Mitä voisi olla kirkollinen kokeilukulttuuri tänään? Harrastaisimmeko seurakunnissa innovoimista? Voimmeko yksilöinä, tiimeinä ja organisaatioina oppia jotakin toisiltamme vai onko meillä jo totuus valmiina?

Ylhäältä ohjaamisesta kokeilukulttuuriin

Nopeasti muuttuvassa, globaalistuvassa toimintaympäristössä tarve kehittää uutta ja luoda uusia toimintatapoja on ilmeinen. Näin se on myös kirkossa. Enää ei riitä se, että suunnitellaan huolellisesti uusi toimintamalli, jota saadun palautteen perusteella hiotaan valmiiksi, ja sen jälkeen se lanseerataan koko Suomen siioniin samanlaisena. Tuloksena on helposti se, että innovaatio on vanhentunut jo syntyessään eikä se itse toiminnallisesta tasosta irrallaan kehitettynä vastaa paikallisiin tarpeisiin.

Kimurantteihin (wicked) ongelmiin on vaikea löytää ratkaisuja miettimällä etukäteen kaikki vaihtoehdot ja valitsemalla niistä huolellisen harkinnan perusteella paras. Samoin sillä, että vain reagoi koko ajan tapahtuviin muutoksiin, jäädään jatkuvasti jälkeen ja muu yhteiskunta porhaltaa eteenpäin. Kaikkitietävän ennaltanäkemisen ja toisaalta vain laivaa heiluttaviin tyrskyhin reagoimisen sijaan olisikin hyvä olla proaktiivinen, siis mieluummin muutoksen edellä.

Nykyään puhutaan paljon kokeilukulttuurista, sen luomisesta ja ylläpitämisestä. Kokeilukulttuurissa ei pyritä kartoittamaan kaikkia mahdollisia vaihtoehtoja monimutkaisine seurauksineen etukäteen, vaan hahmotellaan muutama vaihtoehtoinen etenemistapa, ja sitten kokeillaan, mikä toimii. Palautetta kokeilun toimivuudesta on usein mahdollista saada välittömästi. Jos uudessa toiminnassa on jokin pielessä, se voidaan nopeasti korjata. Kokonaan toimimaton malli voidaan hylätä saman tien.

Kokeilukulttuurin luominen edellyttää uutta suhtautumistapaa riskinottoon eli epäonnistumisten hyväksymiseen. Kerralla ei tarvitse tulla valmista. Epäonnistumiset hyväksytään organisaation oppimiskokemuksena – on saatu tietoa siitä, mikä ei toimi. Kokeilukulttuuriin liittyvä vahva ajatus onkin se, että kokeilu epäonnistuu vain, kun siitä ei opita mitään.

Menestyksekkäiden innovaatioiden (eli uusien kehitelmien) salaisuus on useimmiten se, että on onnistuttu yhdistämään jotain vanhaa, tuttua ja turvallista johonkin uuteen, inspiroivaan ja mielenkiintoiseen. ”Jotain vanhaa, jotain uutta, jotain lainattua” (miksei jotain sinistäkin) pätee innovaatioissa hyvin. Kaikkea vanhaa ei voi heittää roskakoriin, mutta sitä, mikä on haitallista, pitäisi uskaltaa siivota rohkeasti.

Innovaatioiden jakaminen

Tämän vuosikymmenen lopulla on puhuttu paljon jakamistaloudesta (sharing economy). Se viittaa yhteiseen tai yhteisölliseen talouteen, jossa pääomaa (oli se sitten rahaa, esineitä tai ideoita) kulutetaan yhdessä. Pysyvän omistamisen sijaan on ryhdytty suosimaan kertaluonteista tai ajoittaista käyttöoikeutta. Esimerkkejä jakamistalouden eri muodoista ovat vaikkapa Airbnb ja Uber, joissa yksittäiset ihmiset tarjoavat asuntonsa taikka autonsa ja ajotaitonsa muiden käyttöön. Jakamistalous edellyttää hajautettua järjestelmää, jossa vastuu on yksittäisillä toimijoilla. He haluavat olla jakamisessa mukana, koska he itse kokevat saavansa vastineeksi jotakin.

Kun toimijat ovat näin vuorovaikutuksessa keskenään, syntyy lisäarvoa. Kirkossa lisäarvoa tuo vaihdanta, jossa seurakuntalaiset kokevat kirkon vastaavan heidän hengellisiin ja muihinkin tarpeisiinsa ja siksi he haluavat olla kirkon jäseninä ja edistää kirkon toimintaa. Yhdessä seurakunnassa kehitetyistä innovaatioista tulee koko kirkon kannalta arvokkaita, kun ne pääsevät leviämään mahdollisimman laajalle niin, että mahdollisimman monet seurakuntalaiset voivat liittyä niihin.

Vanha sanonta on, ettei pyörää kannata keksiä uudelleen. Mitä laajemmalle ja moninaisemmin uudet toimintamallit leviävät, sen paremmin on mahdollista vastata myös seurakuntalaisten tarpeisiin. Uuden kehittämiseen menee paljon energiaa ja valmiin toteuttaminen on aina helpompaa. Siksi kirkossakin tulisi toimia siten, että hyvät ideat ja toimintamallit liikkuisivat mahdollisimman ketterästi seurakuntien välillä. Tämä edellyttää kokonaiskirkon asettamista oman seurakunnan ja oman työnäyn edelle.

Myrkkyä kokeilukulttuurille on mustasukkaisuus omien ideoiden varastamisesta. Se, että mieluummin olisi kiva saada omalle toimintamallille kirkkohallituksen ”patentti”, jolloin oma kehitelmä voisi levitä muuttamattomina kaikkien seurakuntien keskuuteen. Joskus taas kyse on siitä, että oma työnäky ei salli moninaisuutta, joka kuitenkin on kokeilukulttuurin ja innovaatioiden jakamisen elinehto. Jos pyritään liikaan uniformiteettiin, ajattelu kapeutuu ja seurakuntalaiset, jotka liittyisivät uuteen toimintamalliin, voivat jäädä seurakunnan toiminnasta osattomiksi.

Innovaatioiden jakamisessa on suostuttava ennustamattomiin lopputuloksiin. Omassa seurakunnassa hyvin toimiva konsepti ei välttämättä toimikaan toisessa paikassa. Muokkaamalla siitä saattaa syntyä aivan uudenlainen toimintamalli, joka toimii vielä alkuperäistäkin paremmin ja lähtee leviämään seurakunnasta toiseen. Tämä on kaikkien etu; mitä paremmin uusia työkaluja saadaan käyttöön kaikkialla, sen enemmän valinnanvaraa seurakunnilla on.

Kirkon työelämätoimijoiden kehittämisen idut -hankkeessa on pyritty edistämään työpaikoilla tehtyjen uusien innovaatioiden jakamista. Tähän mennessä julkaistut idut ovat nähtävillä evl.fi/plus-palvelussa. Siellä on kaikkien nähtävissä (ja kopioitavissa!), miten seurakunnissa on viety eteenpäin eri toimintamuotoja, rakenteellisia uudistuksia ja henkilöstöjohtamista.

Kaikki lähtee johtamisesta

Innovaatioiden kehittämisessä ja jakamisessa aivan olennainen merkitys on sillä, miten seurakuntaa johdetaan. Rohkaistaanko kokeilemaan vai kerrotaanko uuden idean esittäjälle heti, miksi se ei kuitenkaan toimi. Ollaanko valmiita muuttamaan totuttuja toimintamalleja vai vedotaanko siihen, että näin täällä on aina tehty. Kiitetäänkö siitä, että on ryhtynyt kehittämään toimintaa, ja silloinkin, kun kokeilu on osoittautunut toimimattomaksi? Kannustetaanko viemään omia ehdotuksia myös muualle, halutaanko ottaa oppia toisista seurakunnista? Onko jakamiselle olemassa sopivia forumeita? Voidaanko kokeilemiseen panostaa myös taloudellisesti?

Innovaatioiden leviämisessä ihmisten liikkuminen on keskeistä. Paitsi että ihmisten tulee tavata toisiaan vapaamuotoisesti, heitellä ideoita ilmaan, kerätä ja koota niitä ja tehdä yhdessä uusia asioita, organisaatiot kehittyvät vain sillä, että ihmiset vaihtavat työpaikkaa, tuovat mukanaan organisaatioon jotain uutta, kehittävät seurakunnan toimintaa eteenpäin, oppivat uutta ja vievät oppimansa mukanaan taas seuraavaan, usein vaativampaan tehtävään. Inhimillisen pääoman liikkumien työpaikkojen välillä tulisi nähdä koko kirkon rikkautena ja sitä hidastavia rakenteellisia esteitä olisi syytä purkaa.

Rakenteellisesti monen seurakunnan ja koko kirkonkin ongelma on työaloittainen ja alueellinen siiloutuminen. Tieto ylipäätään liikkuu heikosti organisaatioyksikköjen rajojen yli. Mustasukkainen oman työalan varjelu ei johda parhaimpaan mahdolliseen lopputulokseen. Seurakunnissa tulisikin kehittää käytäntöjä siitä, missä ja milloin on mahdollista ideoida yhdessä ja luoda jotain uutta. Pelkästään neljän vuoden välein ylätason strategiaseminaarissa tapahtuva mission ja vision viilaaminen ei riitä, vaan ideoinnin ja kokeilemisen tulisi olla jokapäiväistä ja siihen pitäisi olla myös riittävät kannustimet.

Vuonna 2020 alkava suorituslisäpalkkaus edellyttää, että jokaisen työntekijän työlle asetetaan tavoitteet ja niitä arvioidaan. Tarkoituksena on myös lisätä työntekijän ja hänen johtajansa välistä vuorovaikutusta. Voisiko ajatella, että kokeilevuus ja työn kehittäminen olisivat yksi suorituslisäjärjestelmän kriteereistä? Tai voisiko suorituslisä perustua siihen, kuinka paljon uutta tietoa työntekijä on sekä onnistuneiden että vähemmän onnistuneiden kokeilujen osalta tuottanut työyhteisölleen?

Päivittäisten rutiinien ja deadlinejen painaessa yhteisöllinen kehittäminen ja ideoiden jakaminen ei ehkä ole päällimmäisenä mielessä. Siksi johtamiselta vaaditaan toimenpiteitä siihen suuntaan, että ideoita syntyy, niitä uskalletaan esittää, niihin tartutaan ja niitä edistetään. Vakituisen työn määrä pitäisi olla sen suuruinen, että uuden luomiseen yksin ja yhdessä on tosiasiallinen mahdollisuus. Googlen työntekijöillä omaehtoiseen kehittämiseen on varattu 20 % eli yksi päivä viikossa. Paljonko se on sinun seurakunnassasi?

Kuva: Pexels.

Kirjoitus on alun perin julkaistu Kirkonkellon Kehittämisen ituja -blogissa 27.3.2019.