelujen laatua ja resursointia. Tällä hetkellä työ- ja elinkeinotoimistojen resurssit eivät riitä vaikeimmin työllistyvien ihmisten auttamiseen, kun yhdellä virkailijalla on satoja asiakkaita. Ruotsissa, jossa työllisyysaste on Suomea huomattavasti korkeampi, noin 81,2 %, on julkisissa työvoimapalveluissa palkattuna n. 14 000 henkilöä. Suomessa määrä on noin 2 200. Tämä johtaa siihen, että Ruotsissa työvoimaviranomaisilla on merkittävästi paremmat mahdollisuudet auttaa ihmisiä työllistymään, kun yhdellä virkailijalla on asiakkaita vain muutamia kymmeniä. Myös alueelliset työllisyyskokeilut ovat antaneet positiivista näkyä siitä, että keskitetyillä, aktiivisilla ja yhden luukun periaatteella toimivilla työllisyystoimilla on saatu puututtua myönteisesti juuri vaikeimmin työllistyvien – perusasteen koulutettujen, osatyökykyisten, vammaisten ja maahanmuuttajien – tilanteeseen.

Kuva: Valtioneuvoston viestintä.

Hyttysiä ja kameleita

Kuohunta työmarkkinoilla laantui perjantaina, kun Akavan, SAK:n ja STTK:n hallitukset hyväksyivät maan hallituksen ehdotuksen irtisanomikiistan ratkaisuksi, pääministeri Sipilä puolestaan salli keskusjärjestöjen tulla mukaan lakimuutoksen valmisteluun ja liitot päättivät keskeyttää aloitetut ja suunnitellut työtaistelut.

Työsopimuslakia on määrä muuttaa siten, että 7. luvun 2 § mukaisessa irtisanomisessa tulee ottaa huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä. Käytännössä niin on ollut nytkin, sillä oikeuskäytännössä pienet yritykset ovat päässeet suuria helpommalla. Nyt tämä on määrä kirjata eksplisiittisesti lakiin.

Mutta muuttuuko käytäntö nykyisestä? Onko jatkossa nykyistä helpompi irtisanoa työntekijä aivan pienessä yrityksessä? Ehkä vähän vaan tuskin kovin merkittävästi. Mahdollista on jopa että irtisanominen isoilla työpaikoilla vaikeutuu, sillä työpaikan kokokriteeri pitää ottaa huomioon kaikenkokoisilla työpaikoilla, sillä lakiin ei ole tulossa 10 tai 20 työntekijän rajaa.

Kaikenlaista kummaa käsitystä on ollut liikkeellä. Jopa media (Taloussanomat 25.10.) on mennyt haastattelemiensa yrittäjien lankaan jättäessään korjaamatta tiedon, että takaisinottovelvollisuus koskee vain tuotannollisista ja taloudellisista syistä tehtyjä irtisanomisia. TEM:n lakiluonnoksessa irtisanomisen helpottamiseksi taas väitettiin, että lakiesityksellä ei ole vaikutuksia kirkon sektorilla. Tämähän taas ei pidä paikkaansa, sillä alle 10 työsuhteista työntekijää työllistäviä seurakuntia on satakunta. On ymmärrettävää, että yksittäiset kansalaiset voivat esittää mitä tahansa asiavirheitä, mutta lainvalmistelussa niitä ei saisi olla.

Julkisuuteen ehti 22.10. alkaneella viikolla vuotaa, että palkansaajajärjestöt valmistelevat omaa ehdotusta hallitukselle. Se olisi perustunut siihen, että pienille työnantajille olisi tullut oikeus palkata työntekijä määräajaksi ilman perustetta. Jos se olisi ehditty esittää Sipilälle, olisi pallo ollut hallituksella ja riski mustanpekan käteenjäämisestä. Sipilän torstainen vastaehdotus, jonka keskusjärjestöt lopulta perjantaina käsittelivät, käänsi asetelman toisin päin: ehdotuksen hylkääminen olisi saanut liitot näyttämään joustamattomilta.

Merkille pantavaa on, että Suomen Yrittäjät on ollut lopputuloksesta aivan hiljaa. Saiko se nyt mitä halusi? Järjestöhän oli Sipilän tavoin sekä torpannut määräaikaisuuksien helpottamisen että kaivannut lisää paikallista sopimista mm. työaikalakiin. Jotain työmarkkinoilla toimimisen vaikeudesta kertoo SY:n pyrkimys vaikuttaa sekä lainsäädännön kurimuksesta kärsivänä että lakoista kärsivien pelastajana, mutta olennaista oli infota päiväkodille annettavista lahjapitsoista päiväkodin sijaan mediaa. Samanlaiselta kaksinaisuudelta vaikuttaa myös halu rajoittaa työtaisteluoikeutta (etenkin poliittisten työtaistelujen osalta) ja pysyä näiden ulkopuolella ja samanaikaisesti työtaisteluun ryhtyminen kehottamalla pidättäytyä sopimustenvastaisesti ammattiyhdistysten jäsenmaksujen perinnästä.

Selvää on että pienyritysten työllistämismahdollisuuksia on syytä parantaa. SY:n kyselyn mukaan irtisanomisen helpottaminen ei tosin ole kovin olennainen asia. Työvoiman saatavuus ja kysynnän epävakaisuus ovat kyselyn mukaan huomattavasti tärkeämpiä syitä. Ainakin viimeiseen olisi keskusjärjestöjen suunnittelema vastaus määräaikaisuuksien helpottamisesta ollut parempi vastaus.

Moni lienee kysynyt, onko lopputulos todella ollut tämän kaiken kohun ja taistelun arvoista? Vaikuttavathan ammattiliittojen voimakkaat reaktiot kieltämättä hyttysen siivilöinniltä mutta samalla on vältytty kamelin nielemiseltä: Kyseessä on mitä enimmässä määrin kyse siitä, haluaako valtio kuunnella kansalaisjärjestöjä ja kansalaisten mielipidettä vai runnoa lävitse oman mielensä mukaisia uudistuksia.

Korporatismia voidaan perustellusti kritikoida silloin, kun työmarkkinaratkaisuissa sovitaan työelämän kehittämisen lisäksi kaikesta muustakin, niin kuin takavuosina on silloin ja tällöin tapahtunut. Järkevää kuitenkin on, että valtio puuttuu työmarkkinoihin vain sen verran, mikä on tarpeen heikomman osapuolen (=työntekijän) suojelemiseksi, ja jättää loput työmarkkinaosapuolten vapaasti sovittavaksi.

Kirkkoherra ei todellakaan ole ”itsensä esimies”

Heikki Hiilamo ja Kirsi Hiilamo kirjoittivat (HS Vieraskynä 3.3.) piispojen ja kirkkoherrojen vallankäytöstä. Katson tarpeelliseksi korjata kirjoituksesta eräitä asiavirheitä.

Kirkossa päätäntävaltaa käyttävät (yhteinen) kirkkovaltuusto, hiippakuntavaltuusto ja kirkolliskokous. Toimeenpanovaltaa puolestaan käyttävät (yhteinen) kirkkoneuvosto, tuomiokapituli ja kirkkohallitus. Näistä vain kirkkohallituksessa ja kirkolliskokouksessa on sama henkilö, arkkipiispa, puheenjohtajana.

Kaikki papit, myös kirkkoherra, ovat piispan ja tuomiokapitulin valvonnan alaisia. Kirkkoherra on esteellinen käsittelemään itseään koskevia asioita kirkkoneuvostossa ja seurakuntaneuvostossa. Seurakuntaneuvosto on kirkkoneuvoston kaltainen toimeenpaneva elin: päätäntävaltaa edustaa kirkkovaltuusto.

Kirkkoherran virkasuhteesta päättää tuomiokapituli, joka päättää myös kirkkoherran vapaa-ajasta sekä sairaus- ja vuosilomista. Jotkin tuomiokapitulit jopa katsovat oikeudekseen määritellä kirkkoherran viranhoitoa yksittäisten työtehtävien ja -aikojen osalta, vaikka tähän laki ei anna mahdollisuutta.

Kirkon työmarkkinalaitos ­koetti tänä vuonna saada itselleen oikeuden määrätä yksipuolisesti kirkkoherrojen palvelussuhteiden ehdoista. Kirkkoherrojen mahdollisuutta sopia omista virkaehdoistaan pyrittiin siis nykyisestäkin vähentämään. Kirkkoherra ei todellakaan ole ”itsensä esimies”.

Piispainkokous ei päätä opista vaan kirkolliskokous. Hal­lintoelinten ja viranhaltijoiden ­vallan rajat on määritelty tarkasti ja muutosta on mahdollista hakea. Puhe ”rajoittamattomasta vallasta” on kovin populistista.

Määräaikaisten virkasuhteiden käyttöön ottaminen heikentäisi viranhaltijan oikeus­turvaa merkittävällä tavalla. ­Perustuslain ja kansainvälisten ILO-sopimusten henki on, että palvelussuhde on voimassa toistaiseksi. Mahdollisuudet ­irtisanoa kelvoton viranhaltija vastaavat jo nyt muuta julkista sektoria.

Poikkeuksesta toistaiseksi voimassa olevan palvelussuhteen periaatteeseen on säädettävä lailla. Virka- ja tehtäväkierto on kannatettava asia, mutta keinon tulee löytyä muusta kuin perusoikeuksien rajoittamisesta.

Jussi Junni, toiminnanjohtaja, Kirkon akateemiset

Kuva: Wikimedia Commons.

Kirjoitus on alun perin julkaistu Helsingin sanomissa 4.3.2018. Otsikko on toimittajan. Kirjoitus on lähetetty otsikolla ”Kirkossa ei ole rajoittamatonta valtaa”.

Miltä näyttää seuraava kirkollinen työmarkkinakierros?

Paraikaa ollaan siirtymässä kohti uutta työmarkkinakierrosta. Ensimmäiset, eräiden teollisuusalojen työehtosopimukset ovat katkolla jo nyt syyskuussa. Näitä neuvotteluja käydään jo kulissien takana. Julkisen sektorin – valtion, kunnan ja myös kirkon – sopimukset päättyvät tammikuun lopussa. Samaan aikaan päättyy myös kristillisiä järjestöjä koskeva työehtosopimus. Toistaiseksi on työskennelty työryhmissä mutta varsinaiset sopimusneuvottelut alkanevat joulukuussa tai viimeistään tammikuussa.

Tänä syksynä ollaan pitkästä aikaa tilanteessa, jossa työmarkkinaosapuolilla ei ole vietävinään alakohtaisiin sopimuksiin paperipaavia eli keskitettyä työmarkkinaratkaisua – tupoa, raamisopimusta, tykaa tai kikyä. Suomalainen työmarkkinapolitiikka on vuodesta 1969 perustunut pääasiassa keskitettyihin työmarkkinaratkaisuihin, jotka on sovittu seitsikon eli Akavan, SAK:n ja STTK:n sekä Elinkeinoelämän keskusliiton sekä Kunnallisen työmarkkinalaitoksen, Kirkon työmarkkinalaitoksen ja Valtion työmarkkinalaitoksen välillä. Nyt tuo tupojen aika on ohi, koska EK on viime vuonna muuttanut sääntöjään niin, että se ei enää voi tehdä keskitettyjä palkkaratkaisuja.

Tänä syksynä ollaan ensimmäistä kertaa vuosiin tilanteessa, jossa jokaisella sopimusalalla käydään omat, sopimusalakohtaiset neuvottelut eli ns. liittokierros. Edellisen kerran tällainen tilanne oli keväällä 2007.

Kirkollisia työpaikkoja koskee kaksi sopimusta, nimittäin Kirkon yleinen virka- ja työehtosopimus eli KirVESTES sekä Kristillisiä järjestöjä koskeva työehtosopimus eli KJTES. Molemmilla siis käydään omat, toisistaan enimmäkseen riippumattomat neuvottelut. Kummassakin sopimuspöydässä vaikuttaa kuitenkin samoja ammattiliittoja, joten jossain määrin samoja tavoitteita voi olla molemmissa sopimuspöydissä.

Kirkon neuvotteluissa yleinen palkkausjärjestelmä tullee olemaan keskeisessä roolissa. Työnantajalla on useita toiveita palkkausjärjestelmän kehittämiseksi, ja jos muutokset nähdään palkansaajapuolella mahdollisiksi, järjestelmämuutos voidaan hinnoitella. Myös työaikakysymykset ovat keskeisessä osassa, sillä keskustelussa on yleistyöaikakokeilun vakinaistaminen sekä hengellisen työn viranhaltijoiden työaikajärjestelyjen kehittäminen. Myös ylimmän johdon palkkausjärjestelmäkokeilun vakinaistamisesta keskustellaan.

Kristillisten järjestöjen sopimusalalla ei vastaavia suurimuotoisia keskusteluja ole käyty. Palkkausjärjestelmäuudistus kaatui juuri ennen neuvottelutuloksen allekirjoittamista pari vuotta sitten – järjestelmämuutos oli työnantajapuolen mielestä liian hintava. Oletettavaa on, että kristillisten järjestöjen sopimusalalla palkkataso on keskeisin neuvottelukysymys, sillä sopimusalan palkat ovat kirkon palkkojakin alempana ja sikäli eivät kilpailukykyisiä näihin verrattuna.

Vaikka kirkon ja kristillisten järjestöjen taloustilanne on haasteellinen, ei palkkakysymystä voida sivuuttaa. Orastava talouskasvu on nostanut myös inflaatioastetta, minkä johdosta kirkossa ja kristillisissä järjestöissä työskentelevien ostovoima vähenee, jos palkat pysyvät nykyisellään.

Mielenkiinnolla odotellaan syksyn teollisuusalojen avausta. Vaikka keskustason palkkaratkaisua ei ole – eikä paljon toivottua Suomen malliakaan – asettanevat ensimmäisenä valmistuvat vientialat jonkinlaisen suunnan myös julkisten ja julkisrahoitteisten alojen palkankorotuksille. Tällä hetkellä näyttää siltä, että palkankorotuksia sopii odottaa myös julkiselle sektorille.

 

Kolme syytä miksi työaika tulee kirkkoon

Monelle muualla kuin Suomen evankelis-luterilaisessa kirkossa työskentelevälle on yllätys, että kirkon hengellisessä työssä ei noudateta työaikalakia. Papit, kanttorit, diakonit, nuorisotyönohjaajat ja varhaiskasvatuksen ohjaajat ovat muutamia poikkeuksia lukuun ottamatta työaikasuunnittelun ja -seurannan ulkopuolella. Vapaa-aikaa taataan kaksi päivää viikossa, mutta muutoin ”pappi on aina töissä”.

Historiallisesti virkamiehet ovat kaikki olleet työajattomia. Työntekijöille 40 tunnin enimmäistyöajan asettanut työaikalaki alkoi koskea kunnan ja valtionkin virkasuhteisia vasta vuodesta 1996 alkaen. Silloinkin kirkossa katsottiin, että hengellisen työn tulee säilyä työajan ulkopuolella, ja niinpä kirkolle annettiin oma työaika-asetus, joka jätti kirkon hengellistä työtä tekevät työaikalain noudattamisen ulkopuolelle. Perusteluiksi mainittiin mm. hengellisen työn luonne sekä se, että työtä tehdään suurelta osin kotona, jossa työaikaseurantaa ei lainkaan mukaan tarvinnut noudattaa.

Tilanne saattaa kuitenkin muuttua pian. Meneillään on näet kolme jossakin määrin itsenäistä, mutta toisiinsa liittyvää prosessia, nimittäin seurakuntien työaikakokeilut, kirkon tulevaisuustyöskentely ja työaikalain kokonaisuudistus. Nämä joko yhdessä tai kukin erikseen johtanevat siihen, että 2020-luvulla myös kirkon työssä noudatetaan jonkinlaista työaikamallia.

Työaikakokeiluista on hyviä tuloksia

Kirkon työmarkkinalaitoksen ja palkansaajajärjestöjen (JUKO, Kirkon alan unioni, Kirkon alat) välillä on vuodesta 2010 sovittu hengellisen työn viranhaltijoiden työaikakokeiluja eräisiin seurakuntiin. Raision seurakunnassa oli jaksotyöaikakokeilu vuosina 2010–2012. Siinä työaika oli keskimäärin 38 h 15 min viikossa kolmen viikon jaksossa. Meilahdessa on vuodesta 2010 alkaen ja Keravalla vuodesta 2014 kokeiltu ns. moduulityöaikaa, joka on kehitetty nimenomaisesti kirkon hengelliseen työhön. Siinä työaikaa mitataan ”noin kahden tunnin” moduuleina, joita viikossa tulee olla keskimäärin 19, jolloin päädytään noin 38 tunnin työviikkoon.

Vuodesta 2017 on tullut mahdolliseksi sopia moduulityöajan käyttöönotosta seurakunnassa paikallisella virkaehtosopimuksella, ja neuvotteluja moduulityöaikaan siirtymisestä on käyty mm. Joensuussa, Porissa ja Tampereella. Kiinnostus moduulityöaikaa kohtaan on kasvanut heti, kun erillinen kokeiluseurakunnaksi hakeutumisprosessi on poistunut.

Työajasta on saatu monenlaisia kokemuksia Keravalta ja Meilahdesta, jossa kokeilu on jatkunut jo lähes 10 vuotta. Työaikasuunnittelun johdosta työmäärät ovat tasoittuneet työntekijöiden välillä. Sairauspoissaolot ovat vähentyneet, kun työmäärä on muuttunut kohtuullisemmaksi. Molemmissa seurakunnissa järjestetään edelleen runsaasti leirejä, vaikka usein ajatellaan, että työaika tekee leiritoiminnasta niin kallista, että leirejä ei enää kannata järjestää. Työaikasuunnitteluun ja -kirjanpitoon totuttautuminen on toki aiheuttanut vastahankaa, ja kyseenalaistaapa joku kokeilussa mukana ollutkin välistä koko työaika-ajattelun tarpeellisuuden. Keskustelua työajasta kuitenkin käydään kirkossa koko ajan ja työntekijöiden asenteet ovat jatkuvasti muuttuneet myönteisemmiksi.

Tulevaisuuskomitean visio työaikaan siirtymisestä

On mahdollista, että hengellisen työn työaikaan siirrytään kirkossa laajemminkin kuin vain kokeiluseurakunnissa. Kevään kirkolliskokous nimittäin antoi kirkkohallitukselle tehtäväksi tehdä kirkolliskokoukselle selvitys siirtymisestä virkasuhteista työsopimussuhteisiin, johtamistehtävien määräaikaisuudesta, työaikajärjestelyistä ja tehtäväkierrosta. Taustalla oli Kirkon tulevaisuuskomitean mietintö, jossa esitettiin työaikaa kaikille hengellistä työtä tekeville, erityisesti siitä näkökulmasta, että kirkossa siirryttäisiin julkisoikeudellisesta virkasuhteesta yksityisoikeudelliseen työsuhteeseen.

Virkasuhteesta luopuminen merkitsisi sitä, että työaikalakia ryhdyttäisiin noudattamaan lähes koko hengellisessä työssä. Kirkon työaika-asetusta voitaisiin näet työaikalain 2 § 3. mom. nojalla soveltaa vain viranhaltijoihin. Ne työntekijät, jotka suorittavat uskonnollisia toimituksia, siis seurakuntatyötä tekevät papit ja kanttorit, voisivat työaikalain 2 § mukaisesti edelleen olla työajan ulkopuolella. Kuitenkin tulevaisuuskomitean mietinnössä kuitenkin katsotaan, että työaika tulisi koskemaan myös papistoa, ylintä johtoa eli mm. kirkkoherraa ja piispaa lukuun ottamatta.

Tulevaisuuskomitea ehdottaa, että hengellisessä työssä otettaisiin yliopistojen mallin mukaan käyttöön vuosityöaika. Yliopistoissa opetus- ja tutkimushenkilöstön työaika on 1624 tuntia vuodessa. Vuosityöaika voisi jossain määrin sopia myös kirkon hengelliseen työhön, joskin seurakunnissa työntekijällä on huomattavasti heikommat mahdollisuudet työaikansa suunnitteluun ja sijoitteluun kuin yliopistoissa. Sikäli yliopistojen malli ei suoraan ole siirrettävissä kirkkoon. Esimerkiksi kirkon nykyinen vuosilomajärjestelmä tulisi säilyttää työntekijöiden jaksamisen tukemiseksi.

On myös esitetty pohdintoja, että vuosi on suunnittelujaksona melko pitkä, ja esimerkiksi neljännesvuosityöaika voisi olla parempi. Kolmen kuukauden suunnittelujakso onkin tavallinen esimerkiksi Norjan kirkossa, jossa on käytössä 37 h 30 min tai 35 h 30 min pituinen keskimääräinen viikkotyöaika. Toisaalta uusista työaikamalleista ei vielä ole käyty aloitettu keskusteluja työmarkkinaosapuolten kesken, mutta ainakin JUKOn puolelta asiaa on tarkoitus pitää esillä tulevan syksyn aikana.

Työaikalaki tuonee työajan myös uskonnolliseen työhön

Työaikalain kokonaisuudistus on yksi maan hallituksen työelämää ja kilpailukykyä koskevista kärkihankkeista. Työaikasääntelyä selvittävä työryhmä työskenteli viime kevään ja jätti mietintönsä uudeksi työaikalaiksi heinäkuussa. Mietintö on paraikaa lausuntokierroksella ja hallituksen esitys uudeksi työaikalaiksi saataneen syksyn aikana.

Työaikalakityöryhmä on kirjoittanut työaikalain soveltamisalaa koskevan säännöksen (2 §) uuteen muotoon (s. 173). Uskonnollista työtä ei siinä enää mainita erikseen vaan myös sen työajattomuutta tulee arvioida samalla perusteella kuin muutakin työtä. Perustelutekstiin (s. 88–89) tosin on jäänyt uskonnollisen työn osalta ristiriitaista tekstiä, ja siitä ovat mm. Akava ja Kirkon akateemiset huomauttaneet lausunnoissaan.

EU:n työaikadirektiivin (2003/88/EY) 17. artikla mahdollistaa jäsenvaltioiden lainsäädännössään poiketa direktivin eräistä säännöksistä silloin, kun kyseessä olevan toiminnan erityispiirteiden vuoksi työajan pituutta ei mitata ja/tai määritellä ennalta tai työntekijät voivat itse päättää siitä ja erityisesti kun on kyse johtavassa asemassa olevista tai muista henkilöistä, joilla on itsenäinen päätöksentekovalta, työskentelystä perheessä tai työntekijöistä, jotka suorittavat uskonnollisia toimituksia kirkoissa ja uskonnollisissa yhteisöissä.

EU:n tuomioistuin on kuitenkin ratkaisussaan C-484/04 todennut, että työaikadirektiivin 17. artiklan poikkeus edellyttää, että työntekijällä on tosiasiallinen mahdollisuus päättää kokonaisuudessan itse työajastaan. Tällaista tilannetta ei evankelis-luterilaisen kirkon hengellisessä työssä useinkaan ole, johtotehtäviä tai erittäin itsenäisiä tehtäviä lukuun ottamatta. Ratkaisusssa C-303/98 tuomioistuin on puolestaan katsonut, että ensiapuyksikössä toimivien lääkärien työkään ei ole luonteeltaan sellaista, että sitä ei koskisi työaikasääntely. On siis varsin kyseenalaista että uskonnollisen työn luonne itsessään riittäisi työajattomuuteen vaan lisäksi tarvitaan tosiasiallinen mahdollisuus päättää itse työajasta.

Mitä seuraavaksi?

Kaikki kolme trendiä konvergoivat tällä hetkellä niin, että siirtyminen työaikaan hengellisessä työssä voi tapahtua jopa rytinällä. Työaikakokeilut varmasti yleistyvät vuoden–kahden kuluessa eri puolilla Suomen siionia. Samaan aikaan kirkon tulevaisuustyöskentelyn pohjalta näyttää, että työaikaan voitaisiin siirtyä koko kirkossa, mahdollisesti jo vuoteen 2025 vuodessa. Toisaalta työaikalain kuvatun kaltainen muutos voi johtaa työajan tulemiseen hengelliseen työhön vielä tämän vuosikymmenen puolella. Elämme mielenkiintoisia aikoja.

Kirkon teologien etuja valvomassa

Yllätys oli mitä suurin, kun 27. maaliskuuta kuluvaa vuotta sain tietää tulleeni valituksi Kirkon akateemiset AKIn uudeksi toiminnanjohtajaksi.

AKI on akavalainen työmarkkinajärjestö, jonka muodostavat Suomen evankelis-luterilaisen kirkon kahden eri ammattikunnan järjestöt, nimittäin Suomen Kanttori-urkuriliitto ja Suomen kirkon pappisliitto.

Näiden kolmen liiton toiminnanjohtajan tehtävä on laaja ja monipuolinen homma ja sen aiemmat haltijat ovat hoitaneet sitä pitkään ja menestyksekkäästi. Edeltäjäni teologian tohtori Esko Jossas oli johtanut AKIa ja aiemmin Pappisliittoa 17 vuoden ajan. Hänen edeltäjänsä rovasti Osmo Setälä oli puolestaan aloittanut liiton johdossa vuonna 1975, vain vuotta aikaisemmin kuin Pappisliitto muutti Akavataloon. Olen siis vasta kolmas Pappisliiton toiminnanjohtaja tuona lähes 40 vuoden aikana, kun Pappisliiton toimisto on sijainnut Akavatalossa ja pitänyt vakituisia työntekijöitä.

Se historiasta. Omassa tehtävässäni luotsaan AKIn, Pappisliiton ja Kanttori-urkuriliiton toimintaa – näillä kaikilla on yhteinen toimisto ja työntekijät – ja erityisellä vastuualueellani paitsi liittojen talous myös evankelis-luterilaisen kirkon sopimussektorin neuvottelutoiminta. Toimin Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKOn toisena pääneuvottelijana kirkon sopimusalan pääryhmässsä sekä osassa sen alaisia työryhmiä.

Tärkeitä yhteistyötahoja sopimuspöydässä ovat kirkkotyönantajan edustaja Kirkon työmarkkinalaitos sekä kaksi muuta palkansaajajärjestöä, STTK:lainen Kirkon alat sekä SAK–STTK:lainen Kirkon alan unioni.

Akavan sisällä tärkeimpiä yhteistyökumppaneita neuvottelujärjestö JUKOn lisäksi ovat sisarliittomme Diakoniatyöntekijöiden liitto ja Kirkon nuorisotyöntekijöiden liitto, joiden kanssa parhaillaan mietimme neuvottelutavoitteita vuodelle 2016.

Polttavimpia teemoja juuri nyt ovat kirkon alan palkkaus, hengellisen työn työaikakysymykset, eläkeuudistus sekä kirkon pahenevat työllistämisvaikeudet.
Vaikka esimerkiksi teologisen alan työttömyys on edelleen matala (n. 4,8 % koulutetuista), on työttömyyden nousu viime vuosina ollut nopeaa: viimeisen kolmen vuoden aikana teologian alan työttömyys on kasvanut noin 70 %! Se on todella hurja luku.

Työttömyyden kasvun taustalla on paitsi virkojen väheneminen kirkosta (yli 5 % vuoden 2009 jälkeen) sekä yleinen heikko taloustilanne. Vaikka yleinen talous seuraavan 10 vuoden aikana kääntyisikin vahvalle nousu-uralle, teologien suurin työllistäjä evankelis-luterilainen kirkko lakkauttanee virkoja jatkossakin. On nimittäin arvioitu, että vuoteen 2030 mennessä kirkon jäsenmäärä voi laskea jopa alle 50 %:iin väestöstä. Tämä merkitsee nykyisistä jäsenistä kolmanneksen eroa kirkosta ja luultavasti saman määrän vähenemistä myös työntekijöistä.

Yksi osaaminen, joka minusta pitäisi olla myös teologeilla hallussa, on talous. Etenkin seurakunnissa taloudellista ymmärrystä tarvitaan, vaikka uutta pappia ei ihan heti työalavastaavaksi usein enää nimetäkään. Vähenevien virkojen kirkossa tehtäväkuvat ovat jatkossa yhä vaativampia ja talousosaamisen merkitys tuskin tulee vähenemään.

Oman talouskouluni kävin aloittamalla aikanaan Teologian Ylioppilaiden Tiedekuntayhdistyksen taloudenhoitajana eli talousministerinä (hieno titteli), ja sen jälkeen olen sivutoimisesti pyörittänyt pientä tilitoimistoa muutamalle vastaavankokoiselle järjestölle. Sillä, että on perusymmärrys taseista, kustannuspaikoista, vyörytysmenoista ja vuosikatteista, on merkitystä myös yksittäisen teologin työllistymisen kannalta, varsinkin jos johtotehtävät kiinnostavat.

Kuten muualla yhteiskunnassa, myös kirkossa on neuvottelutoiminnassa menty yhä enemmän paikalliseen suuntaan. Keskustason palkkaratkaisut ovat mennyttä eikä niihin ole enää paluuta. Paikallisten työnantajayksiköiden – tulevaisuudessa ne ilmeisesti ovat vain suuria seurakuntayhtymiä – luottamusmiehillä on tässä äärimmäisen tärkeä rooli. Heidän tehtävänään on neuvotella työehtojen paikallisesta soveltamisesta, palkkausjärjestelyerien kohdentamisesta sekä jatkossa varmasti myös valvoa yhteistoimintaneuvottelujen kulkua.

Muun muassa tällä viikolla koulutan akilaisia luottamusmiehiä vastaamaan paremmin näihin haasteisiin ja lisäksi tiedonkulkua luottamusmiesten ja liiton välillä on tulevaisuudessa tehostettava entisestään. Myös työnantajapuolelle on viestittävä, että luottamusmies on yhteistyökumppani – ei vihollinen.

Näiden työmarkkina-asioiden lisäksi liittomme hoitavat myös ammatillisia asioita, kuten koulutuskysymyksiä, papiston ja kanttoreiden neuvottelupäiviä, identiteettiin ja ammattietiikaan liittyviä asioita, muutamia vain mainitakseni.

Kaiken kaikkiaan tässä työssä on ilona suunnaton näköalapaikka paitsi kirkkoon sen valtakunnalliselle ja paikalliselle tasolle myös yksittäisiin jäseniin, jotka työskentelevät seurakunnissa, yhtymissä ja järjestöissä eri puolella Suomea. Tähän liittyy myös se, miksi hain AKIn palvelukseen ja minkä olen ottanut siinä motokseni: että kirkossa olisi hyvä olla töissä.

Jussi Junni
AKI-liittojen toiminnanjohtaja


Kirjoitus on julkaistu Jumaluusoppineiden alumniyhdistyksen Elämää teologina -blogissa 20.10.2014.